Decodificare i linguaggi delle assunzioni: oltre 20 parole chiave del reclutamento spiegate!

Si è mai imbattuto in un termine di reclutamento che l’ha lasciata perplessa?
Non è l’unico.

Le parole d’ordine del reclutamento non sono solo un gergo di fantasia: sono trend setter che stanno rimodellando il gergo del settore, rendendolo più ampio e completo.

Tenere il passo con questi termini è fondamentale per entrare in contatto con i potenziali talenti in modo efficace.

Le sembra un compito impegnativo?
Non si preoccupi!

Per rendere le cose più semplici, abbiamo classificato in modo ordinato il gergo principale in 6 sezioni distinte.

In questo modo, potrà aggiungerli rapidamente al suo dizionario di reclutamento senza sudare troppo.

Cominciamo!

I. Tendenze interessanti nel reclutamento

1. Assunzione silenziosa

L’assunzione silenziosa è una strategia in cui le aziende devono trovare la persona giusta per posizioni importanti di alto livello (anche senza creare scalpore nel settore).

Questo approccio consente alle aziende di prendersi il loro tempo, di valutare a fondo i potenziali candidati e di prendere decisioni informate senza la pressione di occhi indiscreti.

Ecco come può mettere in atto in modo efficace le assunzioni silenziose:

• Attinga alle sue le reti esistenti e referenze dei dipendenti per identificare i candidati adatti senza dover pubblicare annunci di lavoro.
• Se deve fare pubblicità, crei annunci di lavoro riservati che non rivelino l’identità dell’azienda.
  Utilizzi JD generici per mantenere la discrezione.
• Raggiunga individualmente i potenziali talenti, preferibilmente attraverso canali di fiducia o piattaforme private.
• Prenda in considerazione piattaforme virtuali o luoghi neutrali per evitare inutili speculazioni.

Questo approccio non solo preserva la privacy dell’azienda, ma consente anche un processo di selezione deliberato e non affrettato, garantendo il candidato migliore per il ruolo.

2. Sparo silenzioso

Il licenziamento silenzioso è una tattica utilizzata dai manager per allontanare in modo sottile i dipendenti dall’organizzazione.

L’obiettivo è quello di proteggere l’immagine pubblica dell’azienda, ma spesso trascura la crescita professionale e il benessere dell’individuo.

Ecco come i reclutatori possono affrontare questa situazione delicata:

• Questa cultura non deriva sempre da un singolo sintomo, ma si manifesta attraverso una combinazione di azioni diverse. I segnali che spesso indicano un licenziamento silenzioso di un dipendente:

• • I compiti vengono riassegnati ad altri dipendenti.
  • Assegnare compiti che non rientrano nella descrizione del lavoro o nelle competenze di un dipendente.
  • Una mancanza di comunicazione o di controlli regolari.
  • I dipendenti raramente ricevono un feedback adeguato sul loro lavoro.
  • Opportunità limitate di sviluppo delle competenze personali o professionali.
  • I risultati e gli sforzi individuali vengono spesso trascurati.

• Incoraggi i manager a iniziare conversazioni sincere con i membri del loro team.
• Si assicuri che i dipendenti abbiano accesso alle opportunità di sviluppo, come le certificazioni dei corsi legati alla carriera e altri programmi di sviluppo delle soft skills.
• Sostenere il riconoscimento dei contributi individuali, che può aiutare a trattenere i talenti e a prevenire le uscite silenziose.
• Creare canali in cui i dipendenti possano esprimere le loro preoccupazioni e ricevere un feedback costruttivo, promuovendo una cultura di miglioramento continuo.

3. Abbandono silenzioso

L’abbandono silenzioso è come un allarme silenzioso che suona quando un dipendente inizia ad allontanarsi, la sua scintilla si affievolisce ogni giorno di più, e spesso passa inosservato finché non è troppo tardi.

Nel settore del personale, questo sta diventando un problema importante.

L’abbandono silenzioso non è pigrizia, ma piuttosto una tattica di autoconservazione per evitare di bruciarsi completamente.

