Immagini questo: un vortice di candidature affrettate, persone in cerca di lavoro impazienti e reclutatori sopraffatti.
Questo è esattamente ciò che molti team di reclutamento devono affrontare con un numero crescente di dipendenti insoddisfatti.
Questo spostamento culturale verso la cura di sé e il cambiamento delle priorità hanno dato origine alla rabbia di candidarsi.
Quando le persone in cerca di lavoro non trovano soddisfazione o si sentono sovraccariche, ricorrono a un’infuocata raffica di candidature per nuovi datori di lavoro.
Ma come devono comportarsi i reclutatori con questo afflusso di candidati dalla testa calda?
Dalla comprensione di quest’ultima parola d’ordine al superamento delle sue sfide, ecco tutto quello che deve sapere sull’applicazione della rabbia.
Cosa significa applicare la rabbia?
La rabbia applicata è emersa come espressione dell’insoddisfazione, del burnout, del fastidio o della noia per il proprio lavoro attuale.
Il termine si riferisce alla candidatura in massa a diversi nuovi posti di lavoro, spesso in momenti di frustrazione, per cercare potenziali opportunità migliori e valutare e confrontare le retribuzioni tra le diverse organizzazioni.
Il concetto evidenzia l’urgenza di una persona di recuperare il controllo sulla propria traiettoria di carriera e di perseguire un ruolo che riconosca il suo valore.
Quali sono i segnali di un richiedente rabbioso?
1. Disadattamento del lavoro
I candidati arrabbiati spesso si candidano a posizioni che si allineano in modo diverso rispetto alle loro attuali competenze, qualifiche o esperienze. Per esempio, un ingegnere informatico che si candida per un ruolo di marketing digitale o un dirigente senior che si candida per una posizione entry-level.
Questo disallineamento può indicare un tentativo disperato di sfuggire alla situazione attuale, piuttosto che una mossa strategica per la carriera.
Le loro candidature potrebbero risultare incoerenti con la loro traiettoria di carriera, segnalando che si stanno candidando a pioggia.
2. Tempistica di applicazione rapida
Se un reclutatore nota che lo stesso candidato ha presentato più candidature in tempi brevi, ciò può suggerire che l’individuo è un candidato di rabbia.
Nella fretta di trovare un’alternativa al loro attuale lavoro, i candidati che si affrettano possono dedicare poco tempo a personalizzare la loro candidatura per ogni posizione.
Questa strategia non consiste nell’essere scrupolosi o attenti alle prospettive di carriera, ma nel gettare un’ampia rete nella speranza di trovare una possibile via di fuga dalla situazione attuale.
3. Alto volume di applicazioni
Uno dei segni principali di un candidato furioso è l’enorme volume di candidature.
Poiché questi candidati sono motivati dalla frustrazione per il loro attuale lavoro, tendono a cercare nuove opportunità con minore attenzione alla rilevanza del lavoro rispetto alle loro competenze o interessi.
Il loro obiettivo è trovare rapidamente un’alternativa, piuttosto che trovare il lavoro perfetto.
I reclutatori possono trovare la stessa persona che si candida per molti ruoli diversi all’interno della stessa azienda o in diverse aziende.
Ma attenzione a non equiparare reclutamento ad alto volume con i candidati alla rabbia!
4. Ampio spettro di applicazioni lavorative
I candidati arrabbiati possono fare domanda per vari titoli di lavoro in diversi settori, dimostrando la necessità di una maggiore concentrazione nella ricerca di lavoro.
La logica alla base di questo è semplice: maggiore è il numero di offerte di lavoro per le quali si candida, più alta è la possibilità di lasciare il proprio lavoro attuale.
Di conseguenza, potrebbero candidarsi a ruoli che abbracciano una serie di industrie, settori e posizioni – dai ruoli nel marketing e nelle vendite allo sviluppo di software e alle risorse umane, segnalando un approccio alla ricerca di lavoro non mirato e non strategico.
5. Personalizzazione limitata
A differenza dei candidati sinceramente interessati, che personalizzano il loro curriculum e lettere di presentazione per soddisfare i requisiti specifici di ogni lavoro, i candidati rabbiosi spesso inviano candidature generiche.
Le loro lettere di presentazione possono mancare di specifiche riferimenti alla descrizione del lavoro o dell’azienda, riflettendo un approccio copia-incolla piuttosto che un’applicazione personalizzata.
Questa mancanza di personalizzazione può essere un chiaro segno di un candidato arrabbiato.
6. Stato occupazionale attuale
A differenza delle persone in cerca di lavoro che sono disoccupate e in cerca di un’occupazione, i candidati rabbiosi sono spesso attualmente occupati.
Tuttavia, l’insoddisfazione o la frustrazione per il loro attuale lavoro scatena il loro comportamento di richiedenti rabbiosi.
Quindi, se un candidato sembra avere un lavoro stabile, ma si candida a più posizioni che non sono in linea con il suo ruolo attuale, può indicare che è arrabbiato.
L’applicazione della rabbia può essere benefica?
In superficie, la rabbia nella candidatura potrebbe apparire come un fenomeno negativo.
Ma, per i datori di lavoro, questo è il momento perfetto per riflettere.
La rabbia nella candidatura segnala un problema più ampio nel mercato del lavoro: l’insoddisfazione lavorativa e la sottovalutazione dei talenti.
Per i reclutatori, offre l’opportunità di rivalutare l’ambiente di lavoro, la struttura salariale e gli sforzi di coinvolgimento dei dipendenti della propria organizzazione.
In altre parole, la rage application funge da meccanismo di feedback, spingendo le aziende e i responsabili delle assunzioni a migliorare le loro pratiche interne e a fornire offerte competitive.
