Assunzioni boomerang: Costruisca un fantastico piano di offboarding e (re)onboarding in soli 3 semplici passi [+ kit di intervista GRATUITO].

I dipendenti possono lasciare il lavoro per diversi motivi, sia per la mancanza di flessibilità lavorativa nella loro azienda attuale, sia per un avanzamento di carriera. E mentre l’87% dei responsabili delle assunzioni probabilmente riassumerebbe questi dipendenti, solo il 30% di loro tornerebbe. Questo 30% sono dipendenti boomerang. Il nostro obiettivo, attraverso questa guida, è aiutarla ad aumentare questo numero migliorando il suo piano di offboarding e (re)onboarding.Cominciamo!

Chi sono i dipendenti boomerang e perché tornano?

I dipendenti boomerang sono i dipendenti che tornano a lavorare per la stessa azienda che hanno lasciato inizialmente. Sebbene il termine “boomerang” sia tipicamente usato per coloro che sono stati via per più di un mese o due e poi sono tornati, non c’è una definizione precisa di quanto tempo si debba stare via per essere considerati dipendenti boomerang.

💡 Divertente: Nel 2021, il 4,5% delle nuove assunzioni su LinkedIn erano dipendenti boomerang, e anche nel 2024, questa tendenza non mostra segni di rallentamento.

Negli ultimi 40 anni, la permanenza media dei dipendenti in un’azienda è rimasta invariata. a circa cinque anni.

Ciò significa che se una persona lavora per 40-50 anni della sua vita, ha abbastanza tempo per lavorare per un’azienda, lasciare per opportunità migliori e poter comunque tornare dal suo precedente datore di lavoro.

Ma perché i dipendenti lasciano il loro lavoro?

Nell’aprile 2022, McKinsey & Company ha intervistato oltre 13.000 dipendenti di diversi Paesi per identificare i problemi principali che portano le persone a lasciare la propria azienda. Ecco il risultato:

I dipendenti di oggi cercano la flessibilità per perseguire diverse opzioni di lavoro senza bruciare i ponti con i loro precedenti datori di lavoro. A indagine del 2022 di UKG ha rilevato che il 62% delle persone che hanno lasciato il lavoro durante la pandemia, ossia più di 15 milioni di persone, affermano che il lavoro che hanno lasciato era migliore di quello attuale.

Alcuni (per la precisione il 41%) ammettono di aver lasciato il lavoro in fretta e furia, mentre altri si chiedono: “Perché no, se è disponibile?”.
Il motivo può essere qualsiasi (a volte più di uno!).

I motivi per cui gli ex dipendenti ritornano:

• Il loro ex datore di lavoro potrebbe aver offerto loro un’opportunità di lavoro migliore, come una promozione o uno stipendio più alto.
• Potrebbero sentire la mancanza della cultura aziendale e le relazioni che hanno costruito con i colleghi.
• Potrebbero tornare per motivi personali, come un trasferimento o obblighi familiari.
• Dopo aver lasciato l’azienda, potrebbero aver acquisito nuove competenze, esperienze o formazione e ritengono di poter apportare un valore maggiore al loro precedente datore di lavoro.
• A volte, i dipendenti se ne vanno a causa di circostanze specifiche, come un particolare manager, le politiche o le tabelle retributive.
  Se queste condizioni cambiano (ad esempio, un manager problematico se ne va o viene introdotto un nuovo pacchetto di benefit), potrebbero essere più propensi a tornare.
• Condizioni esterne, come le flessioni economiche o i cambiamenti del mercato del lavoropossono anche influenzare la decisione di un dipendente boomerang di tornare, soprattutto se ritiene che la sua precedente azienda offra maggiore stabilità.

Inoltre, secondo un sondaggio di UKGquasi la metà dei 47 milioni di persone che hanno lasciato il lavoro negli ultimi due anni ritiene di essere peggiorata nel nuovo lavoro.

Infatti, quasi un dipendente su cinque che si è licenziato durante la pandemia di Covid-19 è già tornato alle sue precedenti posizioni.
Per coloro che non l’hanno ancora fatto, il 41% lo prenderebbe in considerazione se fosse un’opzione.

Perché e perché non assumere dipendenti boomerang?

Le assunzioni boomerang si riferiscono ai metodi che i reclutatori utilizzano per riconoscere e ritargettizzare gli ex dipendenti con eccellenti performance – per generare un ROI influente in caso di riassunzione.

