“L’adattabilità riguarda la potente differenza tra adattarsi per far fronte e adattarsi per vincere”. – Max Mckeown.
Mentre ci avviciniamo al 2024, questo sentimento risuona più forte nel panorama delle assunzioni, dato che gli ultimi anni hanno costantemente tenuto il mercato del lavoro sulle spine.
I leader delle risorse umane si sforzano continuamente di bilanciare l’aumento dell’acume aziendale, il cambiamento delle aspettative dei dipendenti, l’impatto dell’IA e la crescente necessità di costruire un ambiente di lavoro sostenibile e inclusivo.
Quindi, da dove partire?
Come può passare dalla mera capacità di far fronte alla vittoria decisiva in questo ambiente dinamico?
La chiave sta nell’adattamento proattivo.
Il 2024 sarà l’anno delle aziende in grado di anticipare e rispondere attivamente alle tendenze di reclutamento emergenti, tra cui queste dodici:
1. Le aziende si concentreranno maggiormente sull’evoluzione del mercato del lavoro e delle condizioni economiche.
Dal 2020, il mercato del lavoro e l’economia sono stati faticosamente imprevedibili e in prima linea in molte considerazioni aziendali.
Che sia a causa dell’incombente pandemia, delle tensioni geopolitiche o dei progressi tecnologici, le aziende sono costrette a ripensare i paradigmi lavorativi tradizionali.
Come se non bastasse, gli economisti sostengono che il rischio di recessione negli Stati Uniti potrebbe raggiungere il 72% entro l’inizio del 2024.
Anche il World Economic Forum, nel suo rapporto Future of Job, ha condiviso l’incertezza prevista nel mercato. incertezza prevista nel mercato nel periodo 2023-27.
Questo ha reso il quoziente di agilità e adattabilità ancora più importante per le Risorse Umane.
Molti reclutatori utilizzano già strumenti di analisi predittiva per stare al passo con questi cambiamenti e costruire strategie di assunzione flessibili che possono aumentare o diminuire a seconda delle necessità.
Ma se non lo sta ancora facendo, inizi subito.
2. La cultura aziendale e l’employer branding saranno la priorità assoluta.
È sempre stato così, anno dopo anno.
E il 2024 promette di non essere diverso.
Infatti, prevediamo che l’anno prossimo, più che mai, le aziende, siano esse boutique o Fortune 500, porranno un’enfasi incessante sul miglioramento delle loro strategie di employer branding.
Perché, si chiederà?
Perché capiscono che l’impatto della cultura aziendale e dell’employer brand sul processo di reclutamento e sul ROI non può più essere sottovalutato.
(Grazie al mercato del lavoro dinamico!)
Con un numero sempre maggiore di aziende che si contendono lo stesso bacino di talenti, solo coloro che hanno coltivato con successo una cultura lavorativa una cultura del lavoro positiva e sostenibile attireranno un alto calibro di candidati.
Per le aziende, questo si traduce nell’allineare gli sforzi delle Risorse Umane con il loro flusso di lavoro complessivo, concentrandosi principalmente sulla comunicazione della proposta di valore, sul coinvolgimento della forza lavoro attuale, sullo sfruttamento delle piattaforme digitali e sul feedback e miglioramento continui.
3. Esperienza e fidelizzazione dei dipendenti – Beh, è ovvio!
Chieda al suo team (o forse lo sa già) quanto impegno e quanto denaro vengono impiegati per cercare e assumere anche un solo candidato.
E quanto è costoso se non riesce a trattenerli dopo tutti questi investimenti.
McKinsey si aggira intorno ai 450 – 550 miliardi di dollari all’anno!
Questa perdita è esattamente il motivo per cui crediamo che l'”esperienza del dipendente” sarà sempre in cima ai pensieri dei dirigenti delle risorse umane, sia nel 2023 che negli anni a venire.
Dopotutto, mantenere la forza lavoro attuale è molto più economico rispetto al reclutamento e alla formazione di nuovi dipendenti, e si può fare costruendo un ambiente incentrato sulle esigenze e le aspettative dei lavoratori.
Non è questo l’obiettivo dell’HR per il 2024?
(Come discusso nelle due tendenze di cui sopra).
4. L’AI rimarrà IL tema più caldo.
Tutti parlavano di strumenti di AI generativa come ChatGPT e Dall-e quest’anno.
Alcuni l’hanno apprezzato.
Altri erano preoccupati per il suo potenziale impatto negativo sulle aziende.
I principali fornitori di software l’hanno vista come un’opportunità e si sono affrettati a potenziare le loro soluzioni con funzionalità incentrate sull’intelligenza artificiale, offrendoci alcune delle piattaforme di reclutamento più calde che conosciamo.
Dall’analisi dei curriculum all’approvazione automatizzata delle assunzioni, i casi d’uso dell’AI per i team di assunzione sono sempre più numerosi.
Il punto è che questa conversazione non cesserà presto.
Infatti, si prevede che il settore del reclutamento AI crescerà da 590,5 milioni di dollari a 890,51 milioni di dollaricon un CAGR del 6,5% entro il 2028.
