まず、採用プロセスに磨きをかけたいのであれば、採用指標に注目することは素晴らしいステップです。
と疑問に思われるかもしれません。
自分の採用戦略が効果的かどうかが本当にわかる採用KPIは？
そうですね。 この採用指標チートシートは、あなたの出発点です。
それはあなたを助けるためです：
- トップクラスの採用指標を一覧でご覧いただけます。
- 各指標の正確な計算方法を理解します。
- 採用活動に最適な指標を見極めましょう。
また、あなたのプロセスを把握するのに役立つ無料の計算機もありますので、最後までお付き合いください！
採用指標とは何でしょうか？
採用指標は、採用プロセスの効果を測る重要なツールです。
これは、採用戦略の指針となるデータ主導の洞察であり、単に業務を進めるだけでなく、実際にインパクトのある意思決定を行うためのものです。
と
採用担当者の70％が
の採用担当者が、長期的なビジネスインパクトを向上させるために採用部門はよりデータ主導型になる必要があると述べており、採用指標の必要性はかつてないほど高まっています。
主要な採用指標を追跡することが重要な理由をもう少し見てみましょう：
- 雇用の質の向上 単にポジションを埋めるだけでなく、適切な適合性を確保することが重要です。 指標は、新入社員が会社の成功にどのように貢献しているかを評価するのに役立ちます。
- より効率的な採用プロセスを実現します：充足までの時間」などの指標により、採用プロセスのスピードと効率が明らかになり、改善点が浮き彫りになります。
- リソース配分：優秀な候補者がどこから来るかを理解すること（例：求人サイト、
求人サイト
,
ソーシャルメディア
)を理解することで、リソースと採用予算を
採用予算
を賢く投資することができます。 - 候補者の経験
採用KPI
求職者の経験や満足度を把握することで、雇用者ブランドや質の高い人材の獲得に影響を与えることができます。
採用指標は単に数字をカウントするだけではありません。
これらの数字を把握することで、闇雲に数字を追うのではなく、情報に基づいた戦略的な意思決定を行い、チームとビジネスを変革することができるのです。
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採用指標にはさまざまなものがあり、それぞれが採用プロセスのさまざまな側面についてユニークな洞察を提供しています。
優秀な候補者がどこから来るのかを理解することから、採用チャネルの効率と費用対効果を測ることまで、これらの数字は包括的な見解を提供します。
よりデータに基づいた客観的な採用アプローチを行うために、最も重要な採用指標を見てみましょう：
1.ソーシング・メトリクス
ソーシング・メトリクスは、どこで最良の候補者を見つけるかだけでなく、どのようにコスト効率よく、効率的にそれを行うかについての貴重な洞察を提供します。
効果的な人材採用とは、単に欠員を埋めるだけではありません。
A.雇用元
成功した候補者の出身地を把握するためには、採用ソースの測定が不可欠です。
どのチャンネルが貴社の採用に最も効果的かを特定するのに役立ちます。
計算式採用元＝採用元からの採用数／採用総数
この数字を理解することで、リソースを効率的に配分することができます。 例えば、LinkedInのレポートによると、次のようなことが明らかになりました。
企業の48
は、従業員の紹介を通じて
従業員の紹介
.
B.ソーシング・チャネルの有効性
この指標は、優秀な候補者を集めるための各採用チャネルの有効性を評価するもので、量よりも質を重視するのに役立ちます。
計算式ソーシングチャネルの効果 = (あるソースからの適格候補者数 / そのソースからの候補者総数) x 100
チャネルの効果スコアが高いということは、ターゲットとする候補者層の間で、そのチャネルが関連性があり、人気があることを示しています。
C.調達チャネルコスト
さまざまな採用チャネルの費用対効果を知ることは、特に厳しい採用予算を管理する企業にとって重要です。
これは、どのチャンネルが最高の投資対効果をもたらすかを判断するのに役立ちます。
