“Un potenziale candidato + Strategie di reclutamento collegate Strategie di ricerca + Timeline di ricerca = Assunzione di dirigenti di successo”.
Questa semplice equazione può sembrare riassumere il piano di reclutamento perfetto, ma dov’è la pallottola magica per l’assunzione di dirigenti?
Scarsità di talenti, consumismo, mercato del lavoro incentrato sui candidati: con tutti questi fattori che influenzano il modo in cui le aziende assumono nuovi talenti, la formula magica sta nel riconoscere dove e come iniziare.
Lo stesso vale per il “Executive Hiring”.
Per definizione, sappiamo che si tratta di reclutare i migliori, il CEO, il CTO, il COO e così via, per l’azienda.
Ma da dove iniziare?
E come?
Continui a leggere per conoscere i principali segreti di un’assunzione esecutiva di successo.
Ricerca esecutiva [The Sourcing Stage]
Ricerca esecutiva è un servizio di assunzione specializzato in cui le aziende spesso incaricano agenzie terze o semplicemente società di Executive Search di assumere un candidato qualificato per posizioni di livello superiore o C-suite.
Queste posizioni includono Presidente, Vicepresidente, direttori, CEO, ecc.
Le società di ricerca esecutiva sono spesso degli intermediari tra il candidato e il cliente, in quanto si occupano del sourcing, dello screening, delle trattative e dell’onboarding del candidato più adatto sul mercato.
Le aziende che non dispongono di risorse di ricerca interne, di competenze, di reti professionali o di tempo da dedicare al reclutamento di candidati altamente qualificati, generalmente collaborano con società di ricerca executive su base contrattuale.
Questi rapporti contrattuali possono essere di due tipi: Retained e Contingent.
- Ricerca a tempo indeterminato: Le società di ricerca con contratto a termine ricevono un compenso anticipato dal cliente, in genere in tre fasi.
Questo compenso è per il tempo e l’esperienza dell’azienda e non è rimborsabile. Se un candidato assunto non supera le aspettative o lascia l’azienda prima della scadenza del contratto, queste aziende garantiscono di rifare il lavoro da zero entro i successivi 1-3 anni.
- Ricerca contingente: Queste società di ricerca vengono rimborsate solo dopo aver reclutato con successo il candidato desiderato.
Non sono responsabili del mantenimento dei candidati.
7 fasi chiave del processo di ricerca di dirigenti
Essendo un processo basato sulle relazioni, la ricerca executive implica una stretta collaborazione con i clienti per comprendere le loro esigenze e suggerire strategie pratiche per fornire candidati qualificati.
Ecco le sette fasi fondamentali del processo di ricerca di dirigenti:
Presti attenzione alle richieste del suo cliente
Il primo passo per l’assunzione di dirigenti è quello di conoscere a fondo le esigenze del suo cliente e le tendenze del mercato.
Successivamente, deve creare un elenco di ciò che i suoi clienti si aspettano dal candidato e iniziare il suo sourcing in base ai requisiti.
Ricercare i suoi concorrenti e determinare in che modo danno priorità l’esperienza del candidato o di retribuire i loro dirigenti.
Quindi, utilizzi queste strategie per pianificare la sua ricerca.
Conosca chiaramente la sua concorrenza e la sua posizione sul mercato.
Poi, migliorare la sua marchio del datore di lavoro per attrarre talenti più qualificati.Scopra quali sono le opportunità che il suo cliente può offrire a questi candidati, oltre alla remunerazione e ai benefici monetari.
Crei un elenco di tutto ciò che deve fornire e di tutto ciò che si aspetta dal candidato.
Poi, strategizzi la sua ricerca di dirigenti in base a questi fattori, per ottenere risultati migliori in termini di assunzione.
Costruire una Persona ideale del candidato e creare il suo messaggio di conseguenza
Dopo aver approfondito le esigenze del suo cliente, prepari un candidato persona.
Un candidato persona è un modello di tutte le qualifiche personali e professionali che si aspetta dal candidato assunto.
Include l’esperienza lavorativa e la competenza nelle soft skills, come le capacità di negoziazione, le abilità comunicative, ecc.
Inoltre, la creazione di un candidato persona la aiuterà a valutare meglio i candidati.
Poi, crea un messaggio di sensibilizzazione perfetto.
Il suo messaggio deve definire chi è lei, i suoi valori e la sua intenzione di raggiungerli.