Quindi, la cosa migliore da fare è rimanere aggiornati su tutte le ultime tendenze legate all’AI e sul loro impatto sul settore del reclutamento.
5. Un numero maggiore di PMI/dirigenti di talento rivaluterà il proprio stack #RecTech.
Parlando di tecnologia, dal momento che le soluzioni di recruiting nuove e “migliori” stanno arrivando all’infinito, sempre più PMI e leader dei talenti cercheranno alternative per sostituire le loro scarse prestazioni. stack #RecTech nel 2024.
L’obiettivo sarà ovviamente quello di snellire ulteriormente il processo di reclutamento, migliorare l’efficienza, rimanere davanti alla concorrenza e, infine, assicurarsi talenti di alto livello.
Ed è possibile solo se il suo software di reclutamento è all’altezza delle più recenti funzionalità AI.
Ecco un suggerimento per lei –
Collabora con startup emergenti nello spazio tecnologico delle risorse umane per co-creare strumenti di reclutamento personalizzati, assicurando che il suo stack tecnologico rimanga all’avanguardia e unico per le sue esigenze.
Naturalmente, questo funziona solo se dispone del budget e delle risorse giuste.
Altrimenti, può sempre consultare queste piattaforme di reclutamento di alto livello.
6. Ci saranno più candidati attivi sul mercato.
Secondo un rapporto, un candidato su quattro si pente di aver lasciato il lavoro in mezzo alla grande rassegnazione.
Ed è molto probabile che tornino sul mercato nel 2024.
Anche il “non pensionamento” sarà in aumento.
Quest’anno, almeno Il 27% di due milioni di pensionati prematuri è rientrato nella forza lavoro, e di questi il 53% ha dichiarato di essere felice di tornare al lavoro.
Questo le permetterebbe di accedere maggiormente a un pool di talenti “attivi” e di alleviare i problemi di pipeline come la riduzione del volume delle candidature, se presente.
Naturalmente, solo perché saranno disponibili più persone in cerca di lavoro, non significa che sarà più facile per lei trovare i suoi candidati “ideali”.
Ma è comunque molto meglio che affrontare la carenza di talenti, no?
Tutto ciò che deve fare è rendere il suo processo di reclutamento più umano e sarà pronto a partire.
7. Le Risorse Umane si faranno promotrici della sostenibilità.
Il reclutamento verde o sostenibile non è un termine nuovo, ma di recente ha iniziato a diffondersi come un incendio con l’ingresso dei Millenials e dei Gen Z nella forza lavoro.
Questo pool di talenti “giovani” porta la sostenibilità ambientale nella manica, e l’unico modo per attirarli è incorporare pratiche verdi nel suo posto di lavoro.
(anche nel reclutamento!)
Molte aziende, come Google, Unilever, Bayer, ecc. stanno già raccogliendo i risultati delle loro pratiche di reclutamento verdi, ed è ora che anche lei le includa nella sua agenda delle risorse umane per il 2024.
Come?
Ecco alcuni consigli per lei:
- Includa i suoi impegni di sostenibilità nelle descrizioni delle mansioni.
- Optare per i processi di processi di onboarding, colloqui virtuali e valutazioni online per ridurre l’impronta di carbonio legata al reclutamento tradizionale.
- Offre regolarmente workshop e sessioni di formazione sulla sostenibilità, assicurandosi che ogni stakeholder comprenda il proprio ruolo negli sforzi verdi dell’azienda.
- Introdurre vantaggi come la compensazione delle emissioni di carbonio per i viaggi o incentivi per l’utilizzo dei trasporti pubblici.
- Collabora con fornitori ecologici, organizzatori di eventi eco-compatibili e fornitori sostenibili per garantire che le operazioni complessive dell’azienda siano attente all’ambiente.
In breve, questa tendenza richiederà alle aziende di cambiare la loro mentalità sul modo in cui percepiscono il loro ruolo nelle questioni sociali, di riformulare le loro strategie di adattamento e di incorporare questa mentalità nel processo decisionale.
Vuole che la aiutiamo a diventare verde?
Provi Recruit CRM.
Può rendere l’intero processo di reclutamento senza carta.
8. Il benessere e la salute mentale dei dipendenti saranno al centro dell’attenzione.
Un Il rapporto annuale del Business Group of Health ha recentemente portato alla luce queste statistiche:
Nel 2022, il 44% dei datori di lavoro ha registrato un aumento dei problemi di salute mentale come depressione, ansia e disturbi da uso di sostanze tra i propri dipendenti, che è salito al 77% nel 2023.
E si prevede che la percentuale aumenterà di almeno il 16% nel 2024.
Questi numeri rendono imperativo che lei costruisca delle strategie incentrate sulla salute fisica e mentale dei dipendentiLa soddisfazione sul lavoro, la gestione dello stress, ecc.
Con l’avvicinarsi del nuovo anno, deve assumere un atteggiamento proattivo – implementare programmi di benessere, orari di lavoro flessibili, permessi retribuiti per i giorni della salute, ecc.
