最終的な採用目標が「完璧な」人材を確保することであるならば、重要なのは、あなたの完璧の定義に近い候補者を調達することです。
しかし問題は、最初から成功への道を切り開くにはどうすればいいのか、ということです。
そこで、効果的な候補者ソーシング戦略の出番となります。
私たちは、毎回効果的な戦略を厳選しましたので、あなたが一から探す必要はありません。
準備はいいですか？ 行きましょう！
今季の候補者ソーシング戦略トップ8
1.ソーシャルメディア採用を活用する
今の時代は ソーシャルメディアであり、これを否定することはまったくできません。
リクルート業界に提供できるものは何でも採用し、それを最大限に活用するのは賢明な判断と言えるでしょう。
まず最初にターゲットにするべきプラットフォームのリストは以下の通りです
- リンクトイン：プロフェッショナルネットワーキングプラットフォームとして有名な リンクトイン は、リクルーターに多様な人材への比類のないアクセスを提供します。 基本的なネットワーキングにとどまらず、「こんな人も見ています」機能では、同じような専門知識を持つ潜在的な候補者を提案します。 また、「就職活動中です」バッジは、新しい機会を積極的に求める個人をさらに特定し、ソーシング・プロセスを合理化します。
- ツイッター： ツイッターのリアルタイム性はユニークな利点です。 ただ求人情報を掲載するのではなく、業界のトレンドに関する魅力的な投票を行ったり、社内の役割に関する質疑応答を毎週開催したり、「日常の一コマ」ツイートスレッドで現在の社員にスポットライトを当てたりすることもできます。
- フェイスブック：広範なユーザーベースを持つ フェイスブック は、幅広いオーディエンスにリーチするために不可欠です。 ターゲティング広告を活用すれば、デモグラフィックや興味などに基づいて、潜在的な人材をピンポイントで見つけることができます。
- インスタグラム： インスタグラム は視覚に訴えるコンテンツで知られており、ストーリーや写真、動画を通して企業文化をアピールするのに最適なプラットフォームです。 コメントで求職者と交流したり、探検タブでトレンドの業界関連コンテンツを発見したりすることができます。
- レディット：よく見落とされがちな レディット には業界特化型の多くのコミュニティ（サブレディット）があり、専門家がトレンド、課題、ニュースについて議論しています。業界に関連したサブレディットに参加し、情報提供の「何でも聞いてください」セッションを開催し、人気のあるアップボートされたコンテンツをチェックすることで、新しい人材を発見する手助けになります。
2.従業員紹介プログラムを企画する
従業員は、収益を上げるためであれ、募集ポジションに適した候補者を呼び込むためであれ、組織にとって最も高価な資産です。
その上、従業員紹介プログラムによる採用には、強い信頼があることも忘れてはなりません。 従業員紹介プログラム .
同じことを実施する1つのクールな方法は、最終的に採用される候補者を推薦した従業員に報酬を与えることです。
これは従業員のモチベーションを高めるだけでなく、彼らの個人的なネットワークを活用することにもつながります。
分析学を利用して、どの従業員が最も多くの紹介をもたらし、採用成功につながるかを判断します。 このデータは、時間をかけて紹介プログラムを改良するのに役立ちます。
3.人工知能 (AI) 採用ソフトウェアに投資する
世界が自動化の恩恵で光の速さで進んでいる中、最適な結果を得るためには、採用ソフトウェアを使い始める以外の選択肢はありません。
では、自動化された候補者ソーシングの主な利点は何でしょうか？ 候補者ソーシング !