Inoltre, deve includere il motivo per cui dovrebbero provare la sua offerta.
In che modo la sua offerta può aiutarli a crescere?
E perché potrebbe essere la soluzione ideale.
Conduca la ricerca
È fondamentale iniziare a cercare e organizzare il suo pool di talenti non appena è pronto con il suo candidato persona e il suo messaggio di sensibilizzazione.
Si rivolga a più canali online, partecipi ad eventi di networking, esamini il suo ATS database, e sfruttare il suo programma di referral per i dipendenti.Si assicuri che ogni attributo sia incluso e che cerchi solo candidati che soddisfino i suoi requisiti di base; in caso contrario, potrebbe perdere denaro e tempo.
Interagisca con i candidati per conoscerli personalmente.
Invii il suo messaggio personalizzato e faccia sapere loro che c’è bisogno di loro.
Verifica della validità delle informazioni
Dopo aver individuato un potenziale candidato, è fondamentale fare un controllo incrociato e verificare tutte le sue informazioni prima di procedere alla fase successiva.
C’è sempre la possibilità di imbattersi in documenti falsi.
Un riferimento adeguato o controlli di base la aiuteranno a eliminare tali discrepanze.
Ci sono molti strumenti di intelligenza artificiale disponibili sul mercato per i controlli di base.
Li sfrutti per accelerare il suo processo di assunzione.
Valutare il candidato
Un’altra fase critica per l’assunzione di un dirigente è quella di impegnarsi costantemente con il candidato e di valutarlo più volte, per garantire che venga assunto solo il candidato giusto.
Pianifichi regolarmente sessioni interattive con il candidato e coinvolga più panel nel colloquio per evitare qualsiasi spazio per pregiudizi indesiderati.
Queste sessioni le daranno una migliore visione dei processi di pensiero dei candidati e la aiuteranno a prepararli rapidamente per la posizione.
Si ricordi di assegnare a questi candidati compiti multipli o mini-progetti per valutarli in base alle loro competenze.
Impostare un profilo accattivante
La costruzione di un profilo dei candidati selezionati rende più facile per i reclutatori vendere i candidati all’azienda.
Evidenzi tutti i punti essenziali, come le competenze e le qualifiche richieste, che potrebbero dare al suo cliente un’idea dell’esperienza lavorativa e dei risultati ottenuti dai candidati in un determinato settore.
Si ricordi di costruire un portfolio che possa parlare per il candidato, ma eviti di condividere informazioni imprecise.
Preparare il suo candidato
Dopo aver completato tutte le fasi dell’assunzione di dirigenti, le rimarranno pochi candidati, ma i più adatti.
Organizzi una sessione di colloqui di questi candidati con i suoi clienti, in modo che la decisione finale sia nelle loro mani.
Questo la aiuterà a ricevere le loro opinioni prima di scegliere il candidato finale.
Deve preparare accuratamente i suoi candidati per questo colloquio, in modo che il cliente conosca la sua esperienza nel settore.
Questo la aiuterà a costruire una relazione a lungo termine con loro e a rafforzare il suo branding di reclutamento.
4 sfide comuni della ricerca esecutiva
-Il mercato è pieno di candidati, ma lei dovrà trovare il candidato perfetto che si adatti facilmente ai requisiti del suo cliente e alla cultura dell’azienda.
Il bacino di candidati per questi ruoli lavorativi è relativamente piccolo ed esaustivo.
La soluzione migliore è quella di rivolgersi a “candidati globali”.
Utilizzando i social media, può aumentare la sua portata organica e, quindi, ampliare la sua pipeline.
-Anche se si trova un elenco di potenziali candidati, il fatto di non ricevere risposte ai messaggi di sensibilizzazione è un’altra sfida familiare che i reclutatori devono affrontare.
In questi casi, i reclutatori devono cercare altri modi per raggiungere questi candidati.
Visitarli personalmente, chiedere al suo cliente di contattarli o cambiare il suo metodo di contatto può essere d’aiuto.
-Una volta visitato il candidato desiderato, questo è già impiegato da qualche parte.
(Forse presso i suoi concorrenti!)
Attirarli sarà difficile finché non avrà qualcosa di valido da offrire.
Studiando attentamente l’attuale ambiente di lavoro del candidato, può capire cosa deve essere aggiunto.
Offrire qualcosa che colmi il vuoto e aiuti il candidato a crescere può darle un vantaggio.
