Rivela le strategie segrete di assunzione di Netflix, Google e altre 6 aziende globali top.

Si è mai chiesto come i team di assunzione delle aziende più famose al mondo reclutano i migliori talenti e si distinguono come datori di lavoro top?

Dal reclutamento incentrato sulla cultura di Netflix alla corsa alle assunzioni basate sulle competenze di Elon Musk, stiamo svelando lo scoop interno sulle strategie che hanno portato queste aziende a reperire i migliori talenti.

Diamo un’occhiata a ciò che accade dietro le quinte delle sale di assunzione dei datori di lavoro più noti al mondo.

Attenzione: Può passare alla sua compagnia preferita, perché stiamo per entrare nel vivo della questione.

1. In che modo Netflix ha promosso una cultura del reclutamento come strategia di assunzione?

Netflix ha creato una cultura delle assunzioni che non si limita a riempire i posti di lavoro, ma a trovare persone che credono veramente nella missione e nei valori dell’azienda.

Il libro “Senza regole” fa luce su specifiche intuizioni che rivelano ciò che rende unica la strategia di assunzione di Netflix. Diamo un’occhiata più da vicino a come hanno fatto:

a. Assumere e mantenere solo i migliori dipendenti

Il principio di assunzione di Netflix ruota attorno all’assunzione e alla mantenere SOLO i migliori dipendenti. L’azienda ha imparato una lezione preziosa all’indomani del crollo delle dot-com del 2001, quando ha dovuto licenziare una parte significativa della sua forza lavoro. Sorprendentemente, questo cambiamento non ha smorzato il morale.Al contrario, ha innescato un’impennata di energia e produttività tra il personale rimanente.

L’intuizione chiave è stata che, eliminando i dipendenti meno che eccellenti, Netflix ha aumentato in modo significativo la sua ‘densità di talenti’, ossia il rapporto tra i migliori talenti e la forza lavoro complessiva.
Questo cambiamento ha creato un ambiente in cui i dipendenti ad alte prestazioni prosperano.

Questi top performer sono stati attratti da Netflix per diverse ragioni:

• Apprendimento e miglioramento: Essere circondati da altri top performer ha permesso loro di imparare e crescere continuamente.
• Motivazione e soddisfazione: La presenza di colleghi di alto livello li ha motivati a produrre un lavoro di alta qualità, aumentando la motivazione e la soddisfazione individuale.

Netflix crede che un team di persone di grande talento spinga le prestazioni di tutti verso l’alto!

b. Promuovere un feedback sincero e frequente

In Netflix, la promozione di un feedback sincero e frequente è al centro della loro cultura.
La realizzazione è avvenuta quando hanno avuto un team di dipendenti di talento e collaborativi.

L’accettazione di un feedback sincero ha portato a diversi risultati positivi:

• Miglioramento delle prestazioni: Lo scambio di feedback sinceri ha aiutato le persone a capire come migliorare, con conseguente miglioramento delle prestazioni a livello individuale e aziendale.
• Comunicazione aperta: Il feedback diretto ha favorito una comunicazione aperta, riducendo le incomprensioni e migliorando il lavoro di squadra.
• Responsabilità condivisa: Netflix ha creato un’atmosfera di co-responsabilità, in cui i membri del team si ritengono reciprocamente responsabili delle loro azioni, senza affidarsi solo ai manager per correggere il comportamento.

In effetti, fornire e ricevere feedback è diventato così parte integrante della cultura dell’ufficio di Netflix che non parlare è stato visto come un atto di slealtà, che ha ostacolato il miglioramento dell’azienda.

c. Sfruttare i social media per semplificare il reclutamento

Essendo l’attore principale nello spazio dello streaming digitale, il playbook di reclutamento di Netflix è incompleto senza i social media.

E quale migliore piattaforma sociale se non LinkedIn?

L’azienda sfrutta LinkedIn per raggiungere i potenziali candidati e utilizza strumenti avanzati, tra cui una Sistema di tracciamento dei candidatiPer un processo di screening senza soluzione di continuità.

Reclutamento sociale risparmia tempo e fa sì che il team di reclutamento possa concentrarsi sulla ricerca del candidato perfetto per ogni ruolo.

