Come azienda di reclutamento, sai che semplicemente inviare candidati ai suoi clienti non è la cosa più importante. Deve assicurarsi di inviare loro i candidati giusti . Idealmente, sta inviando loro candidati perfetti, persino candidati da sogno. Ci vorrà del lavoro da parte sua. Ma è un lavoro che alla fine ne varrà la pena. Una volta consolidato il suo status di agenzia di riferimento per candidati di qualità, potrai scegliere tra i rifiuti quando si tratta di clienti. Ma, come dice il vecchio proverbio, il viaggio di 1.000 miglia inizia con un solo passo, e il suo viaggio verso l’assunzione dei candidati dei tuoi sogni presso le aziende clienti inizia con la prenotazione con successo del primo colloquio. C’è molto da fare per mandare quella persona ideale al primo importantissimo colloquio. Deve assicurarsi di attrarre candidati eccellenti e che siano qualificati per la posizione che sta cercando di ricoprire. Dovrà anche convincere il candidato che questa è l’azienda giusta per lui. Per saperne di più: 10 strategie di sourcing di candidati che i reclutatori possono utilizzare in questa stagione. Si ricordi che, i candidati di qualità di solito hanno delle opzioni e non rimangono a lungo sul mercato del lavoro. In questo articolo condivideremo 6 suggerimenti utili che si garantiranno di prenotare candidati da sogno per i loro primi colloqui.

1. Promuovere i benefici

Come abbiamo detto sopra, i candidati da sogno avranno delle opzioni. Per questo motivo, lei vorrà dimostrare che il colloquio a cui li invita vale il loro tempo. Ci sono solo tante ore nella settimana, e se i candidati hanno più colloqui, potrebbero rinunciare a quelli che non sembrano troppo attraenti. Ecco perché deve lanciare un’esca promuovendo i vantaggi offerti dal suo cliente. I benefit e i vantaggi sono molto importanti per le persone in cerca di lavoro, e la maggior parte di loro non vede l’ora di lavorare per un’azienda che offra loro ciò che desiderano.

Per esempio, questi benefici potrebbero essere così:

  • Generosi permessi retribuiti
  • Politica di lavoro a distanza
  • Indennità di coworking
  • Indennità per laptop e altri dispositivi
  • Stipendi mensili per lo sviluppo personale o professionale

Inoltre, deve essere chiaro sui benefici, in modo da non perdere tempo se questi dovessero risultare inferiori a quelli che il candidato è disposto ad accettare. Inviare un candidato di cui il suo cliente è entusiasta, ma che poi si oppone ai benefit, non giova a nessuno. Il 35% dei dipendenti nel 2021 ha citato il congedo retribuito come un grande vantaggio che desidera nell’azienda con cui lavora. È stato svelato il segreto della quantità di tempo libero retribuito che i lavoratori dei Paesi europei ricevono. I lavoratori americani hanno osservato questo dato e si sono resi conto del trattamento non equo che è stato loro riservato. Si assicuri di indicare la quantità di PTO che i suoi clienti offrono. Potrebbe essere una questione di svolta per i suoi candidati. Il lavoro a distanza e l’orario flessibile sono due dei vantaggi più richiesti dai lavoratori moderni. Un impressionante 27% dei dipendenti statunitensi ha dichiarato che questo è il beneficio più importante per loro. Dopo la pandemia di Covid, la maggior parte delle aziende ha introdotto ambienti di lavoro remoti o ibridi. Se il suo cliente ha intenzione di creare un sistema di lavoro flessibile da casa o di adottare un modello ibrido, è sicuramente qualcosa che vorrà comunicare ai suoi candidati. Questo sia per attirare coloro che desiderano questa flessibilità, sia per dissuadere coloro che non la desiderano. Tuttavia, questo non significa che la retribuzione non sia più importante. Indipendentemente dalla sua posizione in merito alla pubblicazione della retribuzione insieme all’annuncio di lavoro, è utile disporre di risorse come un rapporto sulle retribuzioni del settore sul suo sito web, in modo che i candidati non siano lasciati all’oscuro.

