最終的な採用目標が「完璧な」人材を確保することであるならば、重要なのは、あなたの完璧の定義に近い候補者を調達することです。
しかし問題は、最初から成功への道を切り開くにはどうすればいいのか、ということです。
そこで、効果的な候補者ソーシング戦略の出番となります。
その必要がないように、毎回うまくいく戦略を厳選しました。
準備はいいですか？ 行きましょう！
今シーズンの候補者ソーシング戦略トップ8
1.ソーシャルメディア採用
時代は
ソーシャルメディア
それを否定することはできません。 ですから、リクルート業界に提供できるものは何でも採用し、それを最大限に活用するのは賢明な判断と言えるでしょう。
すぐにターゲットにすべきプラットフォームのリストは以下の通りです。
- LinkedInプロフェッショナルネットワーキングプラットフォームとして有名、
LinkedIn
は、リクルーターに多様な人材への比類のないアクセスを提供します。 基本的なネットワーキングにとどまらず、「こんな人も見ています」機能では、同じような専門知識を持つ潜在的な候補者を提案します。 また、”Open to Work “バッジは、新しい機会を積極的に求める個人をさらに特定し、ソーシング・プロセスを合理化します。 - ツイッター ツイッターのリアルタイム性は、ユニークな利点です。 ただ求人情報を掲載するだけでなく、業界のトレンドに関する魅力的な投票を行ったり、社内の役割に関するQ&Aセッションを毎週開催したり、「A day in life」ツイートスレッドで現在の社員にスポットライトを当てたりしましょう。
- フェイスブック豊富なユーザーベース
フェイスブック
は、幅広い読者にリーチするために不可欠です。 ターゲティング広告を活用すれば、デモグラフィックや興味などに基づいて、潜在的な人材をピンポイントで見つけることができます。 - インスタグラム
インスタグラム
は視覚に訴えるコンテンツで知られており、ストーリーや写真、動画を通じて企業文化をアピールするのに最適なプラットフォームです。 コメントで求職者と交流したり、探検タブでトレンドの業界関連コンテンツを発見したりできます。 - レッドディット見落としがち、
レディット
業界別のコミュニティ（サブレディット）が多数あり、専門家が集まってトレンドや課題、ニュースについて議論しています。 業界に関連したサブRedditsに参加したり、有益な「Ask Me Anything」セッションを開催したり、人気のあるアップボートコンテンツを常にチェックしたりすることは、常に新しい才能を発見するのに役立ちます。
従業員紹介プログラム
従業員は、収益を上げるためであれ、募集ポジションに適した候補者を呼び込むためであれ、組織にとって最も高価な資産です。
その上、従業員紹介プログラムによる採用には、強い信頼があることも忘れてはなりません。
従業員紹介プログラム
.
同じことを実施する1つのクールな方法は、最終的に採用される候補者を推薦した従業員に報酬を与えることです。
これは従業員のモチベーションを高めるだけでなく、彼らの個人的なネットワークを活用することにもつながります。
アナリティクスを利用して、どの従業員が最も多くの紹介をもたらし、採用成功につながるかを判断します。 このデータは、時間をかけて紹介プログラムを改良するのに役立ちます。
3.採用ソフトウェアの活用
自動化された世界では、最適な結果を得るために採用ソフトウェアを使用する以外に選択肢はありません。
では、自動化された候補者ソーシングの主な利点は何でしょうか？
候補者ソーシング
?