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2. I 3 Es di Apple per assumere i candidati migliori

Apple assume 100.000 dipendenti ogni anno.
Ma si è mai soffermato a chiedersi come fa l’azienda a farlo?

Mentre i 3 Es offrono una linea di base, un’immersione in L’intervista di Tim Cook a 60 Minutes della CBSdi Carmine Gallo per Forbes, scopre una comprensione più profonda dei criteri di assunzione di Apple.Ecco cosa ha detto Tim Cook sulle 3 Es alla base della strategia di assunzione di Apple. strategia di assunzione di Apple–

a. Competenze: Oltre le qualifiche convenzionali

Non si tratta solo di avere delle competenze o una laurea di un’istituzione prestigiosa.

Apple, come ha sottolineato Tim Cook nella sua intervista, cerca persone che lavorano con passione e idealismo.

Un responsabile del reclutamento di Apple, nell’analisi di Forbes, ha osservato: “Abbiamo imparato ad apprezzare una personalità magnetica tanto quanto la competenza”.

b. Empatia: Creare esperienze centrate sull’utente

Il prossimo punto della lista è l'”empatia”.

Vedete, Apple crede nella creazione di prodotti che risuonano con le persone e che fanno la differenza nella loro vita.

E per farlo, credono nella costruzione di team che comprendano e si preoccupino veramente degli utenti.

Si tratta di essere in grado di vedere le cose dal punto di vista dell’utente e di utilizzare questa intuizione per creare qualcosa di veramente speciale.

c. Energia: Una ricerca incessante dell’eccellenza

Se l’energia è una questione di passione, Apple cerca lavoratori che non accettino semplicemente lo status quo.

Rifacendosi all’iconica campagna pubblicitaria ‘think different’ di Steve Jobs, Tim Cook ha ribadito che questa qualità è alla ricerca di coloro che sono “abbastanza folli da pensare di poter cambiare il mondo”.

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Ulteriori livelli nella strategia di assunzione di Apple

• Resilienza rispetto al rifiuto: Una delle qualità che Apple cerca è la capacità di un candidato di non accettare un ‘no’ come risposta.

Questa caratteristica è così fondamentale che i reclutatori spesso chiedono: “Questa persona può essere andata a braccetto con Steve Jobs?”, come ha detto Cook nella sua intervista con la CBS.

• Fame di meglio: Apple apprezza le persone che sentono intrinsecamente che le cose possono essere migliorate.
  Non cerca chi ha tutte le risposte, ma piuttosto chi è spinto a cercarle senza sosta.
• Sfidare le impossibilità: La conversazione di Cook ha evidenziato il valore che Apple attribuisce a coloro che non possono sentirsi dire che qualcosa è impossibile.
  Il DNA di Apple ha a cuore coloro che lavorano doppiamente duramente per dimostrare che i loro critici si sbagliano, un tratto evidente fin dai primi giorni della concezione di Apple retail.

Quindi, quando Apple attinge a questi principi, non sta solo assumendo persone.

Stanno riunendo un team di innovatori vivaci, la cui energia si percepisce in ogni prodotto Apple.

E se ha visto l’episodio di 60 Minutes della CBS, saprà che Apple non si sta limitando a fare il solito gioco di assunzioni: sta creando un team che cambierà davvero le carte in tavola!

3. Come Google utilizza le “assunzioni silenziose” per reclutare i migliori talenti

Prima di approfondire la strategia di assunzione di Google, cerchiamo di capire perché c’è tanto scalpore intorno alle assunzioni silenziose e cosa significa per i reclutatori.

L’assunzione silenziosa è una strategia in cui le aziende trovano nuove competenze senza necessariamente assumere nuovi dipendenti a tempo pieno.

Ciò potrebbe significare assegnare ai dipendenti esistenti nuovi ruoli, offrire loro l’opportunità di apprendere nuove competenze, o addirittura assumere lavoratori temporanei per gestire compiti specifici.

Si tratta di un approccio flessibile che aiuta le aziende ad adattarsi rapidamente alle loro esigenze aziendali.