-Un’altra sfida comune è: “I candidati fedeli sono impossibili da sottrarre”.
Alcuni candidati, indipendentemente dall’offerta, sono felici del loro attuale ambiente di lavoro.
(Deve sforzarsi di diventare un’azienda di questo tipo!).
L’unica cosa che può aspettarsi da questi candidati è una segnalazione.
Superare la fase di sourcing: Mitigare le sfide
La ricerca di personale esecutivo è spesso considerata il tipo di pratica di reclutamento più impegnativo.
Il modo migliore per vincerla è quello di utilizzare un’adeguata software di reclutamento e strumenti per semplificare l’intero processo.
Ma prima di tutto, si ricordi di immergersi nella ricerca di dirigenti con un piano solido.
Non solo le farà risparmiare tempo prezioso, ma ridurrà drasticamente le possibilità di perdere la maggior parte dei potenziali candidati.
Guardi oltre le fonti tradizionali e getti una rete più ampia.
Può anche attingere ai top performer di altri settori.
Indipendentemente dalla strada scelta, si assicuri di iniziare subito la ricerca.
I candidati migliori saranno disponibili solo per un po’ di tempo, e non vorrà perdere il candidato perfetto solo perché non ha iniziato la ricerca abbastanza presto.
Sì, il processo sarà lungo, ma la pazienza e la diligenza sono fondamentali per il successo.
Definire il candidato ideale
Un leader inefficace può costare alla sua azienda crescita, denaro e tempo; pertanto, i reclutatori non possono permettersi di correre rischi con l’assunzione di dirigenti.
Si assicuri che il suo candidato ideale sia…
Un maestro della comunicazione
La comunicazione efficace è un’abilità che separa un leader dalla massa.
Se un candidato sa esprimere le proprie opinioni o conosce l’arte dell’ascolto, può guidare un team.
Pertanto, al momento del colloquio con i candidati per le posizioni C-suite, i selezionatori devono assicurarsi di verificare le capacità di presentazione e di comunicazione del candidato.
Capace di comprendere la visione della sua azienda
Le persone possono solo prevedere cosa riserva il futuro.
Gli obiettivi e le visioni di un’azienda cambiano generalmente con il tempo, ma un buon leader può garantire la crescita indipendentemente da questi cambiamenti.
Ponendo domande pertinenti e analizzando l’approccio del candidato, i selezionatori possono capire rapidamente quanto il candidato sia proattivo.
Un influencer
Un leader ideale è in grado di influenzare i membri del team per ottenere risultati migliori, di convincere tutti delle proprie decisioni e di aiutare gli altri a raggiungere gli obiettivi a lungo e a breve termine.
Se il candidato desiderato non è in grado di fare tutto questo, non è il candidato ideale.
Pertanto, prima di assumere un talento, i selezionatori devono assicurarsi che il candidato sia culturalmente adatto ai membri del team.
Altamente decisivo
Il suo candidato ideale deve mostrare le sue rapide capacità decisionali.
Deve incoraggiare il candidato a condividere le sue esperienze passate in cui ha dovuto prendere decisioni difficili.
Può identificare rapidamente i potenziali candidati discutendo i loro metodi per giungere a una conclusione e affrontare le conseguenze.
Adattabile
Più il leader è adattabile, più è simpatico e affidabile per il suo team.
Per esempio, considerando la recente pandemia, le aziende con leader influenti hanno prosperato perché hanno adattato rapidamente il loro modello di lavoro per soddisfare le esigenze e le tendenze del mercato.
Al contrario, altri sono stati costretti a chiudere.
I reclutatori che non riescono a riconoscere la presenza o l’assenza di questa abilità nel candidato desiderato finiscono per assumere dirigenti mediocri.
Definire le aspettative del processo in modo chiaro
Prima di iniziare la ricerca di dirigenti, lei e il suo team di reclutamento dovete avere un piano adeguato da seguire.
Tutto deve essere preparato in anticipo, dalla timeline provvisoria del processo di assunzione all’elenco delle domande da porre durante il colloquio.
Definire chiaramente le aspettative e costruire strategie su di esse può ridurre il ritardo nel processo di assunzione e migliorare l’esperienza dei candidati, che è di estrema importanza nel reclutamento.
Prendere decisioni rapide, impegnarsi regolarmente con i candidati, guidarli nello stato di avanzamento della loro candidatura, eccetera, avrà un impatto positivo sulla loro decisione di entrare a far parte dell’azienda.