Come possono i reclutatori affrontare le candidature rabbiose?
1. Creare una chiara descrizione del lavoro
Una delle prime linee di difesa contro le candidature rabbiose è la creazione di descrizioni del lavoro chiare e dettagliate. descrizioni del lavoro.
Highlight the necessary skills, qualifications, and experiences required for the job.
Questa chiarezza può scoraggiare i candidati che non sono pienamente in linea con il ruolo e che cercano solo di fuggire dal loro attuale lavoro.
2. Impiegando un rigoroso processo di pre-selezione.
L’implementazione di un processo di pre-screening rigoroso può filtrare i candidati più difficili in una fase iniziale.
Ciò potrebbe comportare la compilazione di moduli di candidatura dettagliati, test attitudinali o di abilità rilevanti e video o screening telefonici.
Un processo di pre-screening completo può aiutare a valutare il genuino interesse dei candidati per il ruolo e la loro corrispondenza ai requisiti del lavoro.
3. Utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale e di apprendimento automatico
Con intelligenza artificiale che si sta impadronendo del posto di lavoro, i reclutatori possono fare leva su Software di reclutamento AI per rilevare i modelli indicativi di applicazione della rabbia.
Per esempio, questi strumenti possono identificare i candidati che si candidano a più ruoli nuovi all’interno dell’azienda o inviare rapidamente candidature di massa, contribuendo a snellire il processo di acquisizione dei talenti.
4. Conduzione di interviste complete
Colloqui di lavoro comportamentali e situazionali colloqui di lavoro può rivelare molto sulle motivazioni che spingono un nuovo assunto a candidarsi.
Per approfondire le motivazioni di un candidato, provi a chiedere perché è interessato al ruolo, come immagina la sua traiettoria di carriera e perché sta lasciando il suo attuale lavoro.
Le risposte a queste domande possono aiutare a discernere un candidato furioso da uno sinceramente interessato.
5. Costruire un forte marchio del datore di lavoro
Un marchio forte employer brand può attirare i candidati che sono sinceramente interessati alla sua azienda. Mostrare la cultura lavorativa della sua azienda, le opportunità di crescita, le testimonianze dei dipendenti e i punti di forza sui social media può attirare candidati qualificati e scoraggiare quelli che si candidano per frustrazione.
6. Avere solide strategie di fidelizzazione dei dipendenti
Deve diventare uno stratega mentre mantenere i dipendenti.
Ensuring that current employees are satisfied and engaged can help prevent them from becoming rage applicants themselves.
Sessioni di feedback regolari, compensi competitivi, opportunità di sviluppo professionale e un ambiente di lavoro positivo possono contribuire a mantenere alta la soddisfazione dei dipendenti.
7. Costruire l’impegno della comunità
Assicuri la sua presenza nel mondo del lavoro.Ospitare o partecipare a fiere del lavoroI seminari, i webinar e i workshop possono contribuire a costruire un’immagine positiva dell’azienda.
Queste piattaforme le consentono di interagire con potenziali candidati e professionisti delle risorse umane, di sondare il loro interesse e di affermare il suo marchio.
8. Impiegare strategie di follow-up
Un follow-up regolare con i candidati dopo il colloquio può dare ai selezionatori una visione del continuo interesse del candidato per il ruolo.
I candidati arrabbiati possono perdere interesse rapidamente dopo la corsa iniziale alle candidature, quindi un calo della reattività può servire come ulteriore livello di screening.
9. Offrire un’esperienza positiva ai candidati
Un processo di assunzione efficiente, rispettoso e trasparente può evitare la frustrazione che spesso porta a candidarsi con rabbia.
Garantire un processo di onboarding senza intoppi, fornire tempistiche chiare e mantenere una comunicazione regolare può rendere il processo più coinvolgente per i candidati autentici e aiutarla a fornire un buon esperienza del candidato.
10. Creare un database di candidati
Costruire un database di candidati dei candidati precedenti può aiutarla a identificare i potenziali candidati rabbiosi.
Ad esempio, se un selezionatore nota un candidato che si candida frequentemente o per ruoli non adatti, può segnalarlo per riferimenti futuri.
Questa strategia può far risparmiare tempo e risorse preziose nel lungo periodo.
Se da un lato la rage application presenta delle sfide per i reclutatori, dall’altro è importante cercare le opportunità che offre per migliorare l’organizzazione.
Comprendendo le cause alla base delle candidature rabbiose e adottando strategie efficaci, i reclutatori possono trasformare questo ostacolo in un’opportunità per attrarre candidati realmente interessati e idonei.
Domande frequenti (FAQ)
1. Qual è il modo migliore per affrontare la rabbia che si applica?
Il modo migliore per affrontare la rabbia non è una singola strategia, ma un approccio su più fronti.
Include tutte le strategie di cui sopra: descrizioni chiare del lavoro, un rigoroso processo di pre-screening, colloqui completi, comunicazioni regolari e una migliore esperienza del candidato.
2. La rabbia della candidatura è positiva per i reclutatori?
Se da un lato la rage application può aumentare il carico di lavoro dei reclutatori a causa dell’afflusso di candidature, dall’altro offre un’opportunità di introspezione e di miglioramento del processo di reclutamento e dell’ambiente di lavoro in generale.
3. Quali sono i vantaggi dell’applicazione della rabbia?
Dal punto di vista di chi cerca lavoro, la candidatura rage dà un senso di controllo e apre potenziali opportunità.
Per i reclutatori, può servire come campanello d’allarme per rivalutare e migliorare le loro pratiche organizzative.
