Non c’è niente di meglio che vedere il suo candidato arrivare al primo colloquio preparato, eccitato e pronto a fare colpo. Quel momento inizia con il processo che avete costruito.
Dal modo in cui inizia il sourcing al modo in cui guida ogni punto di contatto, la sua struttura dà forma ai risultati.
Quando ogni passo è ponderato, si vede nel modo in cui i clienti rispondono e nel modo in cui i candidati si impegnano.
Questa guida condivide otto modi per perfezionare questo processo. Ognuno di essi è progettato per aiutarla a fare chiarezza, a creare slancio e a prenotare colloqui con candidati che i suoi clienti sono davvero entusiasti di incontrare.
Immergiamoci!
8 modi per fare chiarezza e prenotare subito i colloqui con i candidati dei suoi sogni
1. Effettuare una telefonata di accettazione mirata con i clienti
Prima ancora di iniziare la ricerca, si blocchi 20 minuti con il cliente per ottenere informazioni che raramente vengono inserite nella descrizione del lavoro. descrizione del lavoro.
Chiarisca cosa sta guidando l’assunzione. Potrebbe trattarsi di un ruolo nuovo di zecca, di un backfill, di un ampliamento del team o di uno sforzo per risolvere qualcosa che non funziona.
Inoltre, chiarisca se l’azienda dispone di un team HR interno o se si avvale di società PEO. società PEO. Questo influenzerà la quantità di informazioni sui candidati che dovrà fornire in anticipo.
Segua questo con specifiche come:
- Con chi lavorerà questa persona?
- Come si presenta il successo nei primi tre mesi?
- Che tipo di stile di lavoro si integra bene con il team?
Queste risposte la aiutano a costruire un quadro chiaro di ciò di cui il cliente ha realmente bisogno, che va oltre il solito elenco di requisiti.
Se qualcuno ha ricoperto il ruolo in precedenza e non ha resistito, chieda cosa è andato storto.
Spesso, si tratta del modo in cui hanno operato o comunicato, non di quello che hanno scritto sul loro curriculum. curriculum.
Ottenere questo tipo di chiarezza le permette di avere punti di conversazione migliori per la ricerca, domande di selezione più precise e una base di fiducia più solida sia con il cliente che con il candidato.
2. Creare un chiaro processo di screening dei candidati
Il passo successivo è assicurarsi di inviare i candidati giusti, quelli che vogliono effettivamente il lavoro, non solo quelli disponibili.
Un forte processo di screening la aiuta a identificare precocemente le qualità chiave.
L’obiettivo è capire cosa spinge il candidato, come preferisce lavorare e se si allinea con la dinamica di squadra descritta dal cliente.
Non è necessario un lungo elenco di domande per arrivarci. A volte è semplice chiedere come si sentono nel loro ruolo attuale e ascoltare attentamente ciò che hanno da dire.
Se parlano di voler essere più responsabili, e lei sa che il suo cliente ha bisogno di qualcuno che prenda l’iniziativa, questo è un buon segno. Se desiderano una struttura, ma il ruolo è veloce e scorbutico, probabilmente non è l’abbinamento giusto.
Questa parte del processo la aiuta a muoversi con maggiore sicurezza.
Sia che stia assumendo per una consegna all’ultimo miglio o di un’azienda SaaS, conoscere i dettagli operativi, come ad esempio se utilizzano un calcolatore dei prezzi di consegna per gestire i costi, può guidare il filtraggio della preparazione al ruolo e dell’idoneità tecnica.
In questo modo, proporrà candidati che hanno maggiori probabilità di dire sì, di rimanere impegnati e di restare.
3. Adattare le attività di sensibilizzazione al comportamento dei candidati
Se sta inviando lo stesso messaggio a tutti i candidati, sta facendo più lavoro rispetto al numero di risposte che riceve. Il tipo di candidato a cui si rivolge dovrebbe determinare il modo e il momento in cui comunica.
Con candidati passiviSi concentri sulla rilevanza. Indichi qualcosa nel suo background che si colleghi al ruolo.
Mostri loro che ha fatto i compiti a casa. L’obiettivo non è quello di farli entrare di corsa in un colloquio, ma di suscitare un interesse tale da renderli disponibili a una conversazione.
I candidati attivi stanno già valutando le opzioni.
Sia chiaro e diretto sull’opportunità, sul processo e su ciò che contraddistingue il suo ruolo. Se il momento è giusto, un messaggio chiaro e trasparente la aiuterà a muoversi rapidamente.
I candidati in entrata hanno bisogno di velocità. Sono già interessati, quindi li tratti come una pista calda.