- 効率化：自動化によってソーシングプロセスがスピードアップし、採用担当者はより多くの候補者に短時間でアプローチできるようになります。
- 正確さ：#RecTechは膨大な量のデータをスキャンし、特定の条件に合致する候補者を見つけることができるため、見落としの可能性を減らすことができます。
- データに基づく意思決定：リアルタイム分析により、採用担当者はトレンドやパターンに基づいた意思決定を行うことができます。
採用ソフトウェア
応募者追跡システム
(ATS）や
CRMシステム
などは、採用プロセスを合理化するために設計されています。
直感的なインターフェースで、候補者プールを管理し、コミュニケーションを追跡し、反復作業を自動化することができます。
4.ネットワーキングとコミュニティへの参加
求人情報を広めることに意識的に力を入れることは、まさに画期的な戦略です。
ドリルへの参加方法は以下の通りです。
-
バーチャルイベントの活用
- バーチャル円卓会議：以下のようなプラットフォーム ラン・ザ・ワールドのようなプラットフォームでは、組織がデジタル円卓会議に参加し、世界中のプロフェッショナルをつなぐことができます。
- デジタルワークショップ 業界特有のニーズに対応したワークショップを開催し、貴社を業界のリーダーとして位置づけることができます。 さらに、バーチャルワークショップソフトウェアを組み込むことで、参加者間のエンゲージメントとコラボレーションを強化し、インタラクティブなセッション、ライブデモンストレーション、リアルタイムのディスカッションのためのシームレスなプラットフォームを提供することができます。
- インタラクティブなウェビナー：Zoom、Cisco Webex、Google meetなどのビデオ会議ツールを使用して、トレンドや課題に関するウェビナーを開催します。
-
受動的な候補者との関係構築
- ニッチプラットフォームでのエンゲージメント LinkedIn以外にも、Stack OverflowやBehance、GrowthHackersといったプラットフォームには、専門知識を披露するプロフェッショナルが溢れています。 積極的に参加することで、優秀な人材が求職活動を始める前から、その人材を見極めてエンゲージすることができます。
- 同窓生のネットワーク 大学に働きかけ、同窓生のネットワークを活用することは、効果的な戦略です。 これらのネットワークには、新卒者だけでなく、転職を考えているベテラン・プロフェッショナルも含まれています。
-
専門コミュニティを活用
以下のようなニッチなフォーラムに積極的に参加しましょう。 Quoraスペース と特定のRedditコミュニティ。 このようなプラットフォームに参加することで、傑出した人材にスポットライトを当て、求職者の持続可能なネットワークを構築することができます。
5.人材プールと候補者パイプライン
すべての優秀な候補者が「その役割」に適しているとは限りませんが、他の候補者にぴったり合うかどうかはわかりませんよね。
それこそが、スキルがありながら不採用となった候補者のリストを持つことが、採用のベストプラクティスである理由です。
潜在的な候補者のデータベースを構築し、維持します。その中には、現在の職務には適さないかもしれないが、将来的に貴重な人材になるかもしれない候補者も含まれます。
定期的に
タレントパイプライン
ニュースレター、最新情報、パーソナライズされたメッセージなどを通じて、将来のオポチュニティへの関心を維持します。
6.ターゲットを絞った求人広告
魅力的な求人情報を作成することは、採用プラットフォームを活用するための究極のチートコードです。
採用プラットフォーム
を存分に発揮してください。 そのためのヒントがここにあります：
- 明確な役職名：職務を正確に反映し、よく検索されるタイトルを使用しましょう。
- 説得力のある説明職務の利点と企業文化を強調しましょう。
- ビジュアル要素：投稿を目立たせ、希望する候補者の興味を引くために、画像や動画を取り入れましょう。
- 事前に役割を明確に 責任と期待を明確に 必須のスキルや経験をすべて挙げてください。
- 会社の価値観を強調志を同じくする候補者を惹きつけるために、会社の使命や価値観を強調しましょう。
- 求人広告のSEO対策
求人広告を最適化
検索エンジンの検索結果で上位に表示され、求職者の目に留まりやすくなります。
あとは、これらの求人広告を増幅させる必要があります。 その方法は以下の通りです：
- SEO最適化： 業界に関連するキーワードを求人広告に盛り込みましょう。 この戦略により、検索エンジンでのランキングが向上し、求職者からの認知度が高まります。