計算式ソーシング・チャネル・コスト＝採用チャネルの総コスト／そのチャネルからの採用数
2.時間関連の採用指標
A.充填時間
タイムトゥフィルの指標は、求人募集を開始してから新しい候補者を採用するまでの期間を測定します。 採用プロセスの効率を反映します。
計算式採用までの期間 = 候補者がオファーを受諾した日 – 欠員募集が開始された日
充足までの期間が短いということは、採用プロセスが
合理的な採用プロセス
. この指標を定期的に追跡することで、採用プロセスにおけるボトルネックや改善点を特定することができます。
B.採用までの期間
採用までの時間と充足までの時間はよく似ていますが、後者は求職者が応募してから内定を承諾するまでの時間を測ります。
一方、採用までの期間は、求人広告が掲載されてから候補者が内定を承諾するまで、採用プロセス全体にかかる時間を測定します。
採用までの期間という指標は、採用ファネルの有効性とエンゲージメントレベルを明らかにする、より候補者中心の視点と言えます。
計算式採用までの期間 = 候補者がオファーを受諾した日 – 候補者がパイプラインに入った日
採用期間を短縮することで
候補者体験
優秀な人材を迅速に確保できる可能性が高まります。
3.候補者の経験指標
A.ネット・プロモーター・スコア
候補者のネットプロモータースコア（NPS）分析は、候補者の全体的な経験や採用プロセスに対する満足度を測るための重要な指標です。
この指標を測定するには、次のような調査を実施する必要があります。
候補者体験アンケート
を実施する必要があります。
計算式候補者のNPS = (推進者の割合 – 不推奨者の割合) x 100
まず候補者に、あなたの会社を職場として推薦する可能性を0から10段階で評価してもらいます。
その回答に基づいて、候補者は3つのグループに分類されます：
- 不利な点（0～6点）： このような候補者は、あなたの組織を推薦する可能性は低くなります。 彼らはネガティブな経験をしたことがあるかもしれませんし、あなたの会社を宣伝するほどの熱意がないだけかもしれません。
- パッシブ（スコア7-8）： このグループは中立。 彼らはあなたの組織を積極的に推薦することはないでしょうが、反対することもないでしょう。
- プロモーター（スコア9～10）は、前向きな経験をした最も熱心なサポーターで、あなたの組織を素晴らしい職場として推薦する可能性が非常に高い人です。
スコアが高いほど、特に30点以上であるほど、強力な雇用ブランドを示唆します。
雇用者ブランド
とポジティブな候補者体験を示唆しています。
70点以上のスコアは例外的なもので、優れた雇用者の評判を反映しています。
NPSを定期的に追跡し、改善を目指すことで、よりエンゲージメントの高い人材を確保し、内定率を高めることができます。
内定
合格率の向上につながります。
チェックアウト
候補者体験調査のための8つの無料テンプレート
B.申請完了率
この指標は、応募プロセスを開始した後に応募を完了した候補者の割合を測定し、システムの使いやすさを示します。
計算式応募完了率＝（応募完了数／応募を開始した候補者総数）×100
応募完了率が高ければ、応募プロセスがスムーズであることを示唆し、低ければ、候補者を躊躇させる障害となっている可能性があります。
多数の応募者が記入漏れを起こした場合、以下のような問題が考えられます：
- 申請手続きが長すぎる、または複雑すぎる
- 技術的な問題（モバイルに最適化されていないなど）。
- 応募者は、機密情報や無関係な情報を尋ねられます。
4.雇用の質メトリクス
A.雇用の質
雇用の質は、新入社員の貢献のさまざまな側面を包含し、組織内での新入社員の総合的な価値とパフォーマンスを評価するものです。
フォーミュラ：通常、一定期間の業績評価、定着率、採用担当者の満足度によって評価されます。
質の高い採用は、採用戦略が効果的で、新入社員がうまく溶け込んでいることを示しています。 雇用の質を高めることは、チームのパフォーマンス向上と離職率の低下につながります。
B.初年度の減少
初年度離職率とは、新入社員が入社後1年以内に離職する割合のこと。
従業員の定着率
.