Ma come lo sta incorporando Google?

Ecco un assaggio…

a. Sfruttare al meglio i talenti esistenti

Google crede da tempo nel valore del suo team esistente.

Invece di andare costantemente a caccia di talenti esterni, danno priorità alla miniera d’oro che già possiedono.

Rivalutando i punti di forza e il potenziale dei suoi attuali dipendenti, Google può spostarli in ruoli in cui possono veramente prosperare.

Si tratta di una vittoria su due fronti: i dipendenti si sentono valorizzati e hanno l’opportunità di brillare, mentre l’azienda beneficia di una produttività massimizzata.

b. Sviluppo di competenze potenzianti

Una delle caratteristiche distintive di Google è il suo impegno per la crescita dei dipendenti.

Ha mai sentito parlare del loro “20% di progetto“?

Si tratta di un programma innovativo che consente ai Googler di dedicare un quinto del loro tempo a progetti di passione al di fuori dei loro ruoli principali.

Questo favorisce sicuramente la creatività e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti.

Ed ecco la parte più affascinante.

Questo “Progetto 20%” è stato il catalizzatore della creazione di uno dei servizi più popolari di Google: Gmail!

A Articolo di Forbes ha persino evidenziato il “Crescere con Google” come testimonianza dell’impegno di Google nello sviluppo delle competenze sia interne che esterne.

Questo non solo aiuta il personale esistente ad aggiornarsi e a crescere in nuovi ruoli, ma aiuta anche a colmare i vuoti di competenze, una sfida importante per le assunzioni oggi.

c. La strategia dei talenti temporanei

A volte, le aziende richiedono un po’ di manodopera in più, ed è qui che i servizi temporanei o di lavoratori in nero entra in scena.

Google assume personale temporaneo per rispondere a esigenze specifiche, consentendo di mantenere una forza lavoro flessibile e adattabile.

Indubbiamente, il successo di Google nell’implementazione di questa strategia dimostra il suo approccio lungimirante per mantenere un vantaggio competitivo nel settore.

Questo dà sicuramente da pensare a chi sta cercando di rinnovare le proprie strategie di reclutamento, non crede?

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4. Le 3 lezioni principali da imparare dalle strategie di social recruiting di Microsoft

Non è un segreto che Microsoft sia stata un precursore in molti settori, e le sue strategie di assunzione non fanno eccezione.

Ma cosa possiamo imparare dalla sua strategia di reclutamento?

Ora, analizziamoli più a fondo.

a. Costruire una solida comunità online

Microsoft non si limita a utilizzare le piattaforme sociali per pubblicare offerte di lavoro, ma crea spazi in cui i professionisti possono connettersi, imparare e crescere insieme.

Questa strategia non si limita ad attrarre talenti.
Favorisce un ecosistema di apprendimento, crescita reciproca e collaborazione, posizionando l’azienda come leader nel pensiero e nell’azione.

In effetti, Microsoft non si accontenta di pubblicare le offerte di lavoro sul suo sito dedicato alle carriere; ha portato il suo gioco anche su Twitter.

Il loro profilo Twitter specifico per il reclutamento, @MicrosoftJobsnon solo mette in mostra i “lavori caldi”, ma racchiude anche brillantemente l’essenza dell’azienda.

Ciò che spicca è il loro impegno autentico con la comunità di Twitter.

In un giorno qualsiasi, potrebbe imbattersi in scatti scanzonati e umoristici del loro ufficio, che danno un’idea tangibile della cultura aziendale.

Questa strategia va oltre il semplice branding.