- 有料広告の活用 GoogleやLinkedInのようなプラットフォームを使って求人広告を宣伝しましょう。 ターゲットを絞ったキャンペーンは、広告が特定の層、スキルセット、または経験レベルに確実に到達し、質の高い応募につながります。
学内募集
新卒採用担当者は、企業の世界に飛び込むと熱意にあふれ、そのエネルギーを利用する絶好の機会を得ます。
キャンパス・リクルーティングを効果的に活用する方法をご紹介します：
- アカデミックなコラボレーション： 大学と提携し、キャリアフェアやワークショップに参加。 これにより、学生に貴社を紹介し、新進の人材を直接評価することができます。
- インターンシップの機会 学生に実社会を体験させる体系的なインターンシップを展開。 このようなプログラムは、採用担当者にとっては人材評価ツールであり、学生にとっては企業文化のサンプラーであるという、2つの目的を兼ねていることが多いのです。
- メンターシップ・プログラム ベテランのプロフェッショナルが学生を指導し、スキルを向上させ、御社の企業理念に慣れ親しんでもらうプログラムを開始します。
- 転換の提案：優秀なインターンや研修参加者を評価し、フルタイムの職務に就かせることで、安定した人材の流入を確保します。
8.採用アナリティクスの活用
統計は常にリクルーターの親友です。
データに基づいた採用活動を促進するだけでなく、私たちの取り組みがどこまで進んでいるかを把握するのにも役立ちます。
最初のハックは、すべての
重要業績評価指標
(KPI）を追跡することです。
まずは、採用までの時間、採用単価、採用の質などの指標をモニタリングし、ソーシング戦略の有効性を評価することから始めましょう。
採用分析に基づく候補者ソーシング方法の定期的な見直しと改良
採用分析
継続的な改善を図ります。
候補者ソースに関する主な課題とその対処法
1.限られた人材プールと高い競争率
特定の業界や専門的な職務では、適格な候補者の数が限られている場合があります。
需要の高い職務の場合、複数の企業が同じ候補者を争って獲得する可能性があります。
適応戦略：検索条件を広げ、研修が必要な候補者を検討
トレーニング
転勤可能なスキルを持つ求職者を開拓するために、関連する他の業界にも目を向けます。
競争力のある報酬パッケージを提供し、企業文化を強調し、組織内での成長機会を強調します。
2.進化する雇用者ブランディングの役割
A
強力な雇用者ブランド
は、優秀な人材を惹きつける上で非常に重要になっています。
適応戦略雇用者ブランディング・イニシアチブへの投資、積極的なオンライン管理
企業レビュー
すべてのプラットフォームで一貫性のあるポジティブなブランドイメージを確保します。
3.予算の制約
すべての企業が大規模なソーシング・キャンペーンを行うリソースを持っているわけではありません。
適応戦略：利用可能なリソースを最大限に活用し、無料または低コストのオンラインプラットフォームを活用し、共同雇用や紹介プログラムを検討します。
4.新しいトレンドの出現
AIや機械学習などのテクノロジーの台頭により、リクルーターが候補者を調達する方法は進化し続けています。
さらに、最近の
人材獲得
リモートワークにより、グローバルな人材プールが広がっています。
適応戦略：トレーニングやスキルアップに投資し、業界のトレンドを常に把握し、新しいテクノロジーを採用プロセスに組み込みます。
ソーシング戦略の策定
リモート採用
時差を考慮し、会社のインフラがリモートコラボレーションをサポートするようにします。
5.法律とコンプライアンスの状況の変化
データ・プライバシーと採用に関する法律が変化する中、企業は慎重になる必要があります。
適応戦略国内および国際的な採用に関する法律（例えば
GDPRなど
など）を把握し、法律顧問に投資し、すべての候補者ソーシング方法が準拠していることを確認します。
よくある質問
1.ソーシングとリクルーティングの違いは？
ソーシングは適切な候補者の発掘に重点を置き、リクルーティングは最初のコンタクトから内定までの採用プロセス全体に関わります。 ソーシングは最初のステップであり、リクルーティングはその後の段階を含みます。
2.ジョブフェアは候補者ソーシングに有効ですか？
そうです。ジョブフェアは、潜在的な候補者と直接交流でき、人材市場に対する洞察を提供し、特定の資格が必要な職務や一括採用には特に効果的です。
3.国際的に候補者を探すには？
グローバルな求人情報サイトを活用し、海外の人材紹介会社と提携し、グローバルな業界イベントに参加し、LinkedInなどのプラットフォームを活用してさまざまな地域のプロフェッショナルとつながりましょう。
