ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンが採用業界で話題になっているにもかかわらず、ジェンダー・バイアスが世界中で採用決定に影響を与え続けているという悲しい事実があります。
75カ国のデータを集めた国連の報告書によると 90％の人々が (男女を含め）何らかの形で女性に対する偏見を抱いています。
また、回答者の半数近くが、会社の幹部やリーダーは男性が強いと考えています。
この数字には憂慮すべきものがあります。
ここでは、女性が採用プロセスで直面する女性差別について、悲惨な、しかし真実の証言をいくつか紹介します。
採用プロセスにおける女性の6つの恐怖体験
1.若い独身女性であることは、あなたの基準に該当しませんか？
“こんなこと、今日中にうまくいくわけがない……と思わなければなりませんが、それは誰にもわかりません。
私が独身で20代だった頃、会社で昇進のための面接を受けました。
もう一人の営業マンも面接を受けました。
彼は既婚者で子供もいました。成績は常に私の方が上でした。彼がこの仕事に就けば、社用車が支給されると聞いていました。私はそうでもありませんでした。なぜかって？私は “ただの “一人の若い女性だったからです」。
– メラニー・ウィルソン メラニー・ウィルソン・メディア
2.エグゼクティブな役割を担う女性を真剣に考えない
「あるハイテク企業のCEO直属の戦略的チーフ・オブ・スタッフの面接を受けたとき、私はびっくりするような性差別的な質問をされて驚きました。
面接官はビデオ通話の最初に、『CEOとはもう面接しましたか？私は『はい、これまでに数回』と答えました。彼は片眉を上げ、にやにやしながら『彼は本当にハンサムですね』と答えました」。
まるで、私がこの特別な役割を、プロフェッショナルとは言えない理由で追い求めていると暗に言われているような気がしました。
インタビューはすべて声だけのものでした。会社のことを調べているうちに、社長の写真はたくさん出てきたのですが、実際、私たちの通話はビデオオフでした。最終的には、面接の質問から企業文化を垣間見ることができたことを高く評価しました。”
– ルシア・チャン シニア・ウィング
“性差別的な経験は何度かあります。
ひとつは事務職で、人事部長から “その家の男性 “の格好をするように言われ、化粧をしてハイヒールを履き、顧客の前で着るスカートを渡されたことです。もうひとつは、私がある職務に応募したとき、採用担当者が「男性的に見える女性を採用するのは、自分のビジネスモデルを脅かすと思うから嫌だ」と言ったことです。
私がこれらの問題を彼に提起し、やり方を変えさせようとすると、彼はさらに攻撃的になりました。
女性が敬意を持って扱われ、職場で成功するための平等な機会が与えられるようにするためには、こうした経験を認識し、対処することが重要です」。
-人事リーダー、スーサン・スミス LEDask
4.女性に仕事を押し付け、それでも評価されない女性たち
「私はソフトウェア・エンジニアとしてオフィスで働いていました。
以前にも性差別を経験したことがありましたが、この日は違いました。その日は土曜日で、同僚はみんな家にいました。
それでも、上司が私のところに来て、先月私が手がけたいくつかのプロジェクトを見直したいと言ってきました。
彼女は、私の仕事をもっと詳しく見るために、いくつかのことを書き上げてほしいと言いました。私は言われたとおりにし、必要に応じて途中で説明を求め、自分の考えるものを書き上げました。
出来上がると、彼女はそれを私の机の上に置き、「良かったけど、良くはなかった」という謝罪の言葉を添えました。
こんなことは初めてです！このような行動は、ジェンダーの固定観念を強化し、女性が自分の役割に真剣に取り組んでいないと感じさせる可能性があります」。
-人事リーダー、アメリア・デビッドソン NcCuttingツールズ
5.ピーク時のジェンダー・バイアス
「金融業界の仕事に応募した際、採用プロセスで性差別に遭遇しました。
私は必要な資格も経験もすべて持っていたのですが、面接委員は私の性別に焦点を当てた質問をしたのです。なぜ男性ではなく私を雇わなければならないのかと聞かれ、私がそこにいるのは『ノルマ』のためだとまで言われました。私は自分が差別されていることを知り、苛立ちと落胆を感じました。
この出来事は、職場においてジェンダー・バイアスがいかに偏在しているかを教えてくれました。
研究によると、一般的に女性は男性よりも就職面接で厳しい判断を下され、特定の職種に採用される可能性は低いそうです。さらに、女性は、メンターやスポンサーがいないなど、採用プロセスにおいてさらなる困難に直面し、仕事を得ることがさらに難しくなります。”
-ハンナ・サンダーソン、CEO兼創設者 クレバー・カナディアン
6.女性がワークライフバランスを保てるか疑問
“私はある重要なポジションの面接を受けていたのですが、面接中に男性面接官の一人が、仕事と家庭の責任をどのように両立させるのかと聞いてきました。
この質問は不適切で、私の資格や経験とは無関係でした。この経験は、私たちが採用プロセスにおいて、女性に対する内面的な偏見の問題に取り組む必要性を浮き彫りにしました。
この問題に対処するため、私たちはすべての人事スタッフを対象に、ジェンダー・バイアスに対する意識を高め、それを回避するためのツールや戦略を提供するための研修プログラムを実施し始めました。
-ランテリアHRソリューションズピープルオペレーション部長 ヴィーナ KV ランテリアHRソリューションシンジケーションプロ
バイアスのない採用プロセスを構築するための4つのヒント
1.インクルーシブな職務記述書の書き方
採用担当者がジェンダー・バイアスの事例を避けるためにできる最も重要なことの1つは、職務記述書を見直し、更新することです。 職務記述書.
JDでは性別にとらわれない言葉を使い、職務に必要のない性別特有の要件や資格を避けることが不可欠です。
2.構造化された面接プロセスの構築
構造化された 構造化された面接プロセスは、採用プロセスにおける性差別や女性差別の事例を回避するもう1つの方法です。
すべての受験者が公平に扱われ、同じ質問をされるようにするために、すべての受験者に標準的な質問セットを使用する必要があります。
また、一貫性を保ち、不適切な質問や差別的な質問を避けるために、面接官にも同じプロセスを使用するよう教育しましょう。
3.ステレオタイプを避ける
性別、年齢、その他の人口統計学的情報に基づいて決めつけることは避けなければなりません。
これには、男性の方が指導的な役割に適しているというような、職務に関する固定観念を避けることも含まれます。 リーダーシップ.
思い込みや固定観念ではなく、スキルや資格、経験に基づいて候補者を評価しましょう。
4.DE&Iトレーニングの実施
提供 ダイバーシティ＆インクルージョン採用担当者や採用マネージャーなど、採用プロセスに関与する全従業員に対する研修の実施も、ジェンダーに基づく差別の事例を回避する方法のひとつです。
このトレーニングでは、次のようなトピックを扱います。 無意識の偏見特権、差別の影響。
また、候補者からのフィードバックを促して、改善点を特定し、それに応じてプロセスを変更することも素晴らしいことです。
現在でも、女性は労働力として男性に数で劣り、地位で劣り、収入で劣っています。
採用時のジェンダー・バイアスに関するこれらの事例は、世の中で起こっていることに比べれば、ほんの握りこぶしほどのものです。
そのため、今日の採用担当者や企業は、優秀な人材を逃したくないのであれば、女性候補者にとって公平で尊重される採用プロセスを確保するためにあらゆる手段を講じる必要があります。