Risponda rapidamente, faccia domande mirate e mantenga lo slancio prima che si orientino verso un’altra offerta.
Adattare il suo il reclutamento per tipo di candidato non richiede più tempo. Fa sì che ogni messaggio sia importante.
4. Posizionare il ruolo con un impatto aziendale reale
I candidati forti non si muovono per i vantaggi di superficie. Si cambia quando si vede l’impatto del ruolo e il modo in cui il proprio lavoro contribuirà in modo significativo.
La sua proposta dovrebbe rispondere a questo:
Cosa rende questo ruolo una priorità e quali risultati vengono ritardati senza di esso?
Quando parla con il suo cliente, approfondisca le specifiche pressioni aziendali alla base dell’assunzione.
Forse gli obiettivi di guadagno stanno slittando perché il team di vendita è troppo limitato, o le tempistiche del prodotto sono in ritardo a causa di una mancanza di proprietà sul feedback degli utenti.
Utilizzi dettagli che mostrino una reale urgenza o proprietà. Per esempio:
- “Questa persona si occuperà dell’onboarding e avrà un impatto diretto sulla fidelizzazione dei clienti nel terzo trimestre”.
- “Stabiliranno il primo vero processo di reporting per le operazioni. Al momento, è tutto in fogli di calcolo”.
Eviti affermazioni vaghe. Frasi come ‘avere un impatto reale’ o ‘far parte di qualcosa di entusiasmante’ suonano bene, ma non danno ai candidati nulla di concreto o sostanziale.
Se riesce a spiegare perché questa assunzione è importante in questo momento e di cosa si occuperà la persona, ha già fatto di più della maggior parte dei reclutatori.
5. Gestisca con cura la programmazione dei colloqui
La programmazione dei colloqui è uno dei punti in cui è più facile che un processo perda slancio. I candidati ritardano, i clienti sono occupati e qualche e-mail mancata può far slittare tutto di una settimana.
Per mantenere le cose in movimento, prenda il controllo dei dettagli.
Inizia chiedendo al candidato due o tre fasce orarie specifiche. Non lo lasci aperto.
Una volta ottenuta la loro disponibilità, verifichi internamente e confermi l’incontro senza che nessuna delle due parti la insegua.
Una volta prenotato lo slot, aiuti entrambe le parti a presentarsi preparate.
Quando condivide l’invito sul calendario con il cliente, includa una breve nota sul perché il candidato vale il suo tempo. Si concentri su uno o due punti che si collegano direttamente al problema che questa assunzione è destinata a risolvere.
Per quanto riguarda i candidati, si assicuri che sappiano che tipo di conversazione aspettarsi.
Potrebbe trattarsi di un’immersione profonda con il responsabile delle assunzioni o di un’introduzione casuale con il fondatore. Dovrebbero anche sapere se presentarsi preparati per discutere un progetto o per illustrare il loro processo.
Se ha già lavorato con questo cliente, condivida qualsiasi contesto che possa aiutarla. Un rapido avvertimento sullo stile del colloquio o sulle abitudini decisionali può essere di grande aiuto.
6. Condividere i beni del cliente per costruire la fiducia
I candidati migliori vogliono sapere con chi lavoreranno, com’è il team e se l’organizzazione del lavoro si adatta al loro modo di operare.
È qui che il patrimonio del cliente può essere d’aiuto. Un breve video del fondatore, una pagina del team con volti reali o alcune testimonianze oneste dei dipendenti possono fare molto di più per creare fiducia di qualsiasi cosa dica in una telefonata.
Se l’azienda non è un marchio noto, anche un semplice sguardo dietro le quinte, come una foto del team fuori sede o un breve riassunto della cultura, può aiutare i candidati a entrare in contatto con le persone che stanno dietro al ruolo.
Chieda al suo cliente che cosa ha già.
Se non c’è nulla di pubblico, chieda se sono disposti a condividere un breve documento interno o qualche riga su come funziona il team e su ciò che le persone apprezzano del loro lavoro. Lo utilizzi per modellare il suo messaggio.
Non deve sovraccaricare il candidato di materiale.
Uno o due elementi ben scelti, condivisi al momento giusto, possono aumentare la fiducia, ridurre l’abbandono e aiutare il colloquio a sentirsi come una conversazione a due vie, non solo un’altra fase di un imbuto di assunzione.
Pila, ad esempio, condivide apertamente la sua storia di perseveranza per attirare i candidati che si allineano con i suoi valori. Questo semplice approccio aiuta a filtrare l’adattamento autentico.
7. Seguire i segnali tempestivi dei candidati
Il follow-up funziona meglio quando è tempestivo e intenzionale, non come un promemoria ripetuto.