- 効率化：自動化によってソーシングプロセスがスピードアップし、採用担当者はより多くの候補者に短時間でアプローチできるようになります。
- 正確さ：#RecTechは膨大な量のデータをスキャンし、特定の条件に合致する候補者を見つけることができるため、見落としの可能性を減らすことができます。
- データに基づく意思決定：リアルタイム分析により、採用担当者はトレンドやパターンに基づいた意思決定を行うことができます。
次のような採用ソフトウェア、 応募者追跡システム (ATS）や CRMシステム などは、考えられるあらゆる方法で採用プロセスを効率化するように設計されています。
直感的なインターフェースで、候補者プールを管理し、コミュニケーションを追跡し、反復作業を自動化することができます。
4.ネットワーキングやコミュニティの関与を過小評価しないでください
求人情報を広めることに意識的に力を入れることは、まさに画期的な戦略です。
ドリルへの参加方法は以下の通りです。
a. バーチャルイベントを活用する
i. デジタルワークショップ： 業界特有のニーズに対応したワークショップを設定することで、貴社を業界のリーダーとして位置づけることができます。 さらに、バーチャルワークショップソフトウェアを取り入れることで、参加者間のエンゲージメントとコラボレーションを強化し、インタラクティブなセッション、ライブデモンストレーション、リアルタイムのディスカッションのためのシームレスなプラットフォームを提供することができます。
ii. インタラクティブなウェビナー： ズーム、シスコ ウェブエックス、グーグル ミートなどのビデオ会議ツールを使用して、トレンドや課題に関するウェビナーを開催します。
b. 受動的な候補者との関係構築
i. ニッチなプラットフォームにおける関与： リンクトイン以外にも、スタック・オーバーフロー、ビハンス、グロースハッカーズなどのプラットフォームには、専門知識を披露するプロフェッショナルが溢れています。 積極的に参加することで、優秀な人材が求職活動を始める前から、その人材を見極めて関わることができます。
ii. 同窓生のネットワーク： 大学に働きかけ、卒業生ネットワークを活用することは、効果的な戦略です。 これらのネットワークには、新卒者だけでなく、転職を考えているベテランのプロフェッショナルも含まれています。
c. 専門的なコミュニティを活用する
以下のようなニッチなフォーラムに積極的に参加しましょう。 クオーラスペース や特定のレディットコミュニティなどです。 これらのプラットフォームに参加することで、傑出した人材にスポットライトを当て、求職者の持続可能なネットワークを構築することができます。
5.人材プールと候補者パイプラインを構築する
すべての優れた候補者が「その役割」に適しているわけではありませんが、別の役割にぴったり合うかもしれませんよね？
それこそが、スキルがありながら不採用となった候補者のリストを持つことが、採用のベストプラクティスである理由です。
現在の役割には適していないかもしれないが、将来的に貴重な人材となる可能性がある候補者を含め、潜在的な候補者のデータベースを構築し、維持します。
定期的に交流する、 タレントパイプライン 。ニュースレター、更新情報、またはパーソナライズされたメッセージを通じて、将来の機会に興味を持ち続けてもらいます。
6.ターゲットを絞った求人広告を作成する
魅力的な求人広告を作成することは、究極の攻略法です。採用プラットフォーム を最大限に活用するためです。 成功するためのいくつかのヒントをご紹介します：
- 明確な役職名：職務を正確に反映し、よく検索されるタイトルを使用しましょう。
- 説得力のある説明：職務の利点と企業文化を強調しましょう。
- ビジュアル要素：投稿を目立たせ、希望する候補者の興味を引くために、画像や動画を取り入れましょう。
- 事前に役割を明確にする： 責任と期待を明確に定義しましょう。必須のスキルや経験をすべてリストアップします。
- 会社の価値観を強調する：志を同じくする候補者を惹きつけるために、会社の使命や価値観を強調しましょう。
- 求人広告にSEOを活用する： 求人広告を最適化し、関連するキーワードで、検索エンジンの結果で上位に表示されるようにすることで、求職者にとってより目立つようにします。
さて、ここからは求人広告をより効果的にする方法です。 その方法は以下の通りです：
- SEO最適化： 求人広告に業界関連のキーワードを盛り込みましょう。 この戦略により、検索エンジンでの掲載順位が向上し、求職者の目に留まりやすくなります。
- 有料広告を活用する： グーグルやリンクトインなどのプラットフォームを使って求人広告を掲載しましょう。 ターゲットを絞ったキャンペーンを行うことで、特定の層、スキルセット、経験レベルに確実に広告を届け、質の高い応募につなげることができます。
