人材紹介業界は非常に競争が激しく、パンデミック（世界的大流行）の影響もあり、リモートワークの仕事は、企業が新しい人材を採用する際、他社に差をつけることが難しくなっています。

目立つための最良の方法の1つは、従業員が社内で成長する機会が十分にあると感じられるような雇用者ブランドを開発することです。

このような雇用者ブランドを構築するにはどうすればよいのでしょうか。

社内指導プログラム。

新しい人材の獲得、定着率の向上、生産性の向上など、さまざまな効果が実証されています。

この記事では、人材紹介会社が従業員指導プログラムを導入すべき6つの理由について説明します。

また、プログラム作りを始めるための3つの方法もご紹介します。

人材紹介会社が直面する人材獲得への厳しい戦い

人材紹介会社は、クライアント企業の人材発掘を支援することに重点を置いていますが、自社で人材を発掘することは難しい場合があります。

パンデミック（世界的大流行）により、ほとんどの仕事は遠隔地での仕事となりました。

遠隔地の人材紹介会社には、より多くの人材が集まっています。

しかし、潜在的な候補者は、より多くの選択肢を持っています。

また、全国どこからでも求人に応募できるようになりました。 選択肢が増えることで、優秀な人材は自分の価値観や目標に最も合う企業を選ぶ余裕が生まれます。

競争は激しい。 米国だけでも、人材派遣会社や人材紹介会社は2万社以上あります。

人材派遣会社は、新たな人材を獲得するために、競合他社に差をつける必要があります。

競合他社に差をつけるための既成のベストプラクティスには、より高い給与を提示する、より良い福利厚生を提供する、より多くの自主性を与える…など、数え上げればきりがありません。

しかし、優秀な人材は、自分の価値観に合った会社で働きたいと考えるのが常識です。

世界経済フォーラムによると、転職する従業員の60％が、自分と雇用主の企業価値観のより良い適合を求めていることがわかりました。

米国人材派遣協会によると、毎年、従業員の4人に1人が勤めている人材派遣会社を辞めています。

ひとつはっきりしていることは、優れた雇用主として際立つためには、より強力な雇用主ブランドが必要だということです。 そして、競争力のある給与や福利厚生は、今や机上の空論でしかありません。

これ以上何ができますか？

人材を惹きつけるには、強力な雇用者ブランドが必要です。

強力な雇用主ブランディングを持つ組織は、質の高い雇用を行う可能性が3倍高くなります。 魅力的な雇用者ブランドを構築する素晴らしい方法は、社内のメンタリング・プログラムです。

それが理由です。

なぜ人材紹介会社はメンターシップ・プログラムを始めるべきなのか？

1.メンターシップで社員の定着率が向上

雇用主は、スキルを伸ばすための学習機会を提供することで、従業員を大切に思っていることを示さなければなりません。

メンターシップ・プログラムは、若手社員にとってもシニア社員にとっても、コミュニケーションや仕事に関するスキルを学ぶのに最適な方法です。 彼らが学ぶにつれて、その会社にとどまる可能性が高くなります。

ある調査では、メンターがいるミレニアル世代の従業員は、5年以上会社にとどまる可能性が68％高くなりました。

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2.メンターが従業員に成長の機会を提供

メンターシップによって、社員は新しいスキルを学び、社内で成長することができます。 この慣行により、雇用主は、自分には会社での将来があることを知っている、熱心な従業員を確保することができます。

さらに、先輩社員は自分の専門知識を後輩社員に伝えることができます。

言うまでもなく、メンターシップ・プログラムでは、メンティーとメンターの両方の視点をよりよく理解することができます。 フォーブス誌によると、メンターがいる社員は、同期の5倍の頻度で昇進しています。

3.メンターとのコネクションで新規雇用者をより早く雇用

オンボーディング・プロセスは、新しい人材にとって圧倒されるものです。 このプロセスを円滑にするには、若手社員と新人社員をつないでオンボーディング・プロセスを通じて指導するのが効果的です。

そうすることで、新入社員が新しい仕事を始める際に疑問に思っていることを直接相談できる人ができたり、他の社員とつながったりすることができます。

Together Mentoring Softwareの調査によると、新入社員の70％が、入社時のプロセスを簡単にするために、入社時のバディを希望しています。

4.従業員の職業的ネットワークの拡大

メンターシップ・プログラムは、社員のネットワークを広げることができます。 Togetherのようなメンタリング・ソフトウェア・ツールを使って、従業員は自分が得たいスキルや経験を盛り込んだプロフィールを作成します。

