Semmai, l’impatto globale del Coronavirus e l’ondata di Grandi Dimissioni che ne è seguita hanno accentuato la situazione di carenza di manodopera. Le statistiche affermano che la forza lavoro americana ha registrato il tasso di candidatura più basso degli ultimi 50 anni, nonostante 6,665 milioni di posti di lavoro aperti solo nel 2021. Il panorama delle assunzioni è cambiato drasticamente, suggerendo ai selezionatori di ottimizzare il loro approccio con i tempi che cambiano. Con un mercato guidato dai candidati e il cambiamento delle priorità di chi cerca lavoro, i candidati ora si aspettano molto di più di una buona busta paga. Sebbene i pacchetti retributivi rimangano una priorità, chi cerca lavoro considera anche la cultura aziendale, il riconoscimento e i valori come un metro di giudizio. Ma come e cosa possono fare esattamente i reclutatori per assumere personale durante la carenza di manodopera? Scopriamolo.

1. Evidenzi la cultura aziendale

Attualmente, le offerte di lavoro disponibili superano la domanda, rendendo i candidati selettivi per quanto riguarda le opportunità di lavoro. Di conseguenza, le aziende faticano a chiudere le proprie posizioni. La disponibilità di così tante opportunità di lavoro dipende dal modo in cui le aziende trattano i propri dipendenti e dalla cultura del lavoro. I reclutatori devono distinguersi dagli occhi di chi cerca lavoro mostrando loro perché la loro azienda è un ambiente di lavoro eccellente. I reclutatori possono aiutare a migliorare la cultura del lavoro dei loro clienti…

  • Tenere sessioni di peer review e concentrarsi sull’assunzione in modo efficiente, non frettoloso, lasciando un’impressione positiva sui candidati.
  • Presentare i nuovi assunti sulle loro piattaforme sociali e incoraggiare i dipendenti esistenti a interagire con i post per dimostrare il lavoro di squadra e il sostegno.

In poche parole, dimostri quanto il suo cliente tiene, apprezza e rispetta i suoi dipendenti.

2. Sfrutta il tuo database dei candidati

Provi a rivisitare il suo database di candidati esistente quando si tratta di coprire posizioni lavorative vacanti durante una carenza di manodopera. I reclutatori non se ne rendono conto, ma il loro database è una miniera d’oro per il sourcing di candidati! Ripescate le vecchie candidature che avete ricevuto in precedenza per lo stesso profilo e contattate questi candidati con una telefonata o un’e-mail. Quando raggiunge questi vecchi candidati, si comporti come un venditore che vuole mostrare tutte le cose positive che offre una posizione aperta. Le persone in cerca di lavoro passive del suo database possono ridurre significativamente i tempi di assunzione per una posizione. È anche essenziale coltivare in modo proattivo i vecchi candidati attraverso una pipeline per prepararsi a future posizioni aperte.

3. Mostrare i benefici nelle descrizioni del lavoro

Uno dei modi più ovvi per attirare un maggior numero di candidati è dare loro ciò che cercano. La maggior parte dei professionisti che lavorano si sono abituati al lavoro a distanza durante la pandemia. Quindi, perché non offrire loro quanto più possibile? Ecco due suggerimenti da incorporare nelle sue descrizioni del lavoro:

A. Flessibilità lavorativa

La flessibilità del lavoro è vantaggiosa per i dipendenti, in quanto consente eccellenti tecniche di fidelizzazione e di attrazione dei candidati. Per questo motivo, i reclutatori devono migliorare il loro gioco di assunzioni. Ecco quindi alcuni modi in cui può offrire ai candidati la flessibilità lavorativa: a) Offra ai candidati la possibilità di scegliere un modello di lavoro, tra cui un modello ibrido, a distanza o un modello di lavoro dall’ufficio. b) Offra ai candidati la libertà di scegliere l’orario di inizio del lavoro o di mantenere una finestra di flessibilità di due ore. Non li limiti. c) Lasci che i nuovi assunti godano di una politica di turni a rotazione, in cui possono scegliere se lavorare sui loro compiti predefiniti al mattino, alla sera o a tarda notte. L’implementazione di tali politiche e la menzione di questi vantaggi nella descrizione del lavoro farebbero miracoli! Può implementare un software di pianificazione dei dipendenti se si preoccupa della gestione delle presenze e del monitoraggio delle ore di lavoro.

B. Benefici e compensi

Offrire benefici e compensi legati alla salute e al benessere può darle un vantaggio competitivo, dato che questo aspetto è diventato una priorità per chi cerca lavoro oggi. Questi benefici posizioneranno inoltre la sua azienda come un’azienda che valorizza la sua forza lavoro. Ecco alcuni benefit che vale la pena implementare e menzionare per attirare i candidati: a) Nominare un terapeuta per controllare la salute mentale dei dipendenti. b) Pagare i lavoratori in modo equo per gli straordinari e le ore regolari. c) Offrire un’assicurazione sanitaria o una copertura medica che offra consulenze online gratuite e altri benefit per tenere sotto controllo il benessere generale dei lavoratori e delle loro famiglie. Questi benefit sono un modo eccellente per attrarre talenti e fidelizzare i dipendenti esistenti, riducendo l’attrito.

