Diversiteit in dienst nemen betekent loskomen van monotone wervingspraktijken en een mix van perspectieven, ideeën en talenten in dienst nemen.
Het is alsof u de ramen van een organisatie openzet om een frisse wind binnen te laten die creativiteit en innovatie leven inblaast.
Maar wij begrijpen dat het moeilijk is om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in uw wervingspraktijken op te nemen.
Daarom volgt hier een complete gids over DEI en hoe u veelvoorkomende problemen die dit met zich meebrengt, gemakkelijk kunt aanpakken. Lees verder!
Wat is diversiteit in dienst nemen?
Diversity hiring is een proces waarbij recruiters actief op zoek gaan naar sollicitanten met verschillende achtergronden en etniciteiten. Hier onderneemt u alle nodige stappen om ervoor te zorgen dat uw
talentacquisitie
proces is meer inclusief voor een gevarieerde groep kandidaten.
Diversiteit op de werkplek kan te maken hebben met tal van factoren, zoals leeftijdscategorieën, religie, handicaps, persoonlijkheden,
vaardigheden
ervaringen en zelfs kennis.
Het primaire doel van gediversifieerde werving van talent is het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit elke stap van de wervingscyclus.
Terwijl u het speelveld egaliseert voor kandidaten die meedingen naar de functie, creëert u ruimte om een schotel met frisse perspectieven op tafel te leggen en tegelijkertijd het werkgeversimago van het bedrijf te versterken.
6 redenen waarom diversiteit in dienst nemen belangrijk is
1. Stelt u in staat de kracht van verschillen te omarmen
Elk individu heeft unieke vaardigheden, kennis en levenservaringen.
Door diversiteit te omarmen, creëert u een omgeving waarin verschillende gezichtspunten elkaar kruisen, wat leidt tot rijkere discussies, bredere probleemoplossende benaderingen en, uiteindelijk, betere resultaten.
Het samenbrengen van verschillende perspectieven kan betekenen dat u uw bestaande werkwijzen uitdaagt, verborgen kansen ontdekt en een bedrijfscultuur van voortdurend
leren
en nog veel meer. De mogelijkheden zijn werkelijk eindeloos.
2. Laat bedrijven nadenken over hun klantenbestand
In de geglobaliseerde wereld van vandaag opereren bedrijven op diverse markten met klanten uit verschillende ondervertegenwoordigde groepen. Een divers personeelsbestand stelt bedrijven in staat om hun doelpubliek op een dieper niveau te begrijpen en ermee in contact te komen.
Door de diversiteit van hun klanten te weerspiegelen, kunnen bedrijven waardevolle inzichten krijgen in hun behoeften, voorkeuren en culturele vooruitzichten.
Dit inzicht wordt een strategisch voordeel, waardoor uw klanten
effectief communiceren
en hun producten of diensten specifiek afstemmen op een breder publiek. Dit helpt hen om
bedrijfsgroei
.
3. Bouwt vertrouwen en inclusie op
Wanneer werknemers mensen met verschillende achtergronden, demografische achtergronden en identiteiten zien gedijen binnen een organisatie, begint een gevoel van vertrouwen en saamhorigheid wortel te schieten.
Door proactief diverse mensen aan te werven, kunt u uw toewijding aan het bevorderen van een inclusieve omgeving laten zien. Dit helpt bij het creëren van een comfortabele ruimte waar werknemers worden gewaardeerd, gerespecteerd en in staat worden gesteld om zichzelf te uiten op de werkplek.
Het bevordert een
positieve
Het bevordert een positieve werkomgeving, stimuleert het moreel van werknemers en verhoogt de algemene werktevredenheid.
4. Verbetert probleemoplossing en besluitvorming
Teams met mensen die op dezelfde manier denken, hebben de neiging om problemen op dezelfde manier te benaderen, waardoor de deur wordt gesloten voor andere mogelijke manieren die tot een betere oplossing leiden.
Diverse teams daarentegen brengen een rijkdom aan perspectieven, kennis en probleemoplossingsstijlen samen.