そしてこのプラットフォームは、そのスキルを持つメンターを組織全体に提案します。

こうすることで、社員は自分の成長を促してくれる人をすぐに見つけることができます：「Togetherで見たのですが、あなたのトップスキルは戦略的思考とコミュニケーションですね。私は今、そのスキルに取り組んでいます。ぜひ詳しくお聞きしたいのですが」。

5.メンターによる社員研修プログラムの改善

メンターシップは、より魅力的な社員教育の方法です。 従業員が1対1のメンターシップを希望する場合でも、グループでのメンターシップを希望する場合でも、メンターシップは従業員が新しいスキルを実践的に学ぶための方法です。

また、メンターシップ・プログラムも充実しており、社員は内容をより深く理解することができます。

ラーニング・ソリューションズによると、人は平均して、学んだことの90％を1週間以内に忘れてしまう傾向があるそうです。 メンターがいることで、社員は与えられた情報をよりよく保持することができます。

6.生産性が長期間向上

メンターシップは従業員のエンゲージメントを向上させるだけでなく、実施中の生産性も向上させます。

また、このようなプログラムによって、従業員は長期的に継続して仕事に従事することができます。

グーグル社で行われた調査では、早い段階で築かれたメンタリングのつながりが、5年後の従業員の生産性向上につながりました。 この強い結びつきによって、社員は会社の一員であることをより強く感じることができます。

採用グループ内でメンターシップ・プログラムを始める3つの方法

1.すべての新入社員に新入社員バディメンターを配置

新入社員が会社に歓迎されていると感じることは非常に重要です。

調査によると、社員が成長するためには職場での友情が必要です。 例えば、同僚と親密な関係にある人は、仕事において50％の幸福感を得ています。

さらに、仕事にも7倍従事する傾向があります。

新入社員のオンボーディング・メンターリングは、新入社員が正しいスタートを切り、同僚から会社の仕組みを学ぶことを可能にします。

2.潜在能力の高い社員をメンターとペアにして、リーダーとしての役割を準備

従業員の離職率が高くなる可能性を避けることが重要です。 そのためには、将来リーダーとなりうるスキルを身につけられるよう指導することが必要です。

新たなリーダーシップ・スキルを学ぶだけでなく、先輩社員とのネットワークを作り、社内のリーダーとはどのようなものかを学ぶことができます。

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さらに、メンターシップは従業員の意欲を維持し、メンターとメンティーの間に信頼関係を築きます。

ギャラップ社の調査によると、従業員のエンゲージメントは、従業員のパフォーマンスに貢献する最も重要な要因の1つです。 さらに、従業員エンゲージメントは定着率を59％向上させます。

3.多様な従業員のためのメンタリンググループの組織化によるダイバーシティ＆インクルージョンの支援

どんな経歴を持つ従業員であれ、従業員の意欲を維持するもうひとつの重要な方法は、多様性を活用することです。

劣った経歴を持つ従業員の多くは取り残されていると感じていますが、そのような従業員には、自分が会社に参加し、変化をもたらしていると感じられるようなツールを提供することで対抗することができます。

従業員リソース・グループ・プログラムを通じて、多様な背景を持つ従業員同士がペアを組み、コミュニティ意識を高めることができます。

さらに、多様な社員が社内でリーダーになる機会を持つことで、指導的役割を担う社員の割合を増やすことができます。

人材紹介会社のためのポジティブなエンプロイヤーブランディングの構築

メンターシップ・プログラムは、強力な雇用者ブランドを構築する効果的な方法です。 このような雇用主ブランドは、潜在的な従業員にあなたの会社の一員になりたいと思わせるでしょう。

適切なツールを使えば、人材派遣会社の雇用者ブランドを確立することができます。

また、メンターシップによって、新入社員は圧倒されることなく、歓迎されていると感じることができます。

リクルートCRMの応募者管理システムを使えば、採用プロセスにおける各候補者のポジションを管理し、可視化することができます。

この採用ソフトウェアは、履歴書のソート、潜在的な候補者のスキャンを可能にし、同様にすべてのプロセスを合理化し、カスタマイズ可能な維持するために求人を管理することができます。