Mescolando le opportunità di lavoro con i momenti di lavoro in ufficio, Microsoft si assicura di non limitarsi ad attrarre i potenziali candidati, ma di offrire loro un assaggio genuino del mondo del lavoro. L’ESPERIENZA MICROSOFT.

b. Sfruttare l’advocacy dei dipendenti

Ha mai visto un dipendente Microsoft condividere il proprio percorso lavorativo su LinkedIn o Twitter? Non è un caso. Microsoft sfrutta l’inestimabile risorsa delle esperienze dei dipendenti. Incoraggiando il suo personale a diventare ambasciatori del marchioCondividendo storie, sfide e trionfi, offre una finestra autentica sulla cultura dell’azienda. Non si tratta solo di un intelligente employer brandingSi tratta di un invito trasparente che mostra la vera esperienza di Microsoft, che risuona profondamente con i potenziali assunti che sono alla ricerca di informazioni autentiche.È un modo genuino e trasparente per mostrare com’è davvero lavorare in Microsoft, direttamente dalle persone che lo conoscono meglio.

c. Utilizzare i contenuti video in modo efficace

Infine, non trascuriamo l’impatto dei contenuti video.

Microsoft ha abbracciato il potere di incorporando il video nella sua strategia di reclutamentoUtilizzandolo per dare uno sguardo reale e tangibile alla vita in ufficio.

Dalla presentazione di video sulla vita di tutti i giorni alla condivisione di approfondimenti da parte della leadership, i contenuti video consentono di entrare in contatto con i potenziali candidati a un livello più profondo, rendendo il processo di reclutamento più personale e coinvolgente.

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5. La ‘vischiosità delle assunzioni’ sta funzionando per Adobe?

Ha mai sentito parlare dell’espressione “appiccicosità delle assunzioni”?

Si tratta di assicurarsi che i nuovi assunti non si limitino a salire a bordo, ma che rimangano impegnati, produttivi e, beh, che rimangano in azienda.
E indovini chi è il migliore in questo gioco?
Sì, avete indovinato: Adobe.

Adobe ha rinnovato il suo processo di reclutamento non solo per attrarre i migliori talenti, ma anche per garantire che prosperino una volta assunti.

Non si limitano a fare assunzioni a breve termine.
Il loro team di assunzioni si assicura che i nuovi assunti siano impegnati a lungo termine.

Jeff Vijungco, vicepresidente di Global Talent presso Adobe, afferma: “I reclutatori sono orientati alla vendita e misurano il loro successo in base a fattori come il tempo di riempimento di un ruolo, ma una volta che il lavoro è stato riempito, passano rapidamente a quello successivo. Questo ha creato un divario tra l’assunzione e l’onboarding. Per colmarlo, abbiamo aggiunto una nuova metrica di performance per i reclutatori, che si basa sulla “fedeltà all’assunzione”.

Ecco come Adobe ottiene questo risultato:

a. Creare un’esperienza perfetta per il candidato

La strategia di Adobe inizia ancora prima dell’assunzione.
Fin dall’inizio, l’azienda è interessata a offrire un servizio fluido, trasparente e coinvolgente. esperienza del candidato.

Non si tratta solo di far entrare i talenti, ma di assicurarsi che si sentano valorizzati fin dalla prima interazione.
E questo, amici miei, pone le basi per un coinvolgimento a lungo termine.

b. Un’attenzione alla fidelizzazione fin dal primo giorno

Una volta che il nuovo assunto è arrivato, il lavoro di Adobe non è finito.

Attraverso processi di onboarding strutturati e opportunità di apprendimento continuo, Adobe si assicura che i suoi nuovi assunti siano dotati degli strumenti, delle conoscenze e delle risorse necessarie non solo per svolgere il loro lavoro, ma anche per eccellere.

Adobe riconosce che un collaboratore informato e responsabilizzato ha maggiori probabilità di essere un collaboratore soddisfatto (e appiccicoso!).

c. La vera domanda è: Sta funzionando?

Risposta breve?
Assolutamente sì!

La rinnovata strategia di reclutamento di Adobe ha portato a dipendenti più impegnati, produttivi e a lungo termine.
Sono riusciti a ridurre efficacemente il turnover, assicurando che il loro investimento nel talento sia davvero redditizio.

Quindi, la prossima volta che sta riflettendo sulle strategie di reclutamento e su come far aderire le assunzioni, potrebbe prendere spunto dal libro di Adobe.

6. I segreti di Amazon per il reclutamento ad alto volume

Amazon recluta più di 15.00.000 persone in tutto il mondo ogni anno.reclutamento ad alto volumeINDEED!Ma quali sono i loro segreti per raggiungere questo numero?