Affrontare questo problema significa essere all’erta con questi consigli:

• Usare l’analitica delle risorse umane per individuare i segnali di infelicità, come un picco di persone che se ne vanno.
• Tenendo il polso della cultura aziendale, controllando le recensioni su Glassdoor e facendo regolarmente delle chiacchierate all’interno dei team.
• Costruire un luogo in cui tutti possano parlare apertamente e rispettarsi a vicenda.

4. Abbandono rumoroso

È ora di alzare il volume con abbandono ad alta voce!

Si tratta di una mossa coraggiosa in cui un dipendente esce pubblicamente, a volte facendo ondate sulle piattaforme dei social media.

Questa fase è spesso il riflesso di problemi irrisolti e di aspettative non soddisfatte all’interno dell’organizzazione.

Ecco come i reclutatori possono affrontare questo problema:

• Incoraggi l’ascolto attivo per promuovere una cultura in cui i dipendenti sentano la loro voce.
• Utilizzi le interviste di uscita per scoprire le ragioni sottostanti a tali drammatiche partenze.
• Formulare strategie per rispondere rapidamente a questi incidenti, mitigando i probabili danni alla reputazione e mostrando l’impegno a migliorare.

5. La rabbia che si applica

Fare domanda con rabbia è molto più di una decisione improvvisa per qualsiasi candidato.

È il risultato di frustrazioni crescenti, spesso derivanti dall’insoddisfazione per il lavoro attuale o dalle sfide per trovarne uno nuovo.

Ecco alcuni suggerimenti:

• Spesso, un’esperienza negativa nell’attuale posto di lavoro, come il sentirsi sottovalutati o trascurati, può innescare emotivamente questo fenomeno.

Alcuni dei segni includono:

• • Candidature affrettate: I candidati si candidano a numerose posizioni in un breve lasso di tempo, spesso senza personalizzare il curriculum o la lettera di presentazione.
  • Ruoli non corrispondenti: Spesso le candidature non sono in linea con le competenze o gli obiettivi di carriera della persona in cerca di lavoro, il che indica una mancanza di considerazione ponderata.
  • Risposte emotive: I candidati potrebbero esprimere emozioni o frustrazioni maggiori durante il processo di colloquio.

• Offra una guida di supporto: Se sospetta che un candidato sia arrabbiato, si prenda un momento per guidarlo, incoraggiandolo a farlo:
  • Li aiuti a rivalutare le loro aspirazioni di carriera e ad allineare la loro ricerca di lavoro di conseguenza.
  • Li esorti a candidarsi in modo ponderato, considerando la compatibilità del ruolo con le loro competenze e i loro obiettivi.
  • Offrire risorse o workshop che aiutino i candidati a orientarsi nella ricerca di lavoro in modo più efficace, favorendo un processo di candidatura più ponderato.

• Realizza descrizioni dettagliate descrizioni del lavoro che menzionino le competenze e le qualifiche richieste per il lavoro, in modo da scoraggiare i candidati.
• Impiegare moduli di candidatura dettagliati e rigorosi pre-selezionamenti per valutare il genuino interesse dei candidati.
• Sfruttare il software di reclutamento AI per individuare modelli indicativi di candidature rabbiose e snellire il processo di acquisizione dei talenti.
• Conduca interviste complete: Approfondisca le motivazioni dell’intervistato, chiedendogli dell’interesse per il ruolo e della traiettoria di carriera che si aspetta.

6. La grande rassegnazione

I professionisti stanno ripensando a ciò che vogliono dalle loro carriere in un mondo post-pandemia, il che rende ‘le grandi dimissioni‘ non sia solo una tendenza passeggera.

Lo psicologo delle organizzazioni Anthony Klotz ha coniato il termine in risposta alle ondate di persone che lasciano volontariamente il proprio lavoro in cerca di migliori opportunità.

Cercano ruoli più appaganti, con un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, e aziende che si preoccupano davvero del loro benessere.

Dal dicembre 2020, uno sconcertante 25 milioni di americani hanno intrapreso questo viaggio, e sempre più persone si uniscono al movimento di massa.