Invece di affidarsi a lacune fisse come “follow up ogni 3 giorni”, costruisca la sua cadenza in base a segnali reali, prestando attenzione a come il candidato reagisce ai suoi messaggi di contatto.
Utilizzi questi fattori scatenanti per programmare i suoi follow-up:
- Coinvolgimento via e-mail: Se un candidato apre più volte la sua e-mail o clicca sui link, segua entro un giorno, mentre il suo interesse è ancora attivo. Sia breve e si basi su ciò che ha attirato la loro attenzione.
- Segnali sociali: Quando qualcuno aggiorna il suo profilo LinkedIn, condivide un progetto o commenta qualcosa che riguarda la carriera, è un momento naturale per fare il check-in. Menzioni ciò che ha notato e lo colleghi all’opportunità.
- Novità lato cliente: Un nuovo round di finanziamento, il lancio di un prodotto o l’assunzione di una leadership possono cambiare l’urgenza di un ruolo. Utilizzi questo aggiornamento per coinvolgere nuovamente i candidati che prima erano incerti o non pronti.
- Risposte mancate: Se un candidato ha detto che avrebbe dato un seguito, ma non l’ha fatto, non si limiti a inviare di nuovo lo stesso messaggio. Adotti un’angolazione diversa, condividendo un aggiornamento recente sul ruolo o offrendo un nuovo motivo per cui potrebbe essere un’ottima soluzione.
La chiave è dare seguito alla rilevanza, non alla ripetizione. Un messaggio che riflette ciò che sta accadendo ora sarà sempre più efficace di un generico “solo per controllare”.
8. Tenere traccia dei motivi di abbandono per migliorare i risultati
Quando un candidato si ritira o un cliente passa, non si tratta solo di un’opportunità persa, ma di un segnale. Ignorarlo significa che probabilmente si imbatterà di nuovo nello stesso problema.
Tenga un semplice registro dei motivi per cui le cose falliscono in ogni fase.
Se un candidato disdice, il motivo è stato il cattivo tempismo, la mancanza di preparazione o l’incertezza sul ruolo? Se un cliente dice di no dopo la prima telefonata, si tratta di una mancata corrispondenza delle competenze o di un problema di adattamento culturale?
Nel tempo, questi appunti la aiutano a individuare gli schemi e a modificare il modo in cui propone i ruoli, seleziona i candidati o stabilisce le aspettative.
Recluta CRM le consente di aggiungere note e di aggiornare le fasi del candidato o della trattativa, in modo da tenere traccia dei feedback e dei motivi di abbandono proprio all’interno del suo flusso di lavoro. In questo modo è più facile rimanere organizzati e migliorare la gestione delle ricerche future.
Il miglioramento dei risultati delle assunzioni inizia con la comprensione di ciò che non funziona e con l’apporto di piccoli cambiamenti che si sommano.
Domande frequenti
1. Come posso gestire più candidati che avanzano a velocità diverse?
Gestire i candidati che si muovono a ritmi diversi richiede una forte organizzazione.
Può utilizzare un software come Recruit CRM per monitorare la fase e il livello di coinvolgimento di ciascun candidato.
Questo la aiuta a sapere chi deve essere seguito e quando. Dia priorità alla comunicazione, in modo da concentrarsi prima sui candidati più attivi.
Mantenga gli appunti aggiornati per evitare di perdere opportunità. Quando i candidati sono silenziosi, un promemoria amichevole può aiutarli a riattivarsi senza essere invadenti.
2. Quali sono alcuni metodi efficaci per mantenere i candidati impegnati tra le fasi del colloquio?
Per mantenere l’interesse del candidato durante gli intervalli, condividere notizie aziendali rilevanti o aggiornamenti sul ruolo.
Fornire informazioni sulla cultura del team aiuta i candidati a immaginarsi mentre lavorano lì.
Brevi check-in regolari dimostrano che lei si preoccupa dei loro progressi. Rispondere prontamente alle loro domande crea un’esperienza positiva e crea fiducia, aumentando le possibilità che rimangano impegnati per tutto il processo.
3. Qual è il modo migliore per personalizzare la ricerca di candidati passivi?
La personalizzazione è fondamentale quando si rivolge a candidati passivi.
Ricercare il loro background per trovare le competenze specifiche o i risultati che corrispondono al ruolo. Menzioni questi punti in anticipo per dimostrare di comprendere la loro esperienza.
Eviti messaggi generici che sembrano prodotti in serie.
Invece, spieghi perché questa posizione si adatta al suo percorso di carriera e vale la pena di essere presa in considerazione. Mostrare un interesse genuino come persona aumenta la probabilità di una risposta positiva.