Het is alsof u een gereedschapskist hebt met verschillende gereedschappen om elke uitdaging aan te gaan die op uw pad komt.
5. Versterkt het werkgeversmerk van uw klant
Op de huidige concurrerende banenmarkt is het beste talent altijd op zoek naar werkgevers die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben staan.
Als actieve speler in de DEI-gemeenschap kan uw klant zich positioneren als een aantrekkelijke bestemming voor geschoolde professionals uit alle lagen van de bevolking.
A
sterk werkgeversmerk
gebouwd op inclusiviteit helpt niet alleen bij het aantrekken van diverse groepen, maar verbetert ook het behoud van werknemers en wordt een magneet voor potentiële klanten en zakenpartners.
Inclusieve werving gaat verder dan zakelijke voordelen; het is een manier om bij te dragen aan een eerlijkere en rechtvaardigere samenleving.
Door doelgericht diverse kandidaten aan te spreken en gelijke kansen te garanderen, helpt u maatschappelijke barrières te slechten en bevordert u maatschappelijke vooruitgang.
Het gaat erom dat u uw positie als recruiter gebruikt om op te komen voor gelijkheid en een positieve invloed te hebben op de wereld om u heen. En laten we vooral niet de browniepunten vergeten die u op de lange termijn verdient.
3 grootste obstakels voor DEI-initiatieven (+ oplossingen om ze te bestrijden)
Obstakel 1: Diversiteitsmoeheid
Diversiteitsmoeheid kan zich op verschillende manieren manifesteren, voornamelijk afhankelijk van uw unieke D&I-traject. Hier volgen enkele voorbeelden van die formulieren:
- Werknemers kunnen geloven dat het krijgen van diverse kandidaten “de lat lager legt”.
- Het komt vaak naar voren als gevoelens van bedreiging. De meeste werknemers zien diversiteitsinitiatieven misschien als iets waar ze “aan de verkeerde kant van staan” of als iets dat bedoeld is om hen uit te sluiten.
- Dergelijke vermoeidheid kan zich ook manifesteren in de TA-teams die geloven dat het sourcen van diversiteit het gevolg is van een tekort aan talent. Ze worden immers onder druk gezet om een gevarieerde kandidatenpool te vinden in het licht van wat neerkomt op een “vraag-en-aanbod dilemma”.
- In DEI-campagnes wordt een aanzienlijke hoeveelheid emotioneel werk gestoken door het team dat zich volledig inzet voor de zaak.
Oplossingen voor diversiteitsmoeheid
- Weg met de veronderstellingen
U moet een stap voorwaarts zetten en verkondigen dat diversiteitsaanwerving de lat niet “lager legt” en dat u niet van plan bent om talent dat niet uit een minderheid komt uit te sluiten of te stigmatiseren.
Organiseer evenementen om het bestaande personeel te informeren over uw inspanningen om personeel inclusief aan te nemen, zodat zij ook meewerken.
- Met realistische doelen komt u een heel eind
Het stellen van onrealistische doelen zal alle betrokkenen alleen maar demoraliseren en de menigte tegen de zaak opzetten.
Begin in plaats daarvan klein, vink de eerste vakjes aan en breid de doelen langzaam en gestaag uit.
Belemmering 2: Vage DEI-strategieën
Meteen beginnen met het werven van diversiteit zonder het huiswerk te doen, is een pure verspilling van tijd en moeite.
Hoewel inclusiviteit misschien niet het moeilijkste is om te bereiken, moet u altijd denken aan de voor de hand liggende complicaties van de procedure die te belangrijk zijn om te negeren.
En deze complexiteit vraagt om effectieve planning om een diversiteitsaanwervingsstrategie te ontwerpen die de unieke DEI-doelstellingen (Diversity, Equity, Inclusion) van uw klanten dient.
Een vage strategie is net zo goed als geen strategie.
Oplossingen voor vage DEI-strategieën
- De huidige diversiteitssituatie in het personeelsbestand onderzoeken
Heeft de organisatie zich ingezet voor
diversiteit in dienst nemen
vroeger? Wat is de huidige verhouding van werknemers met verschillende achtergronden in het personeelsbestand?