1. Sfruttare al meglio la #RecTech

Amazon non utilizza semplicemente qualsiasi Sistema di tracciamento dei candidati.

Il loro sofisticato Sistemi di reclutamento AICome riportato da diverse riviste tecnologiche, la priorità non è solo la corrispondenza delle competenze, ma anche l’analisi predittiva: valutare quali candidati hanno maggiori probabilità di accettare le offerte o di rimanere a lungo termine.

Bezos è stato citato per dire: “Non è un esperimento se sai che funzionerà”.

Questo sentimento è evidente nell’uso audace della tecnologia da parte di Amazon nel reclutamento, dove non teme di spingersi oltre i limiti per perfezionare il processo.

2. Concentrarsi sull’esperienza del candidato

Dal momento in cui un candidato fa domanda, in Amazon viene trattato con il massimo rispetto e trasparenza. L’azienda crede nel mantenere i candidati informati in ogni fase, favorendo un impegno positivo e rispettoso che lascia un’impressione duratura.I candidatidi Amazon, che abbiano avuto successo o meno, ricevono spesso un feedback dettagliato.

Questo rispetto nei confronti di ogni potenziale dipendente rafforza in modo massiccio il suo marchio di datore di lavoro.

Il mantra di Bezos dell'”ossessione del cliente” non si limita agli acquirenti di Amazon.

Trattano i loro candidati come clienti, assicurandosi che ogni interazione aggiunga valore e lasci un’impressione duratura.

3. Offrire opportunità di formazione e sviluppo

Amazon pone un’enfasi significativa su formazione e sviluppo.

I nuovi assunti non vengono solo reclutati, ma anche aiutati a crescere all’interno dell’azienda.

Amazon investe nei suoi dipendenti, offrendo loro opportunità di apprendimento e di sviluppo delle competenze, favorendo una cultura in cui gli individui possono prosperare e costruire carriere gratificanti.

Ecco alcuni modi in cui Amazon incarna questo aspetto:

Università Amazon: Sì, Amazon ha il suo ‘universitàUna vasta gamma di programmi di formazione progettati per affinare varie competenze, dalla leadership alla codifica.

Hanno anche un elenco di posizioni aperte che vanno dagli stage ai lavori entry level.

Capiscono che il modo migliore per prevedere il futuro è permettere ai loro dipendenti di costruirlo.

Programma di scelta della carriera: Come come riportato dalla CNNAmazon ha un programma che prevede il pre-pagamento del 95% delle tasse scolastiche per i dipendenti che desiderano seguire i corsi più richiesti, sottolineando il suo impegno per la crescita dei dipendenti.

Bezos, nelle sue lettere e discorsi annuali, ha sempre sottolineato l’importanza dell’apprendimento e della curiosità.

Crede nell’assunzione e nell’educazione di costruttori, persone sempre desiderose di inventare, imparare e ridefinire la norma.

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7. L’approccio di Tesla al “reclutamento basato sulle competenze” per assumere i dipendenti migliori

Beh, Elon Musk non ha bisogno di presentazioni, ma la sua strategia di assunzione?Lo è.Un’attenzione particolare al reclutamento basato sulle competenze.Si tratta di un approccio rinfrescante, che si allontana dall’enfasi tradizionale sui titoli di studio e sui prestigiosi background educativi.Musk crede nel potenziale. Apprezza le qualità intrinseche come la risoluzione dei problemi e il pensiero critico, spesso anteponendole all’istruzione formale. Questo approccio non solo diversifica il pool di talenti, ma favorisce anche l’innovazione e la creatività all’interno dei suoi team. Si tratta di riconoscere il talento grezzo e di coltivarlo fino a farlo fruttare.

Ecco come Elon Musk realizza questa lista di controllo delle assunzioni:

a. Risolvere i problemi:

La risoluzione dei problemi, per Musk, riguarda più il viaggio che la destinazione.
È il modo in cui si naviga attraverso le complessità per arrivare a una soluzione.