7. Dipendente boomerang

Immagini una persona con cui lavorava un tempo che torna nel team, ma questa volta ha un sacco di nuove esperienze e nuove prospettive da condividere.

Ecco perché questa tendenza sta prendendo piede:

• Essi tornano come risorse preziose con nuove competenze e intuizioni acquisite in altri luoghi.
• È facile per loro rimettersi in carreggiata grazie alla loro precedente familiarità con il sistema e il team.
• Che si tratti di migliori vantaggi, di un cambiamento positivo nella cultura aziendale o di motivi personali, qualcosa di buono li sta attirando di nuovo.
• Il loro è come un voto di fiducia nella direzione che sta prendendo l’azienda. nella direzione che sta prendendo l’azienda.

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II.
Configurazioni di lavoro dinamiche

1. Orario flessibile

L’orario flessibile è come una boccata d’aria fresca, che consente ai dipendenti di modellare il proprio orario di lavoro entro certi limiti.

Immagini di iniziare alle 7 o alle 10 del mattino, in base al suo ritmo di produttività.

Questo sistema permette ai dipendenti di accumulare ore di lavoro extra, che possono poi essere utilizzate per pause prolungate o per facilitare una settimana lavorativa più breve.

Per esempio, un dipendente potrebbe scegliere di lavorare ore extra per quattro giorni per godersi un fine settimana di tre giorni.

I vantaggi?
Aiuta ridurre lo stressmantiene i dipendenti motivati, e aumenta la produttività.

2. Gig economy

Ha notato il grande cambiamento dalla vecchia routine 9 a 5 a qualcosa di più flessibile?

Benvenuti nella gig economy.

È un modello di lavoro in cui le routine puntuali non vincolano le persone.

Hanno la libertà di scegliere i progetti che corrispondono alle loro competenze e ai loro interessi, offrendo al contempo un compenso migliore.

Questo cambiamento sta creando opportunità per una forza lavoro diversificata che comprende freelance, gig worker, lavoratori a contratto e dipendenti temporanei.

Ma, sebbene offra flessibilità, il gig working solleva anche domande sulla stabilità finanziaria e sulla sicurezza del lavoro.

3. Attività collaterale

Un’attività secondaria non è solo un mezzo per guadagnare un reddito extra, ma è anche un modo per sviluppare le competenze personali, la gestione del tempo e la progressione della carriera.

Queste persone spesso apportano un set di competenze diverse e una prospettiva fresca, rendendole risorse preziose per qualsiasi organizzazione.

Riconoscere le competenze e i valori che un side hustler può apportare può essere una svolta nella sua strategia di assunzione.
Inoltre, capire come le persone generano un reddito passivo può offrire spunti di riflessione sul loro spirito imprenditoriale e sulla loro intraprendenza.

4. Olocrazia

Immagini un luogo di lavoro in cui il potere è distribuito in modo uniforme, favorendo una cultura dell’autonomia e dell’innovazione.

Questa è la holacrazia per lei.

È uno stile di gestione che enfatizza la collaborazione e l’uguaglianza, trasformando il processo decisionale in un’impresa collettiva.

Questo approccio incoraggia le persone a prendere iniziative senza cercare costantemente l’approvazione dei superiori, promuovendo un senso di indipendenza e responsabilità.

Ecco come può coltivare una cultura olacratica nel suo team:

• Cerca potenziali assunti che siano autonomi e che possano prosperare in un ambiente in cui abbiano la libertà di prendere decisioni.
• Sviluppare moduli di formazione che alimentino le capacità di leadership collaborativa, preparando le persone a contribuire efficacemente in un ambiente olacratico.
• Crei uno spazio di lavoro che incoraggi l’innovazione, dando ai dipendenti la libertà di esplorare e realizzare nuove idee.

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III.
La rarità del reclutamento

1. Scoiattolo viola

Trovare uno scoiattolo viola si riferisce all’individuazione di un candidato che corrisponde perfettamente al ruolo lavorativo in termini di qualifiche, esperienza e adattamento culturale.