Door antwoorden op deze vragen te vinden, kunt u een basis leggen waarop u kunt werken en de belangrijkste gebieden identificeren die moeten worden aangepakt.
- Raadpleeg enkele industrie-experts
Als uw klant net begint met DEI-initiatieven, is het minder waarschijnlijk dat het topmanagement op de hoogte is van de knowhow van de procedure. Dat is precies waar experts kunnen helpen.
De hulp inroepen van mensen die succes hebben geboekt met DEI-initiatieven kan u helpen bij het opstellen van een effectief stappenplan voor het hele wervingsproces, waarbij de te volgen stappen worden vereenvoudigd, inclusief de do’s en don’t’s.
Obstakel 3: Onbewuste vooringenomenheid
Dit laatste obstakel op uw weg naar het vormen en onderhouden van diverse teams is het gevaarlijkst.
Onderzoek toont aan dat zelfs zelfbenoemde voorstanders van diversiteit vaak onbewuste vooroordelen vertonen bij het beoordelen van cv’s.
In een
onderzoek uitgevoerd door Deloitte
beweerde meer dan 60% van de respondenten getuige of slachtoffer te zijn geweest van zowel bewuste als onbewuste vooroordelen.
Het is ook de moeite waard om te herinneren aan het
onderzoek uit 2004 van het MIT en de Universiteit van Chicago
naar waargenomen ras bij aanwerving, waarbij 5.000 fictieve sollicitaties werden uitgedeeld aan 1.250 werkgevers: “Wit klinkende” namen (Emily en Greg) kregen 50% meer telefoontjes dan “zwart klinkende” namen (Lakisha en Jamal).
Deze schokkende statistieken kunnen niet genegeerd worden, en we kunnen zeker niet ontkennen hoe machtig diepgewortelde vooroordelen zijn.
Oplossingen voor onbewust vooroordeel:
Leer meer over onbewuste vooroordelen en begrijp waar die van u liggen. (Hiervoor is nieuwsgierigheid, eerlijkheid en kwetsbaarheid nodig).
Het Project Implicit van Harvard
is een prachtige bron die een reeks Impliciete Associatie Tests biedt om het onbewuste in het bewustzijn te brengen.
Daarnaast biedt Facebook de training “Omgaan met onbewuste vooroordelen” aan, die bestaat uit een reeks videosessies waarin een bepaald vooroordeel wordt behandeld.
- U moet deze hulpmiddelen delen met uw collega’s, aanwervingsmanagers, het HR-team, het topmanagement en iedereen die er baat bij kan hebben. De sleutel is om het belang van zelfbewustzijn met gepaste ijver te benadrukken.
- U kunt ook helpen bij het organiseren van trainingen over onbewuste vooroordelen voor uw eigen recruiters en de werknemers van uw klant, zodat alle teams uiteindelijk kunnen overgaan tot meer inclusieve sourcing-, wervings- en beoordelingsprocedures.
5 stappen om meer diverse kandidaten aan te nemen
Stap 1: Voer een diversiteitsonderzoek uit
Onderzoek uw huidige wervingstechniek en ontdek mogelijke blokkades en ongelijkheden. Is het bijvoorbeeld een probleem aan de bovenkant van de pijp? Of is het een kwestie van een lekkende pijpleiding?
Totdat u uw diversiteitsgegevens over werkgelegenheid onderzoekt, kunt u geen precies beeld krijgen van hoe u
uw wervingsproces verbeteren
.
Stap 2: Kies een punt om op te focussen
Uitzoeken hoe u uw inclusieve wervingsmethoden ten goede kunt keren, kan een overweldigende taak zijn. De meest haalbare en effectieve aanpak is dus om één aspect te kiezen om uitgebreid aan te werken.