Realizzare una descrizione del lavoro perfetta
Quando si cerca il candidato perfetto per un ruolo dirigenziale, è essenziale creare la descrizione del lavoro perfetta.
È il primo passo per attirare le persone in cerca di lavoro.
La sua descrizione del lavoro deve essere chiara, concisa e accurata.
Deve evidenziare le responsabilità del ruolo e le competenze e l’esperienza richieste.
E soprattutto, deve comunicare i valori e la cultura dell’azienda.
Indica esattamente le priorità, le competenze e le esperienze che sta cercando nel candidato.
Il suo candidato ideale vorrà sapere se condivide i suoi valori e se sarà adatto al suo team.
Vorrà anche sapere se possiede le competenze e l’esperienza richieste per il lavoro.
Si assicuri quindi che la sua descrizione del lavoro metta in evidenza tutto questo!
Una specifica dettagliata la aiuterà a evitare i candidati non qualificati.
Inoltre, strumenti di AI come Resume Parser può aiutarla a rendere più agevole il processo di selezione dei curriculum e a velocizzare l’intero processo di reclutamento.Ecco alcuni suggerimenti da seguire durante la stesura di una descrizione del lavoro per una ricerca di dirigenti:
- Sia specifico con il titolo.
Più il suo titolo è accurato, più sarà efficace nell’attirare persone qualificate in cerca di lavoro. - Scriva un riassunto accattivante all’inizio.
Fornisca una panoramica del ruolo e dell’azienda. - Scriva le responsabilità, le competenze hard e soft, o altri requisiti per spiegare come la posizione si inserisce nella sua azienda.
- Evidenzia la cultura e i valori della sua azienda
- Fornisca un link di follow alla fine.
Può essere il link del suo sito web o di altri profili di social media, in modo che se il candidato è interessato, ha già tutto a disposizione.
Inoltre, utilizzi le offerte di lavoro sponsorizzate per distinguersi tra le migliaia di offerte pubblicate su varie bacheche di lavoro.
Gli annunci di lavoro sponsorizzati appaiono più spesso nei risultati di ricerca pertinenti, aumentando il volume di candidature da parte di candidati attivi di alta qualità.
Scopra alcuni modelli di descrizione del lavoro per posizioni dirigenziali..
Sia proattivo, non reattivo
Nell’Executive Search, è raro trovare direttamente i potenziali talenti nel mercato del lavoro.
Pertanto, i reclutatori possono utilizzare strategie di sourcing di candidati passivi per trovare la persona giusta per la posizione.
Per catturare i candidati, deve avere pronta una presentazione eccezionale che trasmetta la sua identità e la sua autorità come agenzia di reclutamento sul mercato.
Inoltre, la sua presentazione deve illustrare la cultura e i valori dell’azienda per cui sta assumendo.
L’obiettivo principale è raggiungere il candidato prima che lo faccia il suo concorrente.
Si ricordi che il candidato ideale è molto probabilmente impiegato e lavora con successo in un’altra azienda o addirittura presso il suo concorrente.
Pertanto, deve essere preparato a trovare e assumere il miglior candidato possibile.
“Suggerisco che il modo migliore per trovare i leader, o chiunque si trovi nel 25% superiore, è ottenere referenze prequalificate di persone che hanno avuto successo in un lavoro comparabile, indipendentemente dal loro mix di competenze ed esperienze”.
- Lou Adler
Fondatore e CEO, Sistemi di apprendimento per le assunzioni basate sulle prestazioni
I social media sono diventati recentemente uno dei canali più popolari per l’identificazione dei talenti.
Permette di verificare rapidamente i candidati e di eseguire controlli sul loro background.
Inoltre, aiuta a sviluppare i marchi e le reti aziendali.
Se utilizzato in modo strategico, può darle un vantaggio sulla concorrenza.
Un sito web ottimizzato per il SEO può aiutare la pagina della sua agenzia a posizionarsi più in alto nel motore di ricerca Google, il che significa che un maggior numero di contatti arriva sulla sua pagina ogni volta che viene cercata una parola chiave specifica.
Inoltre, una pagina di carriera aggiornata garantirà che i candidati continuino a visitare la sua pagina per ottenere informazioni.
Mantenga regolarmente aggiornati i contenuti del blog, i contenuti dei social media, le biografie dei profili, ecc.
Questo aumenterà l’autorità e la credibilità del suo marchio sul mercato.
