La discriminazione di genere sul posto di lavoro non è qualcosa di sconosciuto ed è un argomento di discussione da anni.
È tempo che i reclutatori abbraccino un approccio inclusivo alle assunzioni e creino un ambiente di lavoro solido in cui tutti possano prosperare. Si chiede come?
Scopriamolo.
7 modi in cui i reclutatori possono fermare i pregiudizi di genere sul posto di lavoro
1. Utilizzi un linguaggio neutro dal punto di vista del genere nelle descrizioni del lavoro.
Prima di pubblicare un annuncio di lavoro sul suo sito web o sui social media, si assicuri di avere un insieme standard di caratteristiche richieste per la posizione.
Ne parli con i membri del suo team e con il responsabile delle assunzioni e li allinei con il suo approccio alle assunzioni inclusive.
Eviti sempre le frasi discriminatorie in base al sesso, perché decidono le sue possibilità di ottenere i migliori talenti.
2. Formare adeguatamente il suo team di reclutamento
Per costruire un ambiente di lavoro più inclusivo dal punto di vista del genere, è fondamentale formare e sensibilizzare tutti i responsabili dell’onboarding di un candidato utilizzando un software di gestione del coaching.
A volte è difficile evitare i pregiudizi inconsci, perché come esseri umani tendiamo ad avere un debole per le persone che sono simili a noi.
Per evitarlo, incoraggi i membri del team a sottoporsi a un test sui pregiudizi inconsci per identificare le aree in cui è probabile che vacillino, e si formi di conseguenza.
Questo approccio proattivo assicura che tutti i soggetti coinvolti lavorino attivamente per creare un ambiente di lavoro diversificato.
3. Utilizzi un sistema di tracciamento dei candidati
Un sistema di tracciamento dei candidati può aiutare a facilitare il reclutamento diversificato, fornendo una piattaforma centralizzata per gestire gli annunci di lavoro, le candidature e i dati dei candidati.
Può aiutare a identificare potenziali pregiudizi di genere nel processo di reclutamento, consentendo ai reclutatori di prendere decisioni basate sui dati per garantire un pool di candidati diversificato.
Può anche utilizzare questa tecnologia per migliorare i suoi annunci di lavoro, effettuando un controllo incrociato per verificare la presenza di un linguaggio inclusivo di genere.
4. Evitare le retribuzioni, i benefici e le promozioni basate sul genere.
Ecco un dato interessante: quasi il 60% delle donne potrebbe guadagnare di più se fosse retribuito allo stesso modo degli uomini in ruoli simili.
La discriminazione retributiva basata sul sesso non solo degrada il suo marchio, ma aumenta anche il turnover dei dipendenti.
Secondo l’Equal Pay Act del 1963, tali attività sono illegali e possono causare problemi alle aziende coinvolte.
Ecco perché è importante che i selezionatori evitino queste pratiche discriminatorie e offrano stipendi solo in base alle competenze e all’esperienza, piuttosto che a qualsiasi altro criterio.
5. Stabilire metriche inclusive di genere
Le metriche per le assunzioni inclusive sono essenziali per misurare i progressi, garantire la responsabilità e il miglioramento continuo degli sforzi di diversità e inclusione della sua organizzazione.
Può personalizzare queste metriche in base alle esigenze e agli obiettivi specifici della sua azienda, come ad esempio
- Raggiungere il 50% di rappresentanza femminile nei ruoli dirigenziali entro i prossimi due anni.
- Assumere più candidati di sesso femminile per le posizioni di ingegneria entro il prossimo trimestre.
- Aumentare la percentuale di candidature femminili del 20% nei prossimi sei mesi.
- Si ponga l’obiettivo di avere almeno il 30% di intervistati di sesso femminile per ogni posizione aperta.
- Offrire una formazione sui pregiudizi inconsci a tutti i responsabili delle assunzioni e ai reclutatori entro la fine dell’anno.
- Aumentare la rappresentanza femminile nelle posizioni entry-level del 25% nel prossimo anno.
- Stabilisca un programma di mentorship per le dipendenti donne, per aiutarle ad avanzare verso posizioni più elevate all’interno dell’organizzazione.
Stabilendo obiettivi misurabili, può tenere traccia dei progressi.
È anche essenziale rivedere e regolare continuamente queste metriche per garantire che rimangano pertinenti ed efficaci nel promuovere la diversità e l’inclusione di genere all’interno della sua organizzazione.
6. Raccogliere il feedback dei dipendenti
Raccogliere il feedback dei dipendenti è fondamentale per promuovere la diversità di genere sul posto di lavoro.
Le consente di comprendere le loro esperienze e prospettive, di identificare le aree di miglioramento e di sviluppare soluzioni per affrontare qualsiasi problema.
Questo feedback può essere raccolto attraverso vari canali, come sondaggi, focus group, incontri individuali o uno strumento dedicato al feedback dei dipendenti.
Per incoraggiare un feedback aperto e onesto, è fondamentale che questi canali siano accessibili a tutti i dipendenti e che vengano mantenuti l’anonimato e la riservatezza.
7. Offrire opzioni di lavoro flessibili
L’offerta di opzioni di lavoro flessibili, come il lavoro a distanza, può ridurre al minimo i pregiudizi di genere e consentire ai dipendenti di ottimizzare la loro produttività dal luogo e dall’orario a loro più congeniale.
Gli accordi di lavoro flessibile vanno al di là del congedo parentale e possono includere varie opzioni che si adattano alle altre responsabilità di un dipendente, come la cura dei figli o la formazione continua.
Queste politiche favorevoli alla famiglia e alla flessibilità promuovono l’autonomia e la coerenza dei dipendenti, migliorando in ultima analisi la soddisfazione e l’impegno delle donne.
È tempo che le aziende facciano un passo avanti e implementino le misure necessarie per garantire che il loro ambiente sia libero da discriminazioni.
Seguendo le sette fasi descritte, i reclutatori possono costruire ambienti di lavoro più inclusivi dal punto di vista del genere, che non solo sono vantaggiosi per i loro dipendenti, ma contribuiscono anche al successo della loro azienda.