Lei è alla ricerca di quel candidato quasi mitico, che non solo ha tutte le carte in regola, ma si adatta anche alla cultura della sua organizzazione.

Attenzione, questa ricerca può richiedere molto tempo.

Ecco come si può affrontare la questione:

• Comprenda le aspettative di queste persone e crei un piano d’azione mirato prima di andare a caccia.
• Migliori il suo employer brand per attirare queste persone, mostrando la cultura aziendale e stabilendo una forte presenza online.
• Identifichi le competenze fondamentali per il lavoro, piuttosto che farsi influenzare da un lungo elenco di qualifiche.

2. Candidato unicorno

I candidati unicorno sono persone che superano di gran lunga il candidato tipico, apportando una miscela unica di competenze e qualità.

Assicurarsene uno è come trovare l’oro, ponendo le basi per l’innovazione e la crescita della sua azienda.

Ecco come affrontare la questione:

• Innanzitutto, si concentri sull’identificazione di persone che hanno guidato team e apportato contributi innovativi nei loro rispettivi campi.
• Poi, elabora una strategia per coinvolgere questi candidati, evidenziando le opportunità uniche e le prospettive di crescita che la sua organizzazione offre.
• Si prepari a offrire pacchetti competitivi che soddisfino le loro alte aspettative, combinando un ottimo stipendio con vantaggi e, naturalmente, orari flessibili!
• Realizzi messaggi personalizzati per entrare in contatto con loro, mostrando come le loro competenze uniche siano proprio ciò che mancava al suo team.

3. Bracconaggio di talenti

Il bracconaggio di talenti è un gioco ad alta posta in cui le aziende strappano i migliori talenti ai loro concorrenti, soprattutto nei settori in cui le competenze specifiche sono molto richieste.

Ecco una piccola tabella di marcia per percorrere questo sentiero delicato:

• Tenga d’occhio le persone che possiedono le competenze e le esperienze richieste da tutti nel suo settore.
• È fondamentale conoscere il panorama legale, compresi i dettagli delle clausole di non concorrenza e di altri contratti.
• Si attenga a un percorso etico, assicurandosi che sia lei che il potenziale assunto siate chiari e rispettosi di qualsiasi accordo esistente.
• Mantenga un’atmosfera amichevole con gli altri operatori del settore, anche quando è a caccia dei migliori talenti.
  Non vorrà inasprire i rapporti con i colleghi concorrenti.
• Faccia delle offerte che mettano in evidenza i vantaggi speciali che la sua organizzazione ha nella manica, qualcosa che le dia un vantaggio rispetto al resto del settore.

4. Magnete di talenti

Le superpotenze del mondo aziendale sono generalmente considerate ‘magneti di talenti’.

Si tratta di aziende benestanti e consolidate che attraggono i migliori talenti del settore, non solo con stipendi sostanziosi, ma anche con una promessa di crescita e una cultura lavorativa vivace.

Ecco cosa li distingue:

• Hanno hanno una reputazione stellare nel settore, che si riflette attraverso testimonianze e recensioni positive dei dipendenti.
• Offrire chiari percorsi di crescita professionaleprogressione personale e miglioramento delle competenze.
• A un ambiente di lavoro collaborativo e innovativo che favorisce la positività e l’inclusività.

5. Candidato passivo-aggressivo

Infine, nel suo percorso potrebbe imbattersi in un candidato passivo-aggressivo.

Individuare e gestire questi individui può essere un’impresa ardua.

Ma può farlo sviluppando un occhio per cogliere i segni più sottilisia che si tratti di segnali non verbali o la riluttanza a esprimere opinioni.

Inoltre, implementa sessioni di feedback regolari dove possono esprimere i loro pensieri in modo strutturato e non modo non conflittuale.

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IV.
Diversità e inclusività

1. Linguaggio inclusivo

Il linguaggio inclusivo non è solo una tendenza, ma una necessità nello spazio di lavoro moderno.

Si tratta di creare una narrazione in cui ogni individuo si vede rappresentato, favorendo una cultura di rispetto e riconoscimento.