Ecco sette modi in cui deve sfruttare i social media per assumere i migliori talenti:
- Scorri sempre i post passati del candidato desiderato per capire meglio le sue caratteristiche e i suoi pensieri su vari argomenti.
- Promuova le sue offerte di lavoro sui social media per attirare un pubblico più vasto.
- LinkedIn è la piattaforma migliore per andare a caccia di professionisti senior.
Sfrutti tutti i vantaggi possibili di questo colosso sociale. - Promuova l’advocacy dei dipendenti.
Chieda ai suoi dipendenti/clienti di condividere online le loro opinioni sull’azienda e sulla loro esperienza. - Le diverse piattaforme di social media hanno scopi diversi.
Twitter viene utilizzato per educare, Facebook per fare cultura e Instagram per il personal branding.
Si assicuri di utilizzare ogni canale in modo appropriato. - Tenga d’occhio la sezione Insight.
Verifichi se i candidati si stanno impegnando attivamente con i suoi contenuti. - Sfrutti la FOMO.
Il ‘Networking’ per trovare i candidati ideali
Il networking è uno degli strumenti essenziali per l’assunzione di dirigenti di successo.
La sua rete può metterla in contatto con potenziali candidati e fornirle informazioni sulle ultime tendenze e novità del settore.
Durante il networking, è essenziale concentrarsi sulla qualità piuttosto che sulla quantità.
Dovrebbe concentrarsi sulla creazione di relazioni con persone che possiedono le competenze e l’esperienza di cui ha bisogno.
Potrebbe includere persone del suo settore, ex allievi della sua università o la comunità locale.
Partecipi agli eventi del settore, come conferenze e fiere.
Questi eventi sono un’ottima occasione per incontrare potenziali candidati e per conoscere meglio il settore.
Infine, utilizzi i social media a suo vantaggio.
Si metta in contatto con talenti globali e costruisca un pool diversificato.
Sfrutti LinkedIn, Twitter e Facebook per far conoscere la sua presenza ai candidati desiderati.
Conduca una campagna e-mail mirata
Le e-mail non invecchieranno mai.
Conservano ancora lo stesso significato che avevano in passato e possono essere una grande fonte di assunzione di talenti esecutivi, se utilizzate in modo appropriato.
Può accedere alle e-mail dei potenziali candidati attraverso il loro profilo LinkedIn, i profili dei social media e i dati dei candidati dei cicli di assunzione precedenti, memorizzati nell’Applicant Tracking System. Sistema di Tracciamento dei Candidati o dall’elenco degli iscritti del suo sito web.
Se si imbatte in un candidato che fa al caso dell’azienda, invii loro un’e-mail mirata per spiegare perché dovrebbero fare un tentativo per quella particolare posizione.
Poiché queste persone fanno già parte della sua rete, è molto probabile che prendano in considerazione l’offerta di lavoro, il che può essere un punto a favore quando si cerca di coprire ruoli dirigenziali.
Inoltre, l’invio periodico di e-mail alla sua pipeline di talenti li tiene informati e interessati alla sua agenzia, il che sarà di grande vantaggio quando li contatterà per qualsiasi posizione.
Attirare i professionisti che lavorano
Si può dire con certezza che la maggior parte delle persone nella forza lavoro punta sempre a una promozione.
È molto raro trovare una persona che sia soddisfatta al 100% della sua attuale posizione lavorativa e che non stia cercando di migliorare la sua carriera in qualche modo.
Quindi, perché non approfittarne?
Offra al suo potenziale candidato un lavoro con una retribuzione maggiore e un’esperienza migliore.
Il candidato più adatto al suo cliente lavora in un’altra azienda ed è ben inserito nella cultura lavorativa di un’azienda; quindi è facile per lui adattarsi a una nuova azienda.
La ricerca di questi professionisti può sembrare complicata, ma i reclutatori possono creare un’offerta perfetta per attirare questi talenti, rispondendo a domande come: “Perché qualcuno dovrebbe lasciare il proprio lavoro per lavorare in questa azienda?”, “Cosa rende l’azienda migliore sul mercato?” ecc.
Individuare il loro punto dolente e trasformarlo nella sua opportunità.
Assunzione di dirigenti: La fase di valutazione e di inserimento
Non sta assumendo un candidato “qualsiasi”; qui stiamo parlando dei “capi” dell’azienda, quindi non c’è dubbio che dovrà fare un passo in più nel valutare e perfezionare le strategie di onboarding dei talenti.