4. Non trascuri le lacune occupazionali

La pandemia ha comportato incidenti sfortunati per tutti, in tutti gli aspetti della vita, e il licenziamento di massa è stato uno di questi incidenti. I gap occupazionali erano visti come un concetto estraneo prima della pandemia. Tuttavia, lo stigma che circonda i gap occupazionali, intenzionali o meno, è ancora prevalente. Per promuovere le pari opportunità, LinkedIn ha recentemente iniziato a offrire agli utenti la possibilità di motivare il proprio gap occupazionale. È tempo che le aziende accettino maggiormente i gap occupazionali, iniziando da gruppi non sfruttati come le mamme, le matricole, le persone in pensione o anziane, o quelle che hanno perso il lavoro. I reclutatori possono sfruttare questa opportunità per avvicinarsi a questi gruppi sulle piattaforme dei social media e dare priorità a queste candidature. Man mano che la voce si diffonde nel mercato del lavoro, questo la posizionerà come un ottimo reclutatore e la aiuterà a chiudere rapidamente le posizioni, anche in presenza di un’acuta carenza di manodopera.

Per saperne di più: Con una carenza di talenti nel settore IT, come possono i reclutatori trovare e assumere candidati in modo efficace?

5. Ottimizzare il processo di candidatura

Ripensi alle volte in cui è stato alla ricerca di un lavoro e ha fatto domanda in vari posti. Si è rivolto ad aziende con una procedura di candidatura molto lunga? A volte l’ha fatto, a volte ha lasciato la candidatura a metà e a volte ha scartato l’idea di candidarsi. Quindi, l’idea è semplice. Faccia in modo che il suo processo di candidatura sia facile e veloce come se fosse al posto del candidato! Una candidatura lunga e complicata perderebbe grandi potenziali assunzioni, e questo non è un rischio che i datori di lavoro vogliono correre in un periodo di carenza di manodopera. Chieda solo i dettagli necessari, come il curriculum, la lettera di presentazione, l’ultimo stipendio percepito, il periodo di preavviso, ecc. Segua le migliori prassi e non faccia fantasmi sui candidati, sia che la domanda venga respinta o accettata.

6. Migliorare l’inserimento dei dipendenti

I dipendenti decidono nei primi sei mesi se desiderano rimanere con un’azienda o meno, e in un mercato del lavoro così orientato ai candidati, ciò accadrebbe ancora prima! Si assicuri di avere una solida struttura di onboarding dei dipendenti per il suo cliente, in modo da introdurre i nuovi assunti nel loro sistema per una maggiore fidelizzazione dei dipendenti a lungo termine. Chieda al suo cliente di seguire alcune best practice, come la preparazione della scrivania, di beni come i computer portatili e di altri elementi essenziali. Introduca virtualmente i nuovi assunti a tutti i dipendenti, se il modello di lavoro lo consente, con una sessione di teambuilding online. Ai nuovi assunti possono anche essere assegnati dei mentori, e si ricordi di controllarli tramite sondaggi e interazioni personali. Una soluzione di onboarding personalizzata è uno strumento di formazione che può rendere le nuove assunzioni dei collaboratori efficaci per l’organizzazione del suo cliente. Un solido programma di onboarding garantirà una maggiore fidelizzazione dei dipendenti, il che significa che non dovrà occupare di nuovo la stessa posizione.

7. Sfruttare la giusta tecnologia di reclutamento

L’utilizzo di un solido software di reclutamento è fondamentale per accelerare il processo e aumentare l’efficienza delle assunzioni. Un software di reclutamento assicura un coinvolgimento positivo dei candidati, aiuta a costruire un solido database di candidati e gestisce il processo di assunzione dal sourcing all’onboarding. Strumenti come gli Applicant Tracking System possono analizzare automaticamente i dati dei curriculum, risparmiando ore di tempo e fatica. Ecco alcune cose da considerare quando investe in un software di reclutamento:

  • Permette ai candidati di aggiornare i loro profili?
  • Può visualizzare la pipeline candidata?
  • Può provenire direttamente da LinkedIn?
  • Può inviare e tracciare le e-mail?
  • Può preparare report e dashboard?
  • Può automatizzare attività specifiche nel processo di assunzione?

Sta cercando altri suggerimenti e caratteristiche indispensabili da considerare quando acquista un software di reclutamento?

Per saperne di più: Come scegliere il giusto software di automazione delle assunzioni per la sua agenzia?

In parole finali

Riprogettare il processo di reclutamento può aiutare a combattere questi tempi difficili per le aziende. Supponiamo che tu lo faccia nel modo giusto e offra i migliori vantaggi ai tuoi dipendenti, come orari di lavoro flessibili e modelli di lavoro rispettosi. In tal caso, i reclutatori possono affrontare abbastanza bene la carenza di manodopera. Incorporando queste strategie, attrarre e assumere dipendenti durante i periodi di carenza di manodopera diventerà un gioco da ragazzi per le risorse umane. Buona fortuna!

Scritto da-

Saurabh Wani è un digital marketer di ZoomShift, uno strumento di pianificazione dei dipendenti. Ha lavorato come reclutatore di risorse umane per oltre tre anni prima di passare al marketing. Frequenta HFRIENDSing e può essere visto mentre guarda F.R.I.E.N.D.S. quando non lavora.