Chieda a qualsiasi esperto di risorse umane e le dirà che, per quanto si sforzi di individuare, attirare e assumere talenti qualificati, un tasso di chiusura del 100% non è una garanzia, soprattutto nell’attuale mercato incentrato sui candidati, dove uno su sei di loro dirà semplicemente “grazie, ma non grazie” alla sua offerta e passerà oltre.
Tuttavia, i rifiuti bruciano, non è vero?
Ha esaurito i suoi giorni e il suo budget per cercare e fare colloqui con il suo candidato ideale, ma poi ha rifiutato.
È un duro colpo, senza dubbio.
Ma la cosa migliore è che può ancora migliorare le sue probabilità e trovare rapidamente dei sostituti migliori dopo il declino dell’offerta.
Come?
Continui a leggere per scoprirlo.
Perché i candidati rifiutano la sua offerta di lavoro e come può evitarlo?
Per un attimo, si dimentichi dei candidati.
Lavorerà in un’azienda che non soddisfa le sue aspettative?
O peggio, fa grandi promesse ma non ne mantiene nessuna?
Probabilmente no!
E sa qual è la parte più scioccante?
La metà delle volte, non si tratta nemmeno dello stipendio.
Lo stesso vale per chi cerca lavoro.
Vogliono e si aspettano il “meglio”.
Ma se non è in grado di offrire loro quel “meglio”, le rimane solo un’offerta rifiutata.
Ora qualcuno si chiederà: se il problema non è la retribuzione, perché esattamente questi candidati ricercati rifiutano le offerte di lavoro?
I motivi possono essere diversi (nella maggior parte dei casi, più di uno).
Ad esempio:
- Una cultura aziendale ‘mediocre
- Nessun equilibrio tra lavoro e vita privata
- Recensioni online negative
- Criteri di valutazione troppo facili (alcuni studi hanno rilevato che i colloqui difficili motivano i candidati ad accettare l’offerta, in quanto danno un senso di realizzazione e un segnale di alta competizione sul posto di lavoro).
- Spazio limitato per gli avanzamenti di carriera
- Un processo di assunzione lento e complicato
- Un’offerta migliore/più competitiva da parte di un’altra azienda
- Poco o nessun impegno durante il processo di assunzione
- Una losca descrizione del lavoro (la realtà del lavoro è diversa da quella trasmessa)
- Non ci sono benefici aggiuntivi o qualsiasi cosa venga offerta non è sufficiente (sì, diverso dai guadagni monetari).
- Non ci sono opzioni a distanza (soprattutto quando anche la posizione dell’azienda non è ideale).
- Intervistatori impreparati, maleducati o prevenuti
- Mancanza di diversità nel processo di assunzione (forse ogni intervistatore/reclutatore con cui il candidato interagisce è prevalentemente maschile o femminile), ecc.
Qualunque sia il motivo del rifiuto dell’offerta, si assicuri di essere cortese nella sua risposta.
Rimanga calmo e positivo.
Non la prenda sul personale.
Sì, può provare a fare delle controfferte se pensa di poter risolvere i problemi del candidato.
Ma, in caso contrario, vada avanti e si sforzi di raggiungere un tasso di accettazione dell’offerta più elevato nel prossimo ciclo di assunzioni.
Questo è tutto ciò che può e deve fare!
Cosa può fare per evitare queste declinazioni delle offerte?
Innanzitutto, smetta di credere che le declinazioni delle offerte siano normali.
Sono costose per la sua attività e non dovrebbe accettarle così.
Quindi, le stiamo chiedendo di andare a combattere con i candidati?
No, assolutamente no.
Si sforzi invece di capire da dove e perché provengono i rifiuti, analizzi le sue aree deboli, ci lavori sopra, costruisca la fiducia tra lei e i suoi candidati e sviluppi un contratto di mutuo beneficio.
Si ricordi che i candidati attivi sono più propensi a rifiutare un’offerta di lavoro.
Perché?
Perché la maggior parte di loro occupa più posizioni lavorative contemporaneamente.
E se non risponde loro rapidamente o non accelera l’intero processo di assunzione, saranno conquistati dal suo concorrente.
In breve, più velocemente si muove, più velocemente assume.
Questo vale anche se punta a candidati passivi: una volta dimostrato l’interesse per un candidato, vada alla velocità della luce!