計算式初年度離職者数＝（1年以内の離職者数／その年の総採用者数）×100
高い離職率は、職務に対する期待の不一致など、採用プロセスに問題があることを示している可能性があります。
5.コスト効率の良い採用指標
A.雇用単価
採用1人当たりのコストは、新しい従業員を獲得するために必要な費用の総額を計算します。 これには広告費、リクルーター費用、その他の関連費用が含まれます。
計算式採用1人当たりのコスト＝（社内採用コスト合計＋社外採用コスト合計）÷採用総数
採用単価を把握することは、予算を立て、採用リソースを効率的に活用するために不可欠です。
この指標を分析することで、企業は新入社員の質を落とすことなくコストを削減できる分野を特定することができます。
6.パフォーマンスと効果の測定基準
A.採用ファネルの効果
採用ファネルの指標は、最初から最後まで各採用段階の効果を測定する完璧な方法です。
採用プロセスにおいて、最も効果的な段階と改善が必要な段階を特定するのに役立ちます。
計算式採用ファネルの効果は、通常ファネルの各ステージにおけるコンバージョン率を分析することで測定されます。
7.採用担当者のパフォーマンス指標
これらの指標は、個々の採用担当者または採用チームの効果を評価します。
採用チーム
を評価するものです。
通常、採用担当者のパフォーマンスは、充足までの時間、採用の質、採用マネージャーの満足度など、さまざまな指標や要因の集大成で構成されます。
この指標を追跡することで、採用担当者のトレーニングの必要性を特定し、高業績者に報いることができます。
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優秀なリクルーターになるために必要な8つのスキル
8.ダイバーシティ採用指標
ダイバーシティ
ダイバーシティ採用指標
を把握することで、採用活動が包括的で公平なものであることを保証します。
多様な
多様な候補者
多様な候補者のパイプラインを構築することは、雇用主にとって創造性の向上、意思決定の改善、財務業績の改善につながることが多くの研究で示されています。
A.選択率
選択比率の指標は、候補者プールの多様性を測定します。
候補者プール
採用プロセスが公正で公平であることを保証します。
計算式選考比率＝（最終採用者数÷応募者数）各属性層について
異なる人口統計学的グループ間でバランスの取れた選考比率は、偏りのない公平な採用プロセスを示しています。
無料の採用指標テンプレート＋計算機
採用のKPIについてご理解いただけたと思います。
この採用指標のテンプレートを印刷（またはブックマーク）して、すぐに参照できるようにデスクに置いておいてください！
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電卓が役に立ちましたか？ 他のリクルーターにもぜひ教えてあげてください！
採用時に従うべき採用指標のベストプラクティスとは？
採用指標を把握することは、単なる数字の把握ではなく、効果的な採用のパズルを戦略的に組み立てることです。
事実
68％の組織
の企業が人材獲得戦略の強化にデータ主導の手法を活用しています。
ここでは、採用指標で使用されるベストプラクティスに従うことで、より客観的でデータに裏打ちされた採用プロセスを確保する方法をご紹介します：
1.目標に合った指標を選びましょう
具体的な採用目標に沿った指標を選ぶことが重要です。
例えば、採用の質を向上させることが第一目標であれば、初年度離職率などの指標に注目します。
あなたが追跡する採用KPIは、組織の幅広い目標を直接サポートするものでなければなりません。 この連携により、あなたの努力が会社全体の成功に効果的に貢献することが保証されます。
2.定期的な見直しと適応
採用の状況は常に変化しており、適切かつ実用的であり続けるためには、評価基準を見直し、調整することが極めて重要です。
もし特定のソーシング・チャネルから望ましい質の候補者が得られないのであれば、その努力を再評価し、方向転換する時です。
3.正確なデータ収集
データ収集の正確さは基本です。 不正確なデータは、誤った戦略や誤った意思決定につながります。
このような誤算を避けるためには、高品質の応募者追跡システムと採用ツールに投資し、指標の追跡を自動化することで、データの精度と信頼性を確保します。
4.候補者体験の重視
採用・不採用にかかわらず、すべての候補者から一貫してフィードバックを収集。
候補者のネット・プロモーター・スコアを測定することで、採用プロセスの効果について貴重な洞察を得ることができます。
そのフィードバックをもとに、採用プロセスを継続的に改善することができます。
また、求職者に自分たちが評価されていることを示すことができ、内定を承諾したり、雇用主としてあなたを推薦したりする可能性が高まります。
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採用担当者が知っておくべき候補者体験のすべて
5.チームのトレーニング
採用チームは、これらの指標の重要性と効果的な解釈方法を理解する必要があります。
継続的な
採用担当者トレーニング
採用指標や分析手法の最新動向を常に把握することです。
6.業界標準とのベンチマーク
業界のベンチマークを知ることで、自社の採用戦略や指標が競合他社と比較してどのような位置にあるのかを理解することができます。
これらのベンチマークを活用して現実的な目標とゴールを設定し、採用活動のレベルアップに継続的に努めましょう。
採用指標を取り入れることは、データ主導の洞察と人間中心の採用アプローチを組み合わせることに他なりません。
効果的な採用の目的は、適切な人材と適切な機会を結びつけることであり、この目標を効率的に達成するためには、これらの指標が不可欠であることを忘れないでください。
よくある質問
1.採用単価が採用戦略に与える影響とは？
採用単価は、広告費、人材紹介料、その他の関連費用を含め、新入社員の採用にかかる総費用を計算します。
予算を立て、資源を効率的に活用するために不可欠です。 企業はこの採用指標を理解し、最適化することで、より費用対効果の高い採用決定を行うことができます。
2.採用指標において、採用の質は何を示していますか？
採用の質とは、新入社員が会社にもたらす価値のことで、多くの場合、パフォーマンス、文化的適合性、定着率によって測定されます。
この指標は、採用決定の長期的な影響を評価するのに役立つため、非常に重要です。 採用の質の向上は、チームのパフォーマンス向上と離職率の低下につながり、最終的には組織全体の成功に貢献します。