Ecco come può inserirlo nella sua strategia di reclutamento:

• Scultura annunci di lavoro che siano privi di termini di genere, concentrandosi invece sulle competenze e le qualifiche necessarie per il ruolo.
• Lancio di moduli moduli di formazione che favoriscono una cultura linguistica inclusiva, promuovendo il rispetto e la comprensione in tutti i settori.
• Creare canali di feedback sull’uso della linguaconsentendo una cultura del miglioramento e dell’adattamento continuo.
• Incoraggiare i leader a usare un linguaggio inclusivo, creando un precedente per gli altri.

2. Pregiudizio di affinità

Il pregiudizio di affinità è una barriera sottile ma significativa che spesso si insinua nel processo di reclutamento.

Una situazione in cui lei favorisce i candidati con background o esperienze simili alle sue, forse inconsapevolmente.

Liberarsi da questo ciclo può aprire le porte a un pool di talenti ricco e diversificato.

Ecco la sua tabella di marcia per mitigarne gli effetti:

• Implementare un formato di colloquio strutturato per garantire una valutazione equa e imparziale di tutti i candidati.
• Scelga pratiche di reclutamento alla cieca per eliminare i pregiudizi inconsci nelle fasi iniziali del processo di selezione.
• Incorporare sistemi di tracciamento dei candidati e strumenti abilitati all’intelligenza artificiale per semplificare il processo di screening, riducendo al minimo i pregiudizi.
• Investa in iniziative di formazione che consentano al suo team di assunzione di riconoscere e contrastare le diverse forme di pregiudizio.

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V. Approcci di reclutamento efficaci e innovativi

1. Nutrire i candidati

Contrariamente a quanto si crede, la ricerca di candidati non riguarda solo la copertura di una posizione, ma anche la promozione di relazioni che potrebbero portare a collaborazioni future.

Ecco come fare per vincere:

• Mantenere comunicazione personalizzata con i potenziali talenti, offrendo loro approfondimenti e aggiornamenti in linea con le loro aspirazioni di carriera.
• Coinvolga i candidati condividendo articoli interessanti, webinar o workshop che rispondono ai loro interessi e alla loro crescita professionale.
• Stabilire una strada a doppio senso in cui gli individui possano condividere le loro aspettative e il loro feedbackaiutando così a perfezionare ulteriormente il processo di nutrimento.
• Creare piattaforme in cui i potenziali candidati possano interagire, condividere le conoscenze e costruire una comunità dando forma a un senso di appartenenza e di coinvolgimento.

2. Proposta di valore per il datore di lavoro

Creare una EVP convincente è come narrare una storia, una storia che risuoni con i potenziali dipendenti, promettendo loro non solo un lavoro, ma un viaggio di crescita e realizzazione.

Ecco cosa comporta:

• In evidenza percorsi chiari per la crescita professionale, lo sviluppo delle competenze e l’apprendimento continuo, rendendo la sua organizzazione un terreno fertile per i talenti.
• Illustra l’impegno dell’organizzazione per il benessere dei dipendenti e l’equilibrio tra vita privata e vita professionale, rendendola un luogo di lavoro ricercato.
• Mostra una cultura di innovazione, collaborazione e rispetto reciproco che offre un ambiente di lavoro soddisfacente e un’esperienza positiva per i candidati.

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VI.
Le parole d’ordine del reclutamento per il futuro

1. Blockchain nel reclutamento

Blockchain sta rivoluzionando il settore dell’acquisizione di talenti, promettendo trasparenza ed efficienza.

Promette un sistema in cui le credenziali educative e professionali vengono verificate con la massima accuratezza, riducendo al minimo le possibilità di frode e disinformazione.

L’introduzione dei contratti intelligenti nel settore del reclutamento può facilitare le trattative contrattuali senza soluzione di continuità con i candidati.

Automatizzando vari aspetti del processo di assunzione, la blockchain aiuta a ridurre i costi operativi, rendendolo più conveniente e snello per i reclutatori.