I professionisti di livello esecutivo hanno un impatto significativo sul successo o sul fallimento dell’azienda.
Si assicuri che il candidato assunto definisca la cultura tradizionale dell’azienda e le prestazioni, la comunicazione e la direzione generale.
Determinare il processo di colloquio esecutivo ideale
Il colloquio con i futuri manager è fondamentale, perché qualsiasi bandiera rossa non colta può rivelarsi costosa per un’azienda.
Non solo deve trovare il candidato giusto, ma deve anche assicurarsi che il processo sia equo e soddisfi tutti i requisiti legali.
Inserendo dichiarazioni o domande aperte, i selezionatori possono analizzare la reazione dei candidati, che può funzionare come pilastro per decidere se sono adatti all’azienda.Oltre al questionario del colloquio, i selezionatori devono prestare attenzione all’approccio del candidato ai problemi, alla sua reazione alle domande stimolanti e al modo in cui le sue opinioni possono elevare l’azienda al livello successivo.Ecco i 12 consigli principali per creare un processo di colloquio di successo:
- Definire le responsabilità e i requisiti del lavoro.
- Determinare le qualifiche e l’esperienza richieste per la posizione.
- Sviluppi un kit di colloqui per aiutarla a valutare meglio le competenze e le conoscenze dei candidati.
- Stabilisca una tempistica per il processo di intervista.
- Invii gli inviti al lavoro ai candidati qualificati e si assicuri di seguire il colloquio prima e dopo.
- Non si affidi a un colloquio unico.
Interroghi il suo candidato più volte. - Faccia domande aperte.
- Includa più pannelli per evitare pregiudizi inconsci.
- Si assicuri di dare al candidato la possibilità di fare domande pertinenti.
- Oltre al normale colloquio, utilizzi test cognitivi e psicometrici per conoscere meglio la personalità del candidato.
- Esegua un controllo approfondito del background del candidato.
Utilizzi i moduli di anamnesi per eliminare le esagerazioni o le informazioni false presenti nei curriculum. - Utilizzi tattiche di colloquio comportamentali.
Conduzione della valutazione delle competenze
Mentre l’Ufficio del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti per le Politiche sull’Occupazione dei Disabili (ODEP) ha celebrato il 32° anniversario dell’Americans with Disabilities Act (ADA), le aziende di tutto il Paese sono alla ricerca di modi per migliorare l’inclusione delle persone con disabilità nelle loro aziende.
Un’area di attenzione è la conduzione di valutazioni delle competenze per le persone con disabilità che cercano posizioni di livello dirigenziale.
Ci sono diverse cose da ricordare quando si effettua una valutazione delle competenze per una persona con disabilità.
In primo luogo, è essenziale garantire che la valutazione sia correlata al lavoro e coerente con le necessità aziendali.
In secondo luogo, è necessario che lei prenda in anticipo tutte le misure per consentire alla persona di partecipare alla valutazione.
Infine, deve valutare la performance dell’individuo nella valutazione utilizzando gli stessi criteri che utilizzerebbe per tutti gli altri candidati.
Se eseguita correttamente, la valutazione delle competenze può essere un modo prezioso per identificare persone qualificate con disabilità per posizioni di livello dirigenziale all’interno della sua organizzazione.
Stabilire le aspettative per i candidati di successo
Il mercato del lavoro è cambiato drasticamente negli ultimi tempi, così come le aspettative dei datori di lavoro nei confronti dei loro candidati dirigenti.
Non può più dipendere dai titoli di studio per determinare ciò che si aspetta dai potenziali candidati.
Dal momento che la LQ diventa sempre più fondamentale per la valutazione dei candidati, è essenziale restringere il suo elenco di aspettative a ciò che è necessario.
Definire le qualifiche attese dei suoi candidati può anche evitarle di fare una cattiva assunzione: nessuno vuole spendere risorse per formare qualcuno che non è adatto a lei, o per metterlo subito in condizione di fallire.
Si assicuri di comunicare queste aspettative durante tutto il processo di reclutamento: contribuirà a creare chiarezza sulle sue esigenze e a far risparmiare a tutti tempo e denaro.
Non giochi a “Sbrigati e aspetta” con i candidati.
I ritardi non sono apprezzati in nessun campo, per non parlare del reclutamento.
