È stanco di analizzare la stessa qualità di candidati che si candidano alle sue offerte di lavoro?
Ebbene, questa è un’indicazione importante della necessità di implementare potenti strategie di sourcing della diversità.
In questo articolo, abbiamo cercato e raccolto alcuni dei consigli più efficaci che può utilizzare quest’anno per attrarre candidati eterogenei e assicurarsi che il suo marchio del datore di lavoro si distingua dagli altri.
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Perché il sourcing della diversità è importante?
Il sourcing della diversità è fondamentale per costruire una forza lavoro inclusiva che promuova la creatività, l’innovazione e il successo.
Le aziende che non lo abbracciano rischiano di perdere opportunità preziose.
I team eterogenei riuniscono prospettive, esperienze e competenze uniche che si completano a vicenda, portando a una migliore risoluzione dei problemi e a un migliore processo decisionale.
Ma il diversity sourcing non consiste solo nello spuntare una casella nella lista di controllo DE&I. Si tratta di ricercare e assumere attivamente candidati provenienti da ambienti sottorappresentati, che potrebbero essere stati trascurati nei processi di reclutamento tradizionali.
Così facendo, le organizzazioni possono ampliare il loro bacino di talenti, migliorare il loro employer brand e migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti.
7 potenti strategie di approvvigionamento per la diversità che devi seguire
I social media sono uno strumento potente per trovare candidati appartenenti a gruppi sottorappresentati.
Cominci a usare gli hashtag che sono popolari tra le comunità diverse, come #BlackTechTwitter, #LatinxTech o #QueerInTech.
Può anche unirsi a comunità slack o gruppi di social media su Instagram, LinkedIn e Facebook che si rivolgono a una varietà di professionisti e persone in cerca di lavoro per ruoli aperti. Per queste piattaforme sono disponibili anche diverse alternative di app per assicurarsi di rimanere in contatto.
Impegnandosi con questi gruppi, può costruire relazioni con potenziali candidati e creare un pool di talenti più inclusivo.
2. Partecipare agli eventi DE&I
Partecipare eventi sulla diversità, l’equità e l’inclusionecome fiere del lavoro, conferenze o eventi di networking, è un altro ottimo modo per trovare candidati diversi.
Questi eventi sono progettati per riunire persone di sesso diverso, persone con disabilità e gruppi diversi con diversi orientamenti sessuali.
Usali per mostrare le iniziative della tua azienda per creare una forza lavoro diversificata e incontrare potenziali candidati faccia a faccia.
Prepari un messaggio chiaro sui valori e sulla cultura aziendale e sia aperto a conoscere le esperienze dei candidati. esperienze dei candidati e prospettive dei candidati.
3. Costruire relazioni con organizzazioni incentrate sulla diversità
Ci sono molte organizzazioni che si concentrano sulla promozione della diversità e dell’inclusione in settori o comunità specifiche.
Costruendo rapporti con queste aziende, puoi attingere alla loro pipeline di talenti e ottenere l’accesso a bacheche di lavoro o pool di talenti esclusivi.
Potresti anche cercare gruppi di risorse per i dipendenti per aumentare le possibilità di sensibilizzazione e costruire un processo di reclutamento inclusivo per assumere talenti diversi.
4. Implementare le pratiche di assunzione alla cieca
Le pratiche di assunzione alla cieca prevedono la rimozione di informazioni identificative, come il nome, il sesso o la razza, dai curriculum o dalle domande di lavoro.
Questo aiuta a mitigare i pregiudizi e a garantire che i candidati qualificati siano valutati esclusivamente in base alle loro competenze e qualifiche.
Può anche utilizzare un sistema di tracciamento dei candidati come Recruit CRM che è conforme alle norme EEO e aiuta a classificare gli annunci di lavoro e a mitigare i pregiudizi inconsci.
5. Usare il linguaggio in modo efficace nel reclutamento e nell’assunzione
Inizia utilizzando un linguaggio DE&I inclusivo nelle descrizioni dei lavori e nei materiali di reclutamento.