Sebbene l’assunzione di dipendenti boomerang sia una scelta personale della leadership aziendale e del reparto Risorse Umane, ecco alcuni pro e contro che deve tenere a mente:

I pro delle assunzioni boomerang:

1. Poiché i dipendenti boomerang sono quelli con cui ha già lavorato, può saltare i processi di valutazione lunghi e costosi e risparmiare molto sui costi di assunzione. costi di assunzione.
2. Quando assume un dipendente boomerang, non solo porta in tavola nuove competenze ed esperienze, ma anche le informazioni dei suoi concorrenti.
   Può utilizzare queste conoscenze per ottenere un vantaggio sul mercato.
3. Lei e il suo ex collaboratore conoscete già tutti i vantaggi e gli svantaggi l’uno dell’altro, quindi non deve perdere tempo a fargli conoscere tutto da capo.
   Può passare direttamente al lavoro.
4. I dipendenti tornano solo se si fidano di lei, il che significa che questa volta può aspettarsi una fedeltà 2 volte maggiore dai suoi dipendenti boomerang.
5. Le qualifiche dei dipendenti, i precedenti penali, i controlli di sicurezza, ecc. sono già stati valutati durante la prima assunzione.
   Ora può semplicemente accelerare tutti i passaggi senza compromettere la qualità delle assunzioni.
6. I dipendenti boomerang si inseriscono meglio nel flusso di lavoro aziendale esistente e nelle discussioni di gruppo, rispetto alle assunzioni completamente nuove.

Contro delle assunzioni boomerang:

Sì, l’assunzione di dipendenti boomerang può essere molto vantaggiosa per la sua azienda, ma ci sono anche alcuni aspetti negativi.
Alcuni di questi sono: –

• Se il suo piano di offboarding non è stato eccezionale in primo luogo, i dipendenti boomerang potrebbero portare cattivo sangue sul posto di lavoro.
• Potrebbero aver bisogno di più tempo per adattarsi se la gestione, le politiche e la cultura della sua azienda sono cambiate.
• A prescindere dalle prestazioni passate, a volte i candidati non sono adatti alla posizione attuale.
• I dipendenti boomerang possono comunque andarsene rapidamente se i problemi legati ai precedenti termini di assunzione rimangono irrisolti.

Si ricordi che non c’è nulla di male nel fare un tentativo di assunzione boomerang.
Basta soppesare SEMPRE i suoi sforzi e i possibili risultati quando lo fa.

3 passi essenziali per implementare un efficace piano di assunzioni boomerang

L’arte di far rientrare gli ex dipendenti – o “dipendenti boomerang” – non è solo una tendenza, ma una strategia che riconosce il valore delle quantità conosciute in un mercato di talenti incerto.

Tuttavia, il successo dei dipendenti boomerang dipende da due fattori principali.

• Come trattava i suoi dipendenti quando lavoravano con lei in precedenza?
• Cosa può offrire oggi per catturare il loro interesse e trattenerli?

Dopotutto,

“Assunzione boomerang = una buona esperienza di offboarding + re-onboarding”.

Tenendo presente questo, ecco tre passi chiave per un efficace piano di “assunzione boomerang”:

1. Creare un piano di offboarding eccezionale e restare in contatto

Le partenze non devono essere cupe. Un addio positivo può non solo preservare la percezione che il dipendente che se ne va ha dell’azienda, ma anche tenere la porta socchiusa per un potenziale ricongiungimento.

Una rapida lista di controllo da seguire:

• Conduca un colloquio di uscita approfondito.
  It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
  While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
  The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements.
• Facilitare un processo strutturato di trasferimento delle conoscenze per mitigare il potenziale vuoto di conoscenze dopo la partenza del dipendente.
  Dovrebbe prevedere la transizione dei progetti, delle responsabilità e delle eventuali intuizioni proprietarie accumulate, per garantire la continuità dei compiti in corso e dimostrare il rispetto e l’apprezzamento per il rigore professionale del dipendente che se ne va.
• Che si tratti di un riconoscimento formale in una riunione di team, di una nota scritta o anche di una piccola riunione di commiato, riconosca e manifesti il suo apprezzamento. esprimere l’apprezzamento per i contributi dei dipendenti in partenza, per consolidare i ricordi positivi legati al loro incarico.
• Anche quando i dipendenti si avventurano in nuovi ruoli o aziende, esprima un interesse genuino per i loro futuri impegni e mantenga una linea di comunicazione aperta. una linea di comunicazione aperta.
  Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive.
• Garantire un’esperienza di offboarding costruttiva, piuttosto che conflittuale.