Un candidato proattivo non rivelerà mai per quante aziende sta facendo colloqui contemporaneamente e lei non vuole perdere un potenziale candidato a favore del suo concorrente.
Pertanto, è essenziale impegnarsi frequentemente con i candidati.
Non lasci che sentano che il processo viene solo trascinato e che lei non ha interesse ad assumerli.
Per assumere con successo un candidato passivo, mantenga il processo di assunzione in rapida evoluzione.
Tenga il candidato aggiornato sullo stato del processo, risponda rapidamente, continui ad assegnare compiti di qualità che possono anche essere retribuiti, lo coinvolga in progetti minori, eccetera, per mantenere il suo interesse.
Cosa considerare quando si fa un’offerta di lavoro?
Quando fa un’offerta di lavoro, deve considerare la retribuzione, le prestazioni sanitarie, i pacchetti di trasferimento e altro ancora.
Deve anche delineare chiaramente le aspettative e i ruoli di ciascun membro della C-suite per creare un team di successo.
Poiché le posizioni dirigenziali richiedono maggiori capacità decisionali e responsabilità, dovrebbe cercare candidati con una comprovata esperienza nella risoluzione dei problemi e nelle competenze trasversali, come la comunicazione e la collaborazione.
Sottolinei queste qualità durante il colloquio per assicurarsi che il suo nuovo dirigente sia all’altezza della sfida.
Infine, non dimentichi l’importanza di creare una cultura di inclusione all’interno del suo pool di C-suite: un team eterogeneo offre alle aziende un vantaggio nell’attingere a prospettive diverse.
Ponga domande sul modo in cui i suoi potenziali dirigenti gestiscono le sfide provenienti da contesti e orientamenti diversi durante il processo di colloquio.
Consideri la possibilità di portare con sé un executive coach esperto per avere un’idea dello stile di performance del candidato.
Il processo di inserimento di nuovi membri del team esecutivo?
Sapere quali candidati portare a bordo è fondamentale, ma il viaggio non è finito.
Dovrà assicurarsi che i membri del suo team esecutivo rimangano soddisfatti e impegnati per tutta la durata della loro permanenza nella sua azienda.
Inizi a creare un piano di onboarding completo che copra tutto, dalla negoziazione del salario e le aspettative di lavoro alla formazione sulle competenze e lo sviluppo professionale.
Dedicare del tempo a coltivare un ambiente di fiducia e di rispetto aiuterà molto i nuovi dirigenti a inserirsi più rapidamente nel loro ruolo e a ottenere un enorme successo nel lungo periodo.
Deve anche offrire loro opportunità di crescita interna ed esterna, in modo che si aggiornino sulle ultime tendenze del settore, che facciano rete con contatti essenziali di altre aziende di alto livello, che partecipino a conferenze o seminari relativi alle loro competenze e che partecipino a iniziative di team-building.
Investendo nel successo del suo team esecutivo ora, sarà in grado di posizionarsi per ottenere maggiori rendimenti in futuro.
Gestione esecutiva: La fase di fidelizzazione
Quando si tratta di gestire i manager, le sue responsabilità sono destinate a raddoppiare.
In primo luogo, dovrà assicurarsi che i dirigenti stiano fornendo i risultati desiderati e, in secondo luogo, che stiano supportando gli altri membri del team a fornire i risultati desiderati.
Confuso?
È proprio quello che doveva essere.
(Scherzo!)
La gestione dei dirigenti è uguale a quella di qualsiasi altro dipendente, a condizione che sia chiaro con le sue e le loro aspettative.
Promuovere l’esplorazione della leadership
Il panorama in continua evoluzione del mondo degli affari significa che le aziende devono adattare continuamente le loro strategie di gestione per rimanere all’avanguardia.
Una di queste strategie consiste nell’identificare e sviluppare i futuri leader tra i dipendenti.
Promuovere l’esplorazione della leadership all’interno di un’azienda ha molti vantaggi.
In primo luogo, aiuta a identificare precocemente i leader potenziali, il che consente di realizzare programmi di sviluppo e di mentorship più mirati.
In secondo luogo, incoraggiare i dipendenti a esplorare il loro potenziale di leadership aiuta a costruire una cultura dell’innovazione e dell’eccellenza.
Infine, dare priorità all’esplorazione della leadership può aiutare ad attirare i migliori talenti nella sua azienda.