2. Collaborare con le risorse umane del cliente

Se vuole inviare i candidati giusti ai suoi clienti, è sempre bene lavorare a fianco del loro dipartimento di risorse umane. Comunicando con i suoi clienti, imparerà alcune cose su di loro che la aiuteranno ad abbinare i candidati giusti alle opportunità giuste. Per esempio, il suo cliente dispone di un reparto interno di risorse umane o si avvale di società PEO per questi compiti? Se ha un dipartimento interno, il suo lavoro è molto più semplice. Può facilmente sviluppare un rapporto di lavoro con i rappresentanti di quel dipartimento, comunicando con loro in merito alle posizioni che sta occupando, ai benefit offerti dall’azienda, alla cultura aziendale e altro ancora. La mancata raccolta di queste informazioni vitali potrebbe portarla a spiegare in modo improprio la posizione dell’azienda a un candidato. Se ciò accade, il candidato arriverà al colloquio e si renderà subito conto che le cose non sono come credeva. Il risultato finale è che l’azienda rinuncia al candidato o il candidato rinuncia all’opportunità. In ogni caso, si tratta di una perdita di tempo per tutti.

3. Creare un processo di screening

I suoi clienti si affidano a lei per trovare i candidati giusti per le loro posizioni aperte. Supponiamo che un’azienda cliente offra servizi di corriere con consegna in giornata o una consegna all’ultimo miglio. Il suo intero modello di business si basa sulla capacità di fornire questo servizio vitale alle persone che lo desiderano. Ecco perché deve trovare candidati in grado di soddisfare queste esigenze ed eliminare quelli che non possono, non hanno esperienza o non sono disposti a svolgere questi compiti. Forse il suo cliente è un’azienda tecnologica che richiede la conoscenza di un software specifico. Lei invia loro una persona che afferma di avere esperienza in questi sistemi, ma quando si sottopone a un test durante il secondo o terzo colloquio, si scopre che non ha idea di quello che sta facendo. Ecco perché è importante creare un processo di screening che tutti i candidati devono superare prima di passare al colloquio. In questo modo, si assicurerà che i candidati che invia abbiano le migliori possibilità di ottenere il lavoro. Per cominciare, prenda in considerazione un questionario da consegnare a tutti i candidati. Si tratta di un’ottima opportunità per valutare ciò che il candidato cerca in un datore di lavoro e determinare se soddisfa o meno i requisiti minimi del suo cliente. Legga di più: Attenzione, reclutatori: Effettua controlli sul passato per i suoi clienti? Conduca ogni candidato a un colloquio speciale, armato delle conoscenze acquisite dal reparto risorse umane del suo cliente. Li interroghi su ciò che stanno cercando e spieghi loro la posizione in modo molto dettagliato. Si assicuri che siano interessati ed entusiasti della potenziale opportunità, prima di farli passare. Dopodiché, potrebbe voler implementare un secondo processo di screening prima di passare il candidato al suo cliente per un primo colloquio. Se il cliente è altamente tecnico o richiede conoscenze specifiche, chieda al candidato di completare una valutazione delle competenze.

Per saperne di più: Come possono i reclutatori valutare i candidati in modo accurato?

Purtroppo, a volte le persone mentono sui loro curriculum. Chiunque può dire di conoscere a fondo un determinato software, ma solo mettendoli alla prova nell’uso si può essere certi che siano in grado di fare ciò di cui si ha bisogno. Il suo processo di screening eliminerà senza dubbio molti candidati, ma questo è il punto. Facendo passare i suoi candidati attraverso questo processo di screening, si assicura che tutti quelli che invia al suo cliente siano candidati da sogno.

4. Cercare candidati che si avvicinino alla visione del suo cliente

Un vero candidato da sogno si rivolge alla visione del suo cliente. Ogni azienda con cui lavora avrà una visione e una dichiarazione di missione uniche. Questi sono i valori su cui la sua azienda basa l’intera attività. Sono sempre alla ricerca di candidati che incarnino questi valori. Vediamo un esempio di Stack. Si tratta di un’azienda che ha una storia basata sulla persistenza. Si assicura di raccontare questa storia in modo molto dettagliato sul suo sito web. Si assicuri di fare ricerche su ogni cliente a cui invia i candidati. Il suo compito è quello di comprendere le loro storie e le loro mission in avanti e indietro. Solo così sarà in grado di abbinarli a candidati che sostengono gli stessi valori che rendono unica l’organizzazione del suo cliente. Potrebbe avere quattro candidati che corrispondono all’elenco del suo cliente dal punto di vista delle competenze e dell’esperienza. Ma solo uno dei quattro ha una personalità che si adatta alla visione unica dell’azienda del cliente. Ora sa che, pur avendo quattro candidati di qualità, c’è solo un candidato da sogno. Una delle prime cose da fare è assicurarsi che il candidato sia in sintonia con la visione del cliente, prima di proporlo per un colloquio. Può farlo raccontando ai suoi candidati la storia sincera della fondazione dell’azienda e vedere come risuona con loro e come rispondono.