2. Gamification

Ricorda un periodo in cui i giochi erano fuori moda?
No?

Naturalmente, non lo fa!

La gamification è più di una semplice tendenza; è un modo strategico per rendere la fase di reclutamento un’esperienza più coinvolgente.

L’applicazione di principi ed elementi di gioco a contesti non di gioco, in questo caso il reclutamento, è nota come inserimento di game-design o gamification.

Aggiunge un tocco di creatività e divertimento che la tiene avvinta.

Ecco una visione più approfondita:

• La gamification consente valutazioni interattive in cui i candidati possono mostrare le loro abilità in uno scenario reale.
• Aiuta a individuare i talenti giusti, valutando le loro capacità di risoluzione dei problemi e le competenze tecniche in modo più coinvolgente.
• L’integrazione di questo aspetto nella procedura di assunzione consente ai selezionatori di ottenere una visione più approfondita delle capacità e dei tratti della personalità dei candidati.
• Una funzione potente per costruire un marchio datore di lavoro innovativo e incentrato sui dipendenti, attirando nel contempo i migliori talenti.

3. Chatbot

I chatbot non sono più limitati al servizio clienti.

Si stanno facendo strada in modo significativo nel settore dell’acquisizione di talenti.

Ecco come stanno rimodellando le fasi iniziali del reclutamento:

• I bot AI offrono assistenza 24 ore su 24, 7 giorni su 7, rispondendo alle domande dei candidati in modo rapido ed efficiente.
  Nessuna domanda rimane senza risposta, giorno e notte.
• Le loro capacità di automazione consentono di gestire compiti come la programmazione di colloqui, la condivisione di dettagli aziendali e persino l’assistenza per le candidature.
• I sistemi possono analizzare e comprendere le preferenze dei candidati e suggerire lavori che corrispondono al loro profilo.

4. Lavori fantasma

I lavori fantasma sono essenzialmente annunci di lavoro che le aziende pubblicano senza che ci sia un’effettiva posizione vacante da occupare.

In effetti, svolgono un ruolo significativo nella strategia di assunzione.

Ecco un’occhiata più da vicino a come funzionano e come sono utili ai reclutatori:

• I lavori fantasma aiutano i reclutatori a valutare le dinamiche del mercato, ottenendo informazioni sulla disponibilità di potenziali candidati e sul panorama competitivo.
• Assistono nella creazione di un solido database, assicurando un pool di candidati per le opportunità future.
• Se pubblicizzati, sono in genere pubblicati sui siti web ufficiali o sulle bacheche del lavoro con descrizioni dettagliate.
  La promozione è minima per mantenere la discrezione.
• In base alle risposte, le organizzazioni possono adattare le descrizioni delle mansioni e le offerte di lavoro per i futuri posti vacanti.

Domande frequenti

1. Come posso identificare un potenziale ‘dipendente boomerang’ e quali strategie si possono adottare per riassumerlo con successo?

L’identificazione di un potenziale ‘dipendente boomerang’ può avvenire attraverso il monitoraggio della sua crescita professionale e il mantenimento di una relazione positiva dopo la sua uscita.

Al momento del reclutamento, crei un programma di ‘bentornato’ che li aiuti a integrarsi perfettamente.

Prenda in considerazione la possibilità di istituire iniziative di mentorship per favorire i legami con i nuovi membri del team.

2. Che cos’è il ‘lavoro nero’ e come riconoscerlo?

Il moonlighting è l’atto di svolgere un lavoro secondario oltre a quello principale.

A volte può provocare conflitti di interesse o una diminuzione della produttività.

I seguenti sono indicatori del lavoro nero dei dipendenti:

• Un calo improvviso della produzione o della qualità del lavoro del dipendente.
• Notevoli modifiche al suo programma di lavoro abituale, spesso arrivando in ritardo o uscendo prima.
• I casi in cui il lavoro secondario interferisce con le responsabilità del dipendente nel suo lavoro principale.
• Aumento dei segni di affaticamento o di stress, con possibili ripercussioni sulle prestazioni lavorative.