È anche importante evitare di utilizzare nei JD qualsiasi linguaggio che possa essere discriminatorio o esclusivo, come termini che implicano una preferenza per una determinata razza, genere o gruppo di età.
Queste pratiche di acquisizione dei talenti sono dannose per la costruzione di una strategia di assunzione inclusiva.
6. Guardi oltre il curriculum
Un CV tradizionale non è sempre il miglior indicatore delle competenze e delle capacità di un candidato.
Espanda il suo pool di talenti prendendo in considerazione risultati alternativi come certificazioni, stage o apprendistato.
Guardi oltre il curriculum e consideri l’utilizzo di test di competenze, video interviste o campioni di lavoro per valutare i candidati.
Questa strategia di assunzione e il successivo processo di colloquio possono aiutarla a ridurre i pregiudizi e a trovare i migliori candidati per il ruolo aperto.
7. Formare il suo team di assunzioni sulla diversità e l’inclusione
Infine, è fondamentale formare il suo team di reclutamento sulle migliori pratiche di diversità e inclusione. Ciò include educarli sull’importanza di identificare e mitigare i pregiudizi e creare un’economia inclusiva esperienza del candidato.
Inoltre, non dimentichi di fornire dei bellissimi incentivi al suo team, quando questi fa delle segnalazioni.
Con questi elementi in pratica, sarà in grado di migliorare le sue metriche di diversità in pochissimo tempo!
Domande frequenti (FAQ)
1. Che cos’è l’assunzione per diversità?
L’assunzione per diversità è la pratica di ricercare e reclutare intenzionalmente candidati provenienti da gruppi sottorappresentati, al fine di aumentare la diversità e l’inclusività sul posto di lavoro.
L’obiettivo delle assunzioni per diversità è quello di garantire che l’azienda o l’organizzazione rifletta la diversità della comunità che serve e di offrire pari opportunità a tutti i candidati qualificati, indipendentemente dal loro background.
2. Come si crea uno spazio di lavoro inclusivo?
Può creare una cultura inclusiva all’interno della sua organizzazione offrendo ai dipendenti una formazione sulla diversità e l’inclusione sul posto di lavoro.
Cerca di fornire supporto e risorse ai gruppi sottorappresentati e assicurati che anche la leadership che stai assumendo sia conforme a DE&I. Inoltre, non dimenticare di farlo regolarmente sollecitare il feedback dei dipendenti sui modi per migliorare la cultura del luogo di lavoro.
3. Qual è la differenza tra diversità e inclusione?
Anche se diversità e inclusione sono spesso usati in modo intercambiabile, hanno significati diversi.
La diversità si riferisce alla presenza di differenze tra le persone di un gruppo, come le differenze di razza, etnia, genere, orientamento sessuale, età, religione e altre caratteristiche.
L’inclusione, invece, si riferisce alla pratica di creare un ambiente in cui tutti si sentano valorizzati, rispettati e sostenuti. La diversità non è sufficiente da sola. Le persone devono sentirsi incluse per poter contribuire con i loro punti di forza e le loro prospettive uniche.
4. Qual è il suo consiglio ad altre aziende che vogliono creare una forza lavoro inclusiva?
Creare una forza lavoro inclusiva è importante per costruire un team forte e diversificato che possa prosperare nel mercato globale di oggi. Il primo passo consiste nell’educare se stesso e il suo team alla diversità e all’inclusione.
Potresti anche creare strategie per reclutare e, soprattutto, trattenere i diversi pool di talenti. Dai l’esempio al tuo team modellando un comportamento inclusivo. Dimostra che apprezzi la diversità e assicurati che tutti i membri del tuo team si sentano ascoltati e rispettati.
5. Quali sono le sfide della diversificazione della forza lavoro?
La diversificazione della forza lavoro può essere un processo impegnativo e complesso, e richiede uno sforzo sostenuto da parte delle organizzazioni.
I pregiudizi e la discriminazione sono le sfide più comuni che possono verificarsi nelle varie fasi del processo di reclutamento, dagli annunci di lavoro allo screening e al colloquio con i candidati. Questi pregiudizi possono portare a una mancanza di diversità nel pool di candidati e nelle decisioni di assunzione.