Ricorda: Sebbene l’offboarding sia, in sostanza, un processo di disimpegno, la sua esecuzione positiva può essere il punto di partenza di un futuro reimpegno.

La professionalità e il rispetto dimostrati durante questa fase possono diventare l’ambasciatore dell’azienda, portato avanti dal dipendente in partenza nel settore più ampio.

2. Rivalutare i profili e attirarli con offerte interessanti.

Le persone crescono, imparano ed evolvono.
Prima di avvicinare un potenziale dipendente boomerang, faccia una ricerca sulle nuove competenze o qualifiche che ha acquisito durante la sua assenza.

Ecco un elenco di 12 cose che deve considerare:

• Le competenze e le nuove prospettive che apporteranno al tavolo
• L’impatto culturale – I dipendenti boomerang possono contribuire a rafforzare la sua cultura e a trattenere i dipendenti, in quanto raccontano agli altri quanto sia “impegnativa” la vita lavorativa altrove.
• Fedeltà dei dipendenti – Se ne sono andati la prima volta.
  Potrebbero andarsene di nuovo se i problemi rimangono irrisolti.
• Le sue prestazioni/comportamenti passati e se sono accettabili nel suo attuale posto di lavoro.
• Idoneità del candidato – Non tutti i dipendenti boomerang possono essere idonei per un determinato ruolo.
• La loro precedente transizione dall’azienda + i motivi che l’hanno spinta a farlo.
• Qualsiasi preoccupazione che lei abbia riguardo al tempo trascorso fuori casa (sia di carattere personale che lavorativo).
• Il loro rapporto con gli altri dipendenti della sua azienda
• I loro futuri obiettivi SMART e piani di crescita
• I punti di forza della sua azienda che le hanno fatto desiderare di ritornare
• Il loro curriculum, compresa la storia lavorativa, le valutazioni delle prestazioni, ecc.
• I loro punti di forza e di debolezza – Hanno lavorato per trasformare le loro debolezze dell’ultima volta in punti di forza?

Una volta trovato un dipendente boomerang che corrisponde alla sua descrizione del lavoro, gli mostri il posto ideale per lui.

Sia sincero su ciò che ha realizzato da quando se ne sono andati e su come possono contribuire al continuo successo dell’azienda.

Inoltre, si ricordi che i dipendenti boomerang sono spesso molto richiesti, quindi potrebbero avere altre opzioni di lavoro a disposizione.
Quindi, si assicuri che il suo pacchetto di offerte sia sufficientemente competitivo.
(Sia in termini monetari che di altro tipo)

Infine, se è davvero interessato ad assumere un particolare dipendente boomerang, non abbia paura di contattarlo più volte.
(Ma in modo non irritante!).

3. Riadattare la lista di controllo per il reboarding e festeggiare

Mentre l’accoglienza e la formazione dei dipendenti variano a seconda del “motivo” per il quale è necessario reinserirli (che non è mai costante), può seguire questo approccio per crearlo e adattarlo ogni volta.

Per prima cosa, risponda –

• Chi deve essere ri-assegnato – Dipendenti diversi possono avere preoccupazioni, preferenze ed esigenze diverse, da cui dovrebbero dipendere le sue strategie di reboarding.
• Cosa vuole ottenere assumendo dipendenti boomerang?
• Come pensa di farlo?

Le risposte alle tre domande di cui sopra determineranno la tempistica, il budget e gli sforzi della sua riassunzione. Suggerimenti rapidi da seguire:

• Assegna un mentore o un compagno per aiutarli a reintegrarsi.
• Annunci il loro ritorno attraverso le comunicazioni interne.
• Pianifichi controlli periodici durante i primi mesi di vita.
• Organizzi un pranzo di squadra o una pausa caffè.
• Condividere la loro storia in una newsletter aziendale o nell’intranet.

Ricorda: L’assunzione boomerang non si limita a riassumere un vecchio dipendente, ma consiste nel riconoscere e capitalizzare il valore che questi apporta nel suo secondo periodo. Seguendo meticolosamente queste tre fasi, potrà sfruttare il pieno potenziale dei suoi talenti che ritornano.Importante –

E se avesse sbagliato il processo di assunzione la prima volta?
Può ancora sognare i dipendenti boomerang?

