In un mercato del lavoro in cui i migliori talenti non sono necessariamente alla ricerca di un cambiamento, le strategie di reclutamento passivo diventano essenziali per i team di assunzione.
Questo approccio consiste nel trovare coloro che sono soddisfatti del loro ruolo, ma che potrebbero spostarsi verso un’opportunità migliore se venissero spinti un po’ più in là.
Concentrandosi su persone che non sono attivamente alla ricerca di lavoro, i reclutatori possono scoprire gemme nascoste, professionisti che possono guidare l’innovazione e la crescita.
Sia che stia cercando di perfezionare le sue tattiche di reclutamento, sia che sia alla ricerca di nuove idee per raggiungere talenti eccezionali, stiamo condividendo consigli preziosi per dotarla delle conoscenze necessarie a trasformare i candidati passivi in assunzioni di impatto.
Che cos’è un candidato passivo?
A differenza della maggior parte delle persone in cerca di lavoro, i candidati passivi non stanno cercando attivamente nelle pagine di carriere per trovare il lavoro dei loro sogni.
Queste persone sono già impiegate e si trovano bene nella loro posizione attuale.
Ma questo non significa che non prenderebbero in considerazione la possibilità di lavorare altrove.
I candidati passivi sono solitamente molto ricercati perché:
- Poiché non sono disperate, è probabile che prendano decisioni più orientate alla carriera piuttosto che basate sulla necessità.
- Offrono un ritorno sull’investimento più rapido, perché sono già ben addestrati.
- C’è meno concorrenza per i reclutatori a causa della mancanza di urgenza di questi candidati.
Il trucco è far sapere loro che lei esiste, in modo da poter offrire un ruolo a cui non possono resistere.
La differenza tra reclutamento attivo e passivo
Sebbene il reclutamento attivo e passivo abbiano lo stesso obiettivo, vengono realizzati con mezzi diversi. Ecco come fare:
- Reclutamento attivo: In questo metodo, un reclutatore di solito si reca su bacheche di lavoroCome Indeed, e pubblica un post su un ruolo aperto.
Poi, i candidati inviano le loro candidature e il reclutatore li seleziona per l’assunzione. - Reclutamento passivo: Invece di far venire i candidati dai reclutatori, il reclutamento passivo consiste nel contattare direttamente le persone per costruire una relazione proficua.
Questa connessione può aiutare a coprire un ruolo in base alla conoscenza del candidato.
Le strategie di reclutamento passivo possono richiedere più tempo rispetto ai metodi di assunzione tradizionali, ma i risultati e i benefici ne valgono la pena!
Questo metodo apre le porte a talenti di alto livello, spesso impiegati dai suoi concorrenti, offrendo un vantaggio strategico.
Per saperne di più: Reclutamento proattivo: 10+ strategie per superare la crisi dei grandi talenti
7 consigli che cambiano le carte in tavola per reclutare candidati passivi
1. Identificare le esigenze del ruolo lavorativo
Poiché il reclutamento passivo è una strategia che richiede molto più tempo, è importante sapere esattamente cosa si aspetta dal candidato.
Senza un’idea chiara, sprecherà tempo e risorse, portando a una decisione di assunzione sbagliata.
Condurre un’analisi del gap di competenze all’interno della sua organizzazione esistente o del team del cliente le permette di capire quali sono le competenze da ricercare.
Ecco alcuni aspetti chiave di un’analisi del gap di competenze:
- Stabilire gli obiettivi: Prenda in considerazione non solo gli obiettivi attuali, ma anche quelli futuri.
Coinvolga le parti interessate in questo processo e cerchi di ottenere un ampio consenso. - Identificare le competenze: Quali competenze sono necessarie per aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi?
Consideri quanto queste competenze siano adeguatamente rappresentate nei team esistenti. - Creare un piano: Con una chiara comprensione delle competenze richieste, elabori una strategia per colmare queste lacune.
Consideri ciò che sta cercando, se si tratta di talenti di livello esecutivo, di specialisti in un campo particolare o di persone con un certo livello di esperienza.
2. Iniziare con la ricerca
Prima di saltare in qualsiasi comunicazione con i candidatiConoscerli prima è una buona idea.
Fortunatamente, questo è facile, con i candidati che lasciano una traccia digitale di informazioni su di sé online attraverso piattaforme come LinkedIn. Controlli del background sono utili anche in questo caso.
Oltre alla storia lavorativa e alle competenze individuali, è possibile dare un’occhiata alle pubblicazioni a cui gli utenti si iscrivono e ai contenuti che gradiscono, condividono e commentano.
Con queste informazioni di base, sarà in grado di raggiungere un candidato in modo più personalizzato e di adattare la sua offerta ai suoi interessi.
3. Essere attivi nelle comunità di reclutamento
Con le reti online come gruppi di LinkedIn e comunità Slacki reclutatori possono facilmente entrare in contatto con professionisti dedicati ad argomenti o settori specifici. Questo può aiutarla a costruire relazioni durature, a interagire con dipendenti di aziende concorrenti e a individuare potenziali futuri candidati.
Deve essere visto come un membro attivo per sfruttare al meglio queste comunità online.