Splits uw diversiteitsdoelen op lange termijn op in direct haalbare doelen. Bijvoorbeeld:
- Het aantal gekwalificeerde
vrouwelijke kandidaten
binnen een half jaar met 10% verhogen - Het aantal gekwalificeerde minderheden in het komende kwartaal met 15% verhogen
Stap 3: Verander uw wervingsstrategie voor kandidaten
Als uit uw evaluatie van talentacquisitie blijkt dat u er niet in slaagt om een diverse groep mensen aan te spreken, dan zijn hier een paar dingen die u kunt doen:
1. Schrijf uw functiebeschrijvingen op een meer inclusieve manier
Zorg ervoor dat uw functiebeschrijvingen inclusief zijn, geen bevooroordeelde en niet-inclusieve taal bevatten en vooral gericht zijn op de essentiële vaardigheden en kwalificaties die vereist zijn voor de openstaande functies.
Gebruik
genderneutrale termen
Gebruik genderneutrale termen in uw vacatures en vermijd het vermelden van onbelangrijke criteria die gekwalificeerde kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen kunnen uitsluiten.
2. Laat het diverse werkgeversmerk van uw klant zien
Als recruiter bent u in een positie waarin u uw klant kunt begeleiden om hun diverse
werkgeversmerk
. Stel hen voor om dit te promoten door werknemers met verschillende achtergronden, etnische achtergronden en demografische achtergronden op hun website, vacaturebanken en sociale mediaplatforms te plaatsen.
Help hen ook bij het delen van succesverhalen en het onder de aandacht brengen van diversiteitsinitiatieven en werknemersgroepen. Dit trekt divers talent aan, schept vertrouwen en laat zien dat u zich inzet voor een inclusieve werkomgeving.
Zorg ervoor dat u ook hun cultuur en merk benadrukt terwijl u vacatures promoot.
3. Leg de nadruk op flexibiliteit
Als uw klant opties biedt voor werken op afstand, flexibele roosters en alternatieve werkregelingen, zorg er dan voor dat u dit benadrukt in vacatures en sollicitatiegesprekken.
Flexibiliteit op het werk biedt ruimte voor verschillende levensstijlen, zorgtaken en persoonlijke omstandigheden, zodat werknemers een evenwicht tussen werk en privé kunnen bereiken. Het is belangrijk om te erkennen dat iemands ikigai vaak te vinden is in de eenvoudige geneugten van het leven buiten het werk, en dat het de energie en voldoening van het werk vergroot wanneer het wordt omarmd.
4. Moedig referenties van werknemers uit minderheidsgroepen aan
Moedig doorverwijzingen van werknemers uit minderheidsgroepen aan om uw kandidatenpool uit te breiden. Benadruk de waarde van hun aanbevelingen en zoek actief naar hun inbreng.
Door diverse
doorverwijzingen van werknemers
boort u een breder scala aan standpunten en ervaringen aan, terwijl u ook de bestaande diverse werknemersgroepen respecteert.
Stap 4: Diversiteit integreren bij het screenen en selecteren van sollicitanten
In het geval dat uw diversiteitsevaluatie van de werkgelegenheid aan het licht brengt dat u een pijplijn hebt die overloopt bij uw concurrentenscreening, zijn er een paar ongelooflijke strategieën die u kunt proberen:
Strategie 1: Blind personeel aannemen
Neem blinde aanwervingspraktijken aan om diversiteit te bevorderen en vooroordelen te verminderen. Verwijder informatie zoals namen, geslacht of achtergrond uit initiële kandidaatbeoordelingen om de focus te verleggen naar vaardigheden, kwalificaties en ervaring.
Door blind personeel aan te nemen, zorgt u voor een eerlijke beoordeling op basis van verdienste. Het vestigt de aandacht op capaciteiten, het bevorderen van gelijke kansen en het opbouwen van een divers en inclusief personeelsbestand.
Strategie 2: De “twee in het zwembad”-impact
Een onderzoek uitgelicht in
Harvard Business Review
kwam tot de conclusie dat wanneer de laatste kandidatenpool slechts één minderheidskandidaat bevat, deze persoon vrijwel geen kans heeft om aangenomen te worden.
Aan de andere kant, als er in ieder geval twee ondervertegenwoordigde potentiële kandidaten in de laatste kandidatenpool zitten, is de kans dat u een
vrouwelijke sollicitant
meerdere keren groter