Promuovere l’esplorazione della leadership dovrebbe essere in cima alla sua lista se sta cercando di potenziare le sue strategie di ricerca di dirigenti. Ecco alcuni consigli per iniziare:
- Definisca chiaramente cosa significa leadership per la sua organizzazione.
- Identifichi i dipendenti più performanti e offra loro l’opportunità di assumere maggiori responsabilità.
- Incoraggia tutti i dipendenti a esplorare il loro potenziale di leadership attraverso programmi di formazione e sviluppo.
- Promuovere una cultura dell’innovazione e dell’eccellenza riconoscendo e premiando pubblicamente i leader di successo.
- Utilizzi i social media e le altre piattaforme digitali per raggiungere i potenziali leader e promuovere la sua organizzazione come luogo ideale per sviluppare la propria carriera.
Creare un piano di successo e anticipare la mentalità
Poiché il mercato del lavoro diventa sempre più competitivo, i datori di lavoro sentono la pressione di attrarre e trattenere i migliori talenti.
Questo è particolarmente vero per le posizioni di livello dirigenziale.
Le aziende devono capire chiaramente cosa cercano i dirigenti di oggi in una nuova opportunità, per rimanere competitive.
Per creare un piano di successo e anticipare le esigenze di mentorship, inizi a porsi le seguenti domande:
- Quali sono gli obiettivi della ricerca di dirigenti?
Comporre un elenco di qualifiche non negoziabili. - Com’è la cultura aziendale?
- Esiste già una C-suite o un altro team di leadership?
- Ha una solida comprensione dei motivatori dei suoi dirigenti target?
- Siete pronti a offrire pacchetti di retribuzione e benefit interessanti?
- Ha un processo per l’onboarding e l’integrazione dei nuovi dirigenti nell’azienda?
Questi sono solo alcuni dei fattori che devono essere presi in considerazione quando si crea un piano di successo per assicurarsi un talento esecutivo.
Prendendo il tempo necessario per porre queste domande critiche, può dare alla sua azienda la migliore possibilità di ottenere i migliori talenti.
Una volta identificato il candidato giusto, è importante anticipare le sue esigenze di mentorship.
I nuovi dirigenti hanno in genere bisogno di una guida e di un sostegno supplementari per adattarsi ai nuovi ruoli e alle nuove responsabilità.
Per aiutarli al meglio, consideri di metterli in contatto con un mentore, una persona con esperienza nel settore che possa fornire consigli e approfondimenti.
Trovare un mentore appropriato è essenziale per creare un piano di successo per il reclutamento di dirigenti.
Svelare i segreti dell’assunzione di dirigenti di successo
Una strategia efficace di ricerca di dirigenti è essenziale per garantire che la sua azienda si assicuri i migliori talenti di cui ha bisogno per competere in un panorama commerciale in rapida evoluzione.
Ma con così tante variabili e parti interessate coinvolte, una ricerca di dirigenti può essere complessa e richiedere molto tempo.
Per concludere, ecco alcuni consigli per ottimizzare la sua strategia di ricerca executive e renderla più efficace:
- Definisca chiaramente il ruolo e i suoi requisiti fin dall’inizio.
Questo la aiuterà ad attirare i candidati adatti e ad evitare di perdere tempo con quelli che non sono adatti. - Utilizzi la tecnologia a suo vantaggio.
Strumenti online come LinkedIn possono essere ottime risorse per trovare e valutare potenziali candidati. - Sia flessibile nel suo approccio.
Il candidato migliore potrebbe non arrivare attraverso i canali tradizionali, quindi è meglio essere aperti a nuovi metodi di sourcing. - Sfruttare i referral.
Includa nel suo pool di ricerca executive chiunque sia rilevante per il ruolo, siano essi i suoi attuali dipendenti, ex allievi, membri del consiglio di amministrazione, investitori, ecc. - Mantenga la riservatezza per dimostrare la sua professionalità quando contatta i candidati per ruoli dirigenziali.
Si rivolga a loro tramite e-mail piuttosto che con telefonate dirette. - Scopra il nostro recruiting connesso per sapere esattamente come mantenere i suoi talenti impegnati durante il processo di assunzione.
Questi consigli la aiuteranno a snellire il processo di ricerca di dirigenti e ad aumentare le probabilità di successo nell’assicurarsi il candidato perfetto per il suo ruolo aperto.
Se le è piaciuto questo contenuto, si ricordi di condividerlo con i membri del suo team!
Ci rivedremo presto con altri argomenti interessanti.
Fino ad allora, adios~