Il metodo “Due Mani” di Musk approfondisce questa narrazione. Se una persona ha veramente guidato un problema verso la sua soluzione, dovrebbe essere in grado di raccontare il suo processo di pensiero in modo approfondito.Qualifica i candidati attraverso l’esperienza diretta e il test delle competenze pratiche.Questa intuizione dimostra l’importanza che Musk attribuisce alle assunzioni basate sulle competenze, alla rapidità di pensiero e all’innovazione.

b. Apprendimento continuo:

Elon Musk ha sempre sostenuto la necessità di un apprendimento e di un adattamento costanti e di andare oltre l’istruzione formale. L’incursione personale di Musk nella scienza missilistica, come documentato nella biografia di Ashley Vance “Elon Musk: Tesla, SpaceX e la ricerca di un futuro fantastico“, incarna la sua fede nell’autoapprendimento. Senza una formazione formale, Musk ha consumato grandi quantità di letteratura sulla missilistica, arrivando a sfidare professionisti del settore aerospaziale esperti.Allo stesso modo, si aspetta che i nuovi assunti imparino per tutta la vita, indipendentemente dal loro percorso formativo.

Sebbene le qualifiche accademiche possano essere indicative, non dovrebbero essere definitive.
L’enfasi di Musk è sulle abilità grezze e sulle competenze autentiche.

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8. Il segreto di Salesforce per costruire un team eccezionale con il reclutamento interno!

Salesforce sta facendo qualcosa di notevole nel mondo del reclutamento.
Utilizzando un forte reclutamento interno programma, si concentra sulla crescita del team dall’interno.

Come?

Innanzitutto, Salesforce vede il valore dei suoi membri del team esistenti.

Hanno creato uno spazio di sostegno per i dipendenti, affinché possano svilupparsi e fare carriera all’interno dell’azienda.

Questo fa sì che i migliori talenti rimangano all’interno dell’azienda, costruendo un team realmente legato agli obiettivi dell’azienda.

Una parte importante di questa strategia è la promozione della mobilità interna.

Salesforce ha creato sistemi che facilitano il passaggio dei dipendenti a ruoli diversi all’interno dell’azienda, in linea con le loro competenze e interessi individuali.

Questo approccio incoraggia le persone a crescere nella loro carriera senza cercare opportunità altrove, promuovendo una cultura lavorativa positiva e collaborativa.

Una delle caratteristiche principali dell’approccio di Salesforce è la sua apertura. comunicazione di reclutamento politica.

Assicurano che tutti i dipendenti abbiano informazioni chiare sulle opportunità di lavoro all’interno dell’azienda, incoraggiando tutti a orientare la propria carriera nella direzione più adatta a loro.

L’azienda si impegna ad aiutare il suo team a crescere professionalmente, offrendo programmi di formazione e sviluppo e fornendo le risorse necessarie ai dipendenti per eccellere nei loro ruoli.

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Ecco fatto.

Se è un reclutatore, un candidato o un professionista di qualsiasi provenienza, ecco il suo foglio informativo su come le migliori aziende globali mettono in saccoccia i migliori talenti!

Domande frequenti

1. Come posso sviluppare un marchio forte per attirare i migliori talenti?

Per costruire un forte employer brand, si concentri sulla presentazione dei valori, della cultura e delle opportunità della sua azienda attraverso varie piattaforme.
Si impegni con il suo pubblico attraverso i social media e mantenga un ambiente di lavoro positivo, incoraggiando la crescita e lo sviluppo.

2. Come posso promuovere una cultura del lavoro simile a quella di Google nella mia società di selezione del personale?

Per coltivare una cultura lavorativa simile a quella di Google, incoraggi l’innovazione e la creatività del suo team.
Si concentri sull’offerta di opportunità di sviluppo delle competenze e sulla promozione di un ambiente di lavoro inclusivo, collaborativo e trasparente, in cui i dipendenti si sentano apprezzati.

3. Come posso implementare una strategia di assunzione basata sul valore?

L’implementazione di una strategia di assunzione basata sui valori implica l’allineamento del suo processo di reclutamento con i valori fondamentali della sua azienda.

Valuta i candidati in base alle loro competenze e all’allineamento con i suoi valori organizzativi, favorendo un ambiente di lavoro coeso e armonioso.