Assolutamente!
Questa guida la aiuterà…

10+ domande di colloquio essenziali per i dipendenti boomerang

Un colloquio con un dipendente boomerang si differenzia leggermente da un colloquio con un nuovo assunto, in quanto prende in considerazione i motivi della partenza iniziale del dipendente, le esperienze vissute durante la sua assenza e le motivazioni alla base della sua decisione di tornare.

Non può prenderli come un’opzione “facile” e sedersi!

Deve invece riadattare il suo kit per il colloquio, aggiungendovi queste dieci domande:

#1: Perché inizialmente ha lasciato la nostra azienda?

Scopo: Questa domanda cerca di chiarire i motivi che hanno portato alla partenza iniziale, che potrebbero fornire indicazioni sulle potenziali sfide organizzative.

#2: Quali nuove competenze ed esperienze ha acquisito durante la sua assenza?

Scopo: Per valutare il valore aggiuntivo che potrebbero apportare al loro ritorno.

#3: In che modo queste nuove esperienze saranno utili alla nostra azienda?

Scopo: Per capire la loro prospettiva su come possono contribuire in modo diverso o più efficace questa volta.

#4: Cosa l’ha spinta a prendere in considerazione il ritorno nella nostra azienda?

Scopo: Capire i fattori di attrazione che rendono l’azienda attraente per il dipendente boomerang.

#5: I suoi obiettivi e valori di carriera sono cambiati dall’ultima volta che ha lavorato qui?
Se sì, come?

Scopo: Per garantire l’allineamento tra le aspirazioni del dipendente e gli obiettivi dell’azienda.

#6: Ci sono state sfide o circostanze specifiche qui che hanno contribuito alla sua partenza iniziale e, se sì, come le percepisce ora?

Scopo: Per capire se i problemi precedenti potrebbero riemergere e se la prospettiva del dipendente su di essi è cambiata.

#7: Che cosa ha apprezzato di più del suo nuovo ruolo/azienda e perché lo ha lasciato?

Scopo: Per scoprire potenziali best practice o aree di miglioramento per l’azienda.

#8: Come ha gestito in passato le situazioni in cui ha dovuto riadattarsi a un ambiente precedentemente familiare?

Scopo: Per valutare la loro adattabilità e garantire una transizione agevole verso l’azienda.

#9: Quali aspettative ha nei nostri confronti questa volta e cosa vorrebbe vedere fatto in modo diverso?

Scopo: Per allineare le aspettative del dipendente con ciò che l’azienda può offrire.

#10: Se venisse riassunto, come gestirebbe le domande o i commenti dei colleghi sul suo ritorno?

Scopo: Valutare la potenziale risposta del dipendente alle reazioni interne e garantire un reinserimento armonioso.

#11: Ha problemi irrisolti con l’azienda o con ex colleghi?

Scopo: Identificare eventuali potenziali conflitti di interesse o fonti di tensione che potrebbero influire sulla capacità del dipendente di avere successo nel ruolo.

Queste domande mirano a garantire che il ritorno del dipendente boomerang sia vantaggioso sia per l’individuo che per l’azienda, attenuando le potenziali sfide e capitalizzando le nuove opportunità.

Come costruire una scheda di valutazione perfetta per i dipendenti boomerang?

Costruire una scheda di valutazione perfetta per i dipendenti boomerang richiede di concentrarsi su aree uniche per la loro situazione, combinate con gli aspetti tradizionali della valutazione dei candidati.

Ecco una guida in tre fasi:

1. Iniziare con le metriche di valutazione standard:

• Competenze ed esperienze: Il candidato soddisfa ancora le competenze necessarie?
  Prenda in considerazione eventuali nuove competenze o esperienze acquisite.
• Adattamento culturale: Valutare la loro compatibilità con la cultura e i valori dell’azienda, considerando il loro precedente incarico.
• Ruolo adatto: Valutare quanto si adatta al ruolo per il quale viene preso in considerazione.
  Questo potrebbe essere diverso dalla sua posizione precedente.