7.キャンパス募集を開始する
新卒者は、企業の世界に飛び込むと熱意にあふれ、採用担当者にとってこのエネルギーを活用する絶好の機会を提供します。
キャンパス採用を効果的に活用する方法をご紹介します：
- アカデミックなコラボレーション： 大学と提携し、キャリアフェアやワークショップに参加しましょう。 これにより、学生に御社を紹介し、新たな才能を直接評価することができます。
- インターンシップの機会： 学生に実社会を体験させる組織的なインターンシップを展開しましょう。 このようなプログラムは、採用担当者にとっては人材評価ツールであり、学生にとっては企業文化のサンプラーであるという2つの目的を果たすことがよくあります。
- メンターシップ・プログラム ：ベテランのプロフェッショナルが学生を指導し、スキルを向上させ、御社の企業理念に慣れ親しんでもらうプログラムを開始します。
- 転換を提供する：優秀なインターンや研修参加者を評価し、フルタイムの職務に就かせることで、安定した人材の流入を確保します。
8.採用分析を活用する
統計は常にリクルーターの親友です。
データに基づいた採用活動を促進するだけでなく、私たちの取り組みがどこまで進んでいるかを把握するのにも役立ちます。
最初のハックは、すべての 重要業績評価指標 (KPI）を追跡することです。
まずは、採用までの時間、採用単価、採用の質などの指標をモニタリングし、ソーシング戦略の有効性を評価することから始めましょう。
次に基づく候補者のソーシング方法の定期的な見直し、改善を図ること。採用分析 。継続的な向上を確保するためです。
候補者ソースに関する主な課題とその対処法
1.限られた人材プールと高い競争率
特定の業界や専門的な職務では、適格な候補者の数が限られている場合があります。
需要の高い職務の場合、複数の企業が同じ候補者を争って獲得する可能性があります。
適応戦略：検索条件を広げ、次のことが必要な候補者を検討します。 研修 。そして転勤可能なスキルを持つ求職者を開拓するために、関連する他の業界にも目を向けます。
競争力のある報酬パッケージを提供し、企業文化を強調し、組織内での成長機会を強調します。
2.進化する雇用者ブランディングの役割
あの、 強力な雇用者ブランド は、優秀な人材を惹きつける上で非常に重要になっています。
適応戦略：雇用主ブランディングの取り組みに投資し、積極的な管理のは、オンライン 企業レビュー とすべてのプラットフォームで一貫性のあるポジティブなブランドイメージを確保します。
3.予算の制約
すべての企業が大規模なソーシング・キャンペーンを行うリソースを持っているわけではありません。
適応戦略：利用可能なリソースを最大限に活用し、無料または低コストのオンラインプラットフォームを活用し、共同雇用や紹介プログラムを検討します。
4.新しいトレンドの出現
AIや機械学習などのテクノロジーの台頭により、リクルーターが候補者を調達する方法は進化し続けています。
さらに、最近の 人材獲得トレンド はリモートワークにより、グローバルな人材プールが広がっています。
適応戦略：トレーニングやスキルアップに投資し、業界のトレンドを常に把握し、新しいテクノロジーを採用プロセスに組み込みます。
次ののためのソーシング戦略を策定し リモート採用 、タイムゾーンの違いを考慮し、会社のインフラがリモートコラボレーションをサポートするようにします。
5.法律とコンプライアンスの状況の変化
データ・プライバシーと採用に関する法律が変化する中、企業は慎重になる必要があります。
適応戦略：国内および国際的な採用に関する法律（例えば GDPR (一般データ保護規則)など）を把握し、法律顧問に投資し、すべての候補者ソーシング方法が準拠していることを確認します。
よくある質問
1.ソーシングとリクルーティングの違いは何ですか？
ソーシングは適切な候補者を見つけることに重点を置き、リクルーティングは最初の接触から内定までの採用プロセス全体を含みます。 ソーシングは最初のステップであり、リクルーティングはその後の段階を含みます。
2.ジョブフェアは依然として候補者のソーシングに効果的ですか？
そうです。ジョブフェアは、潜在的な候補者と直接交流でき、人材市場に対する洞察を提供し、特定の資格が必要な職務や一括採用には特に効果的です。
3.国際的に候補者をソーシングするにはどうすればよいですか？
グローバルな求人情報サイトを活用し、海外の人材紹介会社と提携し、グローバルな業界イベントに参加し、リンクトインなどのプラットフォームを活用してさまざまな地域のプロフェッショナルとつながりましょう。