(Ma non scenda a compromessi sulla qualità!).
In secondo luogo, impari a creare una lettera di offerta di lavoro personalizzata a cui i candidati non potranno resistere.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
Oppure, meglio tagliare la corda, utilizzare questi –
Poi, sia proattivo.
Trasformi la sua cultura aziendale in una cultura che valorizzi la diversità, il benessere e l’impegno dei dipendenti.
Sia trasparente su ciò che la sua azienda rappresenta, sul ruolo lavorativo, sulle aspettative e sulle opportunità di crescita.
Sottolinei il suo impegno per l’equilibrio/integrazione tra lavoro e vita privata.
Evidenzi le modalità di lavoro flessibili, le opzioni a distanza e tutte le iniziative che sostengono la vita personale dei dipendenti.
Il punto è che: Metta in mostra il suo lato migliore, ma non finga.
Illustri ai suoi candidati la sua proposta di valore unica e lasci che siano loro a decidere se vogliono restare o andarsene.
No, non li lasci andare via.
Ci provi ancora!
Offra loro uno stipendio competitivo, benefit e vantaggi.
Dica loro cosa la distingue dalla concorrenza.
Incoraggi i candidati a esprimere apertamente le loro preoccupazioni e domande fin dall’inizio.
E risponda prontamente.
Si ricordi che quando i candidati si sentono ascoltati e compresi, è più probabile che si fidino della sua offerta.Il modo in cui gestisce l’offerta, le trattative e il follow-up contribuisce all’esperienza del candidato. esperienza del candidato.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
💡Tip: Non proceda mai con un solo candidato.
Abbia almeno altri tre candidati di riserva nella sua pipeline.
Faccia del suo meglio per tenerli impegnati per tutto il tempo.
E continui a cercarne altri fino a quando l’accordo non sarà concluso.
Ora, la domanda più importante:
Supponiamo che abbia fatto del suo meglio per scrivere una lettera di offerta di lavoro perfetta, presentarla e negoziare i termini e le condizioni per soddisfare le preferenze del candidato, ma sia stato comunque respinto.
Cosa dovrebbe fare?
Rinunciare?
Dopo tutto, sarà più facile che ripetere il costoso e lungo processo di assunzione.
Beh, la cattiva notizia è che: Non può.
Il suo cliente l’ha pagata per occupare i posti vacanti nella sua azienda.
Hanno bisogno che lei trovi al più presto un buon dipendente per loro.
Ed è esattamente quello che dovrebbe fare!
Trovare un sostituto.
5 best practice per trovare i sostituti in caso di scadenze difficili
Sapeva che negli Stati Uniti, il 17,3% delle offerte di lavoro vengono rifiutate per i motivi XYZ, e quasi la metà metà di questi rifiuti proviene da candidati in settori professionali e ad alta domanda?Sono troppe le sostituzioni a cui puntare!
Ma non si preoccupi, abbiamo pensato a lei.
Ecco alcune best practice su cui può contare per un solido ritorno:
Rivalutare le sue esigenze
Quando le scadenze incombono e le offerte di lavoro devono essere occupate con urgenza, l’impulsività potrebbe portarla a prendere decisioni affrettate.
Non lo faccia.
Innanzitutto, si calmi e faccia un passo indietro per rivalutare le sue esigenze di assunzione.
Stabilisca se sta ancora cercando lo stesso candidato o se alcuni aspetti possono essere modificati senza compromettere l’impatto complessivo del ruolo.
Inoltre, sebbene sia importante rimanere equi e competitivi, confermi con il suo cliente se è disposto a modificare la sua fascia salariale per accelerare il processo di assunzione.
Infine, comunichi queste rivalutazioni (se ci sono) con gli stakeholder e i membri del suo team, per assicurarsi che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda.
Andate a cercare i vostri backup
Come abbiamo detto, conservi almeno tre candidati per il backup.
(Dovete averli, vero?)
Ora è il momento di contattarli.
Questi candidati potrebbero anche essere quelli che non sono riusciti a superare i colloqui finali nei cicli di assunzione precedenti.
Verifichi la loro disponibilità nel database del suo ATS e sarà pronto a partire.
Tenga presente che il successo di questa strategia dipende dalle relazioni che ha costruito con questi candidati nel corso del tempo.