2. Li valuti su varie scale:

Motivo della partenza iniziale: Partenza positiva (ad esempio, istruzione superiore, motivi personali): +2 punti Partenza neutrale (ad esempio, migliore opportunità, trasferimento): +1 punto Partenza negativa (ad esempio, conflitti, problemi di rendimento): 0 punti Nuove competenze ed esperienze acquisite: Altamente rilevante per il nuovo ruolo: +3 punti Moderatamente rilevante: +2 punti Leggermente rilevante: +1 punto Non è rilevante: 0 punti Motivo della restituzione: Attrazione organizzativa (ad esempio, cultura aziendale, esperienze positive precedenti): +3 punti Specifico del ruolo (attratto dalle sfide e dalle opportunità del nuovo ruolo): +2 punti Fattori esterni (ad esempio, crisi economica, mercato del lavoro): +1 punto Feedback dalla precedente locazione: Feedback eccellente: +3 punti Buon feedback con problemi minori: +2 punti Feedback misto: +1 punto Feedback negativo: 0 punti Adattabilità (In base alle risposte alle domande sulla reintegrazione): Alta fiducia in una reintegrazione senza problemi: +2 punti Qualche preoccupazione ma gestibile: +1 punto Molte preoccupazioni: 0 punti Feedback dei colleghi e del team (Se possibile, chieda il feedback di coloro che hanno lavorato con lei in precedenza): Sono ansiosi di riaverli: +3 punti Neutrale sul loro ritorno: +1 punto Esitanti sul loro ritorno: 0 punti Prospettiva di crescita e sviluppo: Cerca nuove sfide e crescita all’interno dell’azienda: +2 punti Accontentarsi di un ruolo simile senza grandi cambiamenti: +1 punto Non sono chiare le prospettive di crescita o di sviluppo: 0 punti Impegno e longevità (Cerchi di valutare il loro impegno a rimanere in questo periodo): Impegno a lungo termine espresso: +2 punti A medio termine (qualche anno): +1 punto Incerto o a breve termine: 0 punti Compatibilità generale con gli obiettivi e la visione organizzativa attuali: Altamente compatibile: +3 punti Moderatamente compatibile: +2 punti Bassa compatibilità: +1 punto

 

3. Conta i punti:

Valutazione strutturata per i dipendenti boomerang

• 25-30 punti: Forte candidato alla riassunzione.
• 15-24 punti: Candidato potenziale con alcune riserve.

0-14 punti: Prenda in considerazione altri candidati o approfondisca la questione prima di decidere.

La scheda di valutazione di cui sopra fornisce un modo strutturato per valutare i dipendenti boomerang, soppesando le loro esperienze passate all’interno dell’azienda e la loro crescita all’esterno, garantendo una valutazione equilibrata.

Regoli i punti e le categorie in base alle esigenze e alle priorità specifiche della sua azienda, e il gioco è fatto!

Quindi, è pronto ad assumere dipendenti boomerang? Possono essere una grande risorsa per i suoi piani di assunzione, soprattutto se vengono controllati accuratamente dall’inizio alla fine.

Possiamo aiutarla a creare un’esperienza di candidatura senza soluzione di continuità per una rinascita garantita dei talenti.

Inoltre, la nostra app mobile può aiutare il suo impegnato team di reclutamento a collaborare e a tenere impegnati i candidati 24 ore su 24, 7 giorni su 7.

Domande frequenti

D1 – In che modo le assunzioni boomerang differiscono dalle assunzioni tradizionali?

L’assunzione boomerang, spesso definita “riassunzione”, è la pratica di riportare gli ex dipendenti nella sua azienda dopo che hanno lasciato la stessa per altre opportunità.

Si differenzia dall’assunzione tradizionale in quanto coinvolge persone che hanno già esperienza di lavoro con la sua azienda e ne comprendono la cultura, i processi e i valori.

Questo si traduce in tempi di onboarding più brevi, rischi ridotti e un contributo più rapido alla produttività del team.

D2 – Ci sono settori o ruoli in cui le assunzioni boomerang sono particolarmente vantaggiose?

Le assunzioni boomerang possono essere vantaggiose per diversi settori e ruoli, ma sono particolarmente preziose nei settori in cui le competenze specialistiche o la conoscenza di sistemi proprietari sono cruciali, come l’IT, la sanità, l’ingegneria e la produzione.

Inoltre, i ruoli di leadership o le posizioni che richiedono una profonda conoscenza istituzionale possono trarre grande beneficio dalle assunzioni boomerang, in quanto la loro esperienza può portare a contributi immediati.

D3 – Ci sono considerazioni legali o potenziali insidie di cui essere consapevoli quando si assumono ex dipendenti?

Quando assume ex dipendenti, faccia attenzione agli accordi di non concorrenza, mantenga l’equità nel processo di assunzione, protegga i dati riservati e assicuri una comunicazione chiara sulle aspettative per evitare problemi legali e operativi.
Si raccomanda la consultazione di esperti legali.