L’analisi del reclutamento, altrimenti nota come esame di selezione, assume un lavoro innegabilmente significativo per reclutatori e supervisori del reclutamento. È la divulgazione e l’interpretazione di importanti modelli di approvvigionamento, selezione e assunzione. Ciò implica che le informazioni vengono utilizzate per scoprire e chiarire modelli nei dati.

Per esempio, se i dipendenti assunti di recente lasciano il lavoro entro i primi tre mesi, ciò può dimostrare una mancata corrispondenza tra l’insieme delle responsabilità lavorative e il lavoro vero e proprio, errori di assunzione o una pessima misura di onboarding. Tuttavia, le metriche di acquisizione dei talenti possono aiutare i reclutatori a migliorare le decisioni basate sulle informazioni per quanto riguarda il sourcing e la scelta.

In questo articolo, Recruit CRM chiarirà cosa sono le analisi di reclutamento e come aggiungere valore alle fasi di assunzione.

Ecco alcune delle migliori pratiche di utilizzo dell’analitica del reclutamento

L’analisi del reclutamento può rispondere a numerose richieste diverse, tra cui:

  • Quali media di sourcing offrono i migliori candidati?
  • Qual è il costo di assunzione per una singola posizione?
  • Cosa hanno in comune i miei migliori candidati?
  • In quale fase del mio ciclo di reclutamento la maggior parte dei candidati abbandona gli studi?

Queste sono le ragioni specifiche per cui non sorprende che un numero crescente di reclutatori opti per l’analisi del reclutamento per collocare i candidati giusti nei ruoli lavorativi corretti. Questa funzionalità basata sui dati può rendere il tuo ciclo di reclutamento più fattibile e produttivo. Quindi, cosa non amare? Ovviamente la fase iniziale può essere piuttosto difficile, ma generalmente ci si abitua dopo alcuni mesi di tentativi.

Un gran numero di reclutatori attuali utilizza tali indagini per offrire esperienze degne di nota, che consentono loro di prendere decisioni basate sulle informazioni in merito al sourcing e alla scelta dei concorrenti. In effetti, il 78% delle grandi organizzazioni considera le metriche di reclutamento sia terribili che significative per la propria attività.

1. Improvvisare la tua natura di assunzione

Utilizzando l’analisi dei talenti per stabilire scelte di reclutamento basate sui dati, puoi distinguere i migliori candidati, esaminare ciò che condividono le tue migliori reclute per tutti i piani e scopi e reiterare il ciclo come plausibile. Migliorare la scelta del candidato per gli specifici ruoli lavorativi aperti per i quali stai reclutando, migliora la natura generale dell’assunzione e diminuisce il turnover dei dipendenti.

2. Ottimizzare i costi di selezione e altri costi di reclutamento.

L’utilizzo delle informazioni sui candidati e sui lavoratori consente ai reclutatori di ridurre la spesa per i lead che non acquisiscono candidati di prim’ordine, anche se in realtà non si tratta di reclutare parametri meno costosi ma di impiegare più conoscenze. La razionalizzazione dei costi di selezione contribuirà a rendere il ciclo di reclutamento più fluido, più radicato e più produttivo in termini di costi.

3. Elevato turnover di reclute fresche

Le nuove assunzioni riflettono il numero di lavoratori che lasciano subito dopo essere stati assunti. Ecco due modi normali per affrontare questo problema quando il turnover dei dipendenti recentemente assunti è eccessivamente alto nei parametri di reclutamento:

  • Comunichi bene con i candidati in merito al lavoro: Si assicuri che i candidati comprendano gli obblighi lavorativi, i requisiti e le ipotesi di performance di gruppo e individuali, molto tempo prima di ricevere la sua proposta di assunzione. Se i Suoi dipendenti appena assunti li informano male sul lavoro, potrebbero andarsene.
  • Crei un processo di onboarding valido per i dipendenti: Dia il benvenuto al suo nuovo rappresentante con un’e-mail. Si assicuri che i suoi dipendenti appena assunti si sentano benvenuti, ricevano una preparazione adeguata e abbiano la possibilità di svolgere un lavoro importante direttamente dall’inizio.

4. Le prime fasi del tasso di logoramento

Nonostante il fatto che un candidato possa essere dotato e offrire in ogni caso qualche incentivo, durante una breve residenza, lasciare il lavoro (indipendentemente dal fatto che sia deliberatamente o automaticamente) non molto tempo dopo essere stato reclutato difficilmente costituisce un trionfo per la dashboard delle risorse umane. Un approccio per calcolare il tasso di turnover delle nuove reclute è quello di suddividere il numero di rappresentanti che si separano dall’organizzazione per il numero totale di lavoratori che lavorano durante quel periodo di tempo. È possibile far dipendere questi conteggi da una finestra di 90 giorni o da risultati diversi, ad esempio un semestre o un anno.

5. Analizzare i rapporti di reclutamento preziosi

Le informazioni raccolte durante ogni fase di acquisizione dei talenti possono fornire una visione approfondita del processo di assunzione. Le proporzioni di reclutamento, ad esempio il numero di candidati rispetto al numero di riunioni o il numero di riunioni rispetto al numero di offerte di lavoro, possono aiutarti a decidere l’adeguatezza generale del ciclo di assunzione del candidato in ciascuna fase. Inoltre, queste informazioni possono aiutarti a tenere traccia della quantità di risorse utilizzate in ciascuna fase del ciclo di reclutamento.

6. Costo totale per assunzione

Un altro aspetto dell’impiego delle analisi di reclutamento è il costo totale per assunzione. È necessario sapere con precisione quanto denaro l’organizzazione spende per ogni recluta che introduce in azienda. Questo include i costi, ad esempio le spese d’ufficio, i costi di pubblicità, i costi di reclutamento verso l’interno e gli strumenti di analisi predittiva di
, le ore impiegate in ogni fase del ciclo di selezione, i costi di viaggio e la migrazione. Man mano che si apportano modifiche al ciclo di reclutamento, si possono confrontare queste misurazioni con la valutazione della produttività e del grado di redditività.

7. Aiuta a fornire una migliore esperienza ai candidati

Qual è l’opinione dei candidati sulla tua organizzazione e sulla dashboard delle risorse umane dopo aver preso parte a uno dei tuoi parametri di reclutamento? Escono ansiosi di illuminare i loro compagni su quanto sei incredibile? Hai deciso di presentare nuovamente domanda in seguito? Oppure escono arrabbiati e irritati? Questo è qualcosa che puoi quantificare.

Perché è considerato importante?

  • I candidati giudicano le organizzazioni in base alla loro esperienza durante la fase di assunzione. Trascorri il loro tempo, lasciali in sospeso, conserva i dati durante il ciclo di reclutamento e avranno paura di lavorare con te
  • L’esperienza del candidato influenza la dashboard delle risorse umane. Un candidato infelice si rivolgerà ai media basati sul web e ai siti di audit, ad esempio Glassdoor, per dire a tutti quanto sia scortese, amatoriale e confusa la tua organizzazione, danneggiando presumibilmente la tua capacità di analisi dei talenti.

Come misurarlo correttamente?

  • Invia ai candidati una breve panoramica al termine del ciclo di reclutamento, puoi anche utilizzare una serie di strumenti di analisi predittiva
  • Controlla le metriche di reclutamento e monitora i media online e i siti di audit aziendale per qualsiasi revisione del ciclo di reclutamento e aggiungilo alla tua valutazione.