Si creerà un’impressione negativa se verrà sorpreso a cercare di promuovere la sua azienda in modo palese.
Dovrebbe invece fornire contenuti di valore e partecipare alle discussioni del gruppo.
Quando condivide i contenuti, si attenga sempre ad argomenti rilevanti che interessano il gruppo.
Per esempio, i membri di una comunità HR probabilmente apprezzeranno i contenuti sull’innovativa elaborazione delle buste paga per i dipendenti, mentre gli argomenti legati alla produzione potrebbero non avere la stessa risonanza. Questo approccio non solo la posiziona come leader di pensiero, ma allinea anche i suoi contributi agli interessi specifici del suo pubblico, rendendo le sue interazioni di maggiore impatto.Potrebbe anche interessarti: Le comunità Slack di cui i reclutatori devono far parte
4. Riveda i dati dei suoi candidati passati
Le è mai capitato di dover scegliere tra due candidati eccellenti e di chiedersi quale fosse quello che non ha scelto? I candidati rifiutati sono come tesori nascosti che aspettano di essere riscoperti. Probabilmente sono già passati ad altre mansioni, quindi è il momento di fare un po’ di passive-sourcing per farli tornare nella conversazione. Un’amichevole e-mail calorosa può accendere di nuovo il loro interesse, dove può convincerli del perché dovrebbero cambiare team.
Pensi a ciò che l’ha attirato verso l’azienda del cliente in primo luogo e faccia leva su ciò che la distingue dal suo attuale lavoro.
Per esempio, menzioni il vantaggio di avere uno staff completamente personale a distanza che gode della flessibilità di lavorare da qualsiasi luogo.
Evidenziare vantaggi come questo può aiutare a far pendere la bilancia a suo favore.
5. Incoraggiare un maggior numero di rinvii
I referral possono essere un modo fantastico per raccogliere più reclute passive. Per questo motivo, è una buona idea tornare indietro e rivedere il suo programma di referenze per i dipendenti.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
Consideri come adattare le idee del programma di referenze in base alla posizione.
Per le posizioni più difficili da riempire, potrebbe offrire una ricompensa maggiore.
Inoltre, perché non aggiungere un elemento di competizione ai suoi contatti?
Per esempio, potrebbe mettere i team l’uno contro l’altro per vedere chi porta il maggior numero di referral.
Potrebbe premiare i team vincenti con ferie extra.
6. Elevare il suo employer branding
Qual è la sua reputazione come datore di lavoro?
Questa domanda è al centro dell’attrazione dei candidati passivi in modo efficace.
Se il suo team non la considera positivamente, perché qualcun altro dovrebbe prendere in considerazione l’idea di unirsi ai suoi ranghi?
Sebbene l’offerta di un pacchetto di benefit competitivo sia un buon punto di partenza, la vera branding dei datori di lavoro va molto più in profondità.
Si tratta dell’esperienza quotidiana dei suoi dipendenti, mostrando loro rispetto e valorizzando i loro contributi.
Prenda in considerazione iniziative volte a migliorare il benessere mentale del suo team, a promuovere una cultura di sicurezza psicologica e di apertura, e a offrire flessibilità negli orari e nelle sedi di lavoro.
Alla fine, un marchio forte del datore di lavoro non si tratta solo di ciò che dice, ma di ciò che fa e di come incarna efficacemente questi valori nelle sue attività quotidiane.
Ulteriori letture: I consigli di Brianna Rooney sul marketing del reclutamento e sulla rappresentazione del marchio del datore di lavoro
7. Semplificare il processo di intervista
Il processo di colloquio può diventare lungo e scoraggiante se non si è abbastanza attenti. I candidati passivi sono già occupati, quindi non saranno entusiasti di affrontare un lungo processo di colloquio per cambiare posizione.
Cerchi di pensare a come abbreviare i colloqui durante il sourcing passivo.
Potrebbe prendere in considerazione quanto segue:
- Preparare un programma di colloqui ben strutturato che delinei tutte le fasi del processo.
In questo modo, potrà evitare qualsiasi conflitto di programmazione. - Ridurre il numero di compiti richiesti a un candidato.
Può farlo chiedendo solo le informazioni cruciali necessarie per il processo di assunzione. - Consenti colloqui virtuali per ridurre il tempo di pendolarismo.
- Dia ai candidati il tempo di saperne di più sul ruolo prima del colloquio.
Potrebbero aver bisogno di più tempo per capire meglio una posizione prima di impegnarsi.
Si ricordi che il successo del reclutamento passivo dipende non solo dall’identificazione delle persone giuste, ma anche dalla presentazione della sua azienda o della sua posizione come l’ideale per loro.
Quindi, prenda queste strategie, le metta in pratica e guardi il suo team diventare più forte e dinamico!
Biografia dell’autore
Jesse Liszka – Specialista senior in comunicazioni, PaylocityJesse Liszka è il Senior Communications Specialist di Paylocity, un fornitore leader di software per la gestione delle retribuzioni e del capitale umano basato sul cloud.
È una specialista di comunicazione, marketing e contenuti con oltre 12 anni di esperienza.
Può trovarla su LinkedIn.