Se possibile, dovrebbe considerare la possibilità di collaborare con professionisti della salute mentale per fornire sessioni di consulenza e workshop interni.
Inoltre, dovrebbe prestare la stessa attenzione, se non di più, ai suoi lavoratori a distanza.
Per questo, la tecnologia può essere utile.
Ad esempio, può creare delle sale VR per i dipendenti remoti, dove possono fare una pausa o chiacchierare con i colleghi.
Questi “piccoli” sforzi non solo miglioreranno la produttività della sua forza lavoro, ma contribuiranno anche al successo aziendale a lungo termine.
Ricordiamo che destigmatizzare le discussioni sulla salute mentale e controllare regolarmente i dipendenti può essere di grande aiuto.
9. Ci sarà un passaggio dall’acquisizione dei talenti all’accesso ai talenti.
Secondo uno studio di Gallup – I Millennials e i Gen Z, quando cercano lavoro, danno la priorità a…
- Opportunità di imparare e crescere
- Interesse per il tipo di lavoro e
- Avanzamenti di carriera
Riconoscendo questo, almeno 48% delle aziende passerà dall’assunzione di nuovi talenti alla promozione di talenti interni nel 2024.
Questa transizione vedrà i professionisti delle risorse umane orientarsi maggiormente verso i pool di talenti interni, mettendo in evidenza le competenze trasferibili e promuovendo lo sviluppo delle competenze.
Ci sarà anche un evidente cambiamento nei percorsi di carriera, dalle tradizionali scale verticali a quelle più flessibili.
In breve, tendenze come la mobilità interna, l’acquisizione di competenze e la progressione di carriera saranno sulla bocca di tutti il prossimo anno.
E le consigliamo di salire a bordo il prima possibile!
(se non lo è già)
10. I reclutatori si allontaneranno dalle competenze fondamentali per l’assunzione.
Come discusso nel puntatore precedente, il 2024 sarà all’insegna della mobilità interna e dell’aggiornamento professionale, piuttosto che dell’assunzione di talenti esterni.
E questo vale anche per il reparto Risorse Umane.
(Anche se crediamo quasi che nessuno glielo abbia ancora detto!).
Secondo Rapporto sulle tendenze dell’apprendimento sul posto di lavoro 2023 di Udemyil reclutamento e l’assunzione sono le competenze più in crescita sul posto di lavoro.
Ciò significa che tutto ciò che ha imparato e fatto negli ultimi non so quanti anni sembra essere in contrasto.
E non può fare nulla al riguardo, se non riqualificare il suo team di assunzioni.
Fa schifo?
Ma è la verità!
11. I professionisti delle risorse umane rinnoveranno il loro sistema di gestione e revisione delle prestazioni.
Betterworks Rapporto Globale sulle Risorse Umane 2023 mostra che solo 1 dipendente su 3 ritiene che l’attuale sistema di gestione delle prestazioni nella sua azienda lo aiuti a migliorare le sue prestazioni.
E almeno il 37% dei lavoratori ha dichiarato che il processo di gestione e revisione delle prestazioni è un vero e proprio fallimento nella propria azienda.
In parole povere, i dipendenti non sono felici e questo può rappresentare una grave battuta d’arresto nella crescita della sua azienda, se non si prendono immediatamente le misure adeguate.
E qual è la soluzione?
Dare più feedback? Assolutamente no!
Non serve a nulla se non si impostano bene le fondamenta.
Nel 2024, dovrà imparare a fornire un feedback chiaro e costruttivo, nonché a riceverlo ed elaborarlo in modo efficace.
Inoltre, chieda al suo team di assunzione e ai suoi manager in cosa hanno bisogno di aiuto.
La maggior parte di loro potrebbe avere difficoltà con uno (o più) di questi aspetti:
In breve, l’aggiornamento professionale dovrebbe essere in cima alla sua lista di controllo per il 2024.
(Senza maiuscole!)
12. Ci sarà un enorme spostamento verso l’uso della blockchain per la valutazione dei candidati.
Se si è sempre preoccupato dell’autenticità del curriculum di un candidato, non lo faccia più.
La tecnologia Blockchain è pronta a rivoluzionare il settore del reclutamento nel 2024.
Per chi non lo sapesse, la Blockchain è una tecnologia di registro distribuito che crea un registro a prova di manomissione di tutte le transazioni.
E crediamo che sia una delle soluzioni migliori per garantire che non ci siano affermazioni esagerate o risultati falsificati nel portfolio dei candidati.
Ciò significa che ora può essere sicuro che qualsiasi informazione esaminata sia accurata e autentica.
Detto questo, non dimentichi di dare un’occhiata al nostro “Il volto del reclutamento nel 2023“.
Tutte le tendenze di reclutamento menzionate in quell’articolo continueranno probabilmente ad avere un impatto sul mercato del lavoro nel 2024 (o, forse, diventeranno ancora più importanti!).
Buon reclutamento~