5. Sia creativo con le e-mail di sensibilizzazione

A volte non può aspettare che il candidato dei sogni entri dalla porta. Deve trovarli lei stesso attraverso il recruiting outreach. Una parte importante di qualsiasi strategia di outreach sono le e-mail di outreach. Attraverso questi messaggi, può catturare l’attenzione dei candidati ideali e convincerli che lei ha un’opportunità da sogno che non possono lasciarsi sfuggire. Può migliorare le sue possibilità di attrarre questi candidati con la creatività. In questo modo, può entusiasmare il candidato per la potenziale opportunità e far sembrare l’azienda cliente un posto di lavoro più interessante. Chiunque può inviare una vecchia e noiosa e-mail con testo in bianco e nero. Ma lei sta cercando di suscitare una reazione emotiva e di generare una risposta positiva. Ciò significa che ha bisogno di colori vivaci e immagini emozionanti. Provi ad utilizzare la grafica vettoriale per creare messaggi divertenti e colorati che la aiuteranno a distinguersi tra tutti i messaggi in una casella di posta elettronica affollata. Come può vedere qui, un po’ di creatività e di audacia possono fare molto. Quando fa il recruiting per una posizione specifica, arricchisca le sue e-mail con immagini e consideri l’utilizzo dei colori del marchio del cliente per un maggiore effetto (se loro sono d’accordo). Per saperne di più: 7 migliori modelli di e-mail per i reclutatori di agenzie.

6. Promuovere la cultura aziendale

La cultura aziendale di un’impresa può fare molto per attrarre candidati da sogno. I giovani professionisti di oggi non sono disposti a sgobbare in un lavoro che odiano. Vogliono sapere che l’azienda in cui andranno ha una cultura e un ambiente in cui possono inserirsi. Per questo motivo, dovrebbe parlare della cultura aziendale durante il colloquio con un candidato promettente. Se l’intero team esce a bere qualcosa il giovedì sera, è una cosa da far presente ai potenziali candidati. Se il candidato sembra entusiasta di ciò che gli sta dicendo, è un buon segno. Significa che probabilmente si adatterà bene alla cultura aziendale. Tuttavia, se sembrano eccessivamente rigidi e fanno una smorfia quando si parla di attività di team building, potrebbero non essere i candidati ideali per questo lavoro. Questa è un’altra area in cui l’organizzazione cliente può aiutare molto i suoi sforzi di reclutamento. Chieda loro di fornirle i video delle testimonianze dei dipendenti. Può mostrarli ai suoi candidati durante il colloquio iniziale, oppure fornire queste testimonianze in un’e-mail. In questo modo, il candidato può farsi un’idea delle persone con cui lavorerà. Così come i consumatori sono più propensi a credere alle recensioni dei clienti, le informazioni positive su un’azienda sono più importanti quando provengono da un collega. A tal fine, è anche un’ottima idea chiedere ai suoi clienti di incoraggiare i dipendenti a lasciare recensioni positive sull’ambiente di lavoro su siti web di recensioni dei datori di lavoro come Glassdoor. Se molte recensioni positive parlano della cultura aziendale e del meraviglioso equilibrio tra lavoro e vita privata, dovrebbe condividerle con il suo candidato. Questo potrebbe essere la spinta finale di cui hanno bisogno per essere venduti ad una carriera da sogno con la sua azienda cliente.

finalmente

La sua reputazione di agenzia di reclutamento di alto livello si basa sulla sua capacità di fornire candidati da sogno. Nel gioco del reclutamento, è sicuramente più importante la qualità che la quantità. Seguendo questi 6 consigli, sarà in grado di identificare con successo i candidati da sogno per i suoi clienti e di farli entrare nella porta per il primo colloquio, che è fondamentale. Una volta fatto, potrà sedersi e osservare come i suoi fantastici candidati delizieranno e stupiranno i suoi clienti, facendole guadagnare più entrate e migliorando la sua reputazione.

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Ezra Sandzer-Bell lavora presso Appointlet come product marketing manager e sostenitore dei clienti. Ha aiutato migliaia di clienti a migliorare il loro flusso di lavoro di pianificazione online. Al di fuori del lavoro, è istruttore di teoria musicale e fondatore di un’azienda di software musicale.