Chieda referenze rapide
I membri del suo team, il suo cliente, i dipendenti dell’azienda cliente, il candidato che ha appena rifiutato l’offerta, i candidati che ha rifiutato in precedenza – letteralmente, chiunque e tutti possono consigliarle un candidato qualificato.
E la parte migliore è che questi referenti saranno molto probabilmente accompagnati da approvazioni preesistenti, rendendo il suo processo di valutazione più rapido e affidabile.
Quindi, sfruttando questa vasta rete, non solo amplierà il suo bacino di candidati, ma rafforzerà anche i suoi sforzi di reclutamento, attingendo a fonti fidate che possono garantire l’idoneità del candidato.
Consideri le promozioni interne
A volte, il sostituto ideale è già all’interno della sua azienda.
E il modo migliore per identificarli è annunciare opportunità di promozioni interne urgenti o rivedere i record dei dipendenti più performanti.
In questo modo, non solo incoraggia le persone motivate a farsi avanti e ad assumersi nuove responsabilità, ma aiuta anche il suo cliente a farsi conoscere come un datore di lavoro che riconosce e apprezza gli sforzi dei dipendenti.
Tenga presente che questa strategia funziona ancora meglio se ha in atto un programma di riqualificazione e aggiornamento.
Sfruttare il software di reclutamento
Se vuole occupare rapidamente qualsiasi posizione lavorativa, un buon software di reclutamento è un must.
E che si tratti di notizie buone o cattive, il mercato ne è pieno.
Basta cercare ” software di reclutamentoe le compariranno sullo schermo migliaia di ATS+CRM, ognuno dei quali offre caratteristiche uniche, come lo screening automatizzato dei candidati, i modelli di comunicazione e i database centralizzati dei candidati.
Deve solo trovarne uno buono per lei.
E se ne ha già uno (che dovrebbe avere), è solo a mezzo passo dal trovare un buon candidato.
Automatizzando quasi tutte le fasi di assunzione, l’ATS libererà la sua agenda in modo da potersi concentrare su compiti più prioritari (ne aveva bisogno, vero?).
(Ne aveva bisogno, vero? Soprattutto ora che ha una scadenza ravvicinata).
Per altre strategie di questo tipo, legga questo.
Infine, quando trova un candidato qualificato, gli comunichi chiaramente la scadenza.
Sia pronto ad offrire loro un bonus di firma e altri vantaggi aggiuntivi.
Soprattutto, non si arrenda.
Ci sono molti candidati qualificati in cerca di un lavoro.
Con un po’ di impegno, sarà in grado di trovare rapidamente quello giusto.
Domande frequenti
D1- Come posso sfruttare i dati per migliorare i tassi di accettazione delle offerte?
Utilizza i dati per identificare le tendenze nelle preferenze dei candidati e nei risultati delle offerte.
Analizzare fattori come la retribuzione, i benefit, la posizione e l’allineamento al ruolo per creare offerte personalizzate.
Riveda regolarmente e aggiusti queste offerte in base alle intuizioni dei dati per un miglioramento continuo.
D2- Che impatto può avere la declinazione dell’offerta sulle mie tempistiche di assunzione?
Ogni rifiuto dell’offerta richiede il riavvio della ricerca dei candidati, delle valutazioni e delle trattative, con conseguente prolungamento del time-to-fill, con ripercussioni sui programmi del progetto e sulle prestazioni del team, e potenzialmente con la perdita di opportunità commerciali.
D3- Quali azioni immediate devo intraprendere quando un’offerta viene rifiutata?
Esprima apprezzamento per il tempo dedicato al candidato, si informi sulle ragioni del suo rifiuto, tenga aperta la porta a future opportunità e si rimetta rapidamente in contatto con altre potenziali assunzioni.
(Magari prenda in considerazione una controfferta, se funziona!).
D4- Come posso migliorare le mie presentazioni di offerte per ridurre al minimo le declinazioni?
Evidenzi le prospettive di crescita, i punti di forza unici e l’allineamento della cultura aziendale per creare offerte allettanti che si allineino alle aspirazioni dei candidati e riducano al minimo le rinunce.
Prenda in considerazione fattori che vanno oltre la retribuzione, come l’equilibrio vita-lavoro e le opportunità di avanzamento di carriera, per affermarsi come il “datore di lavoro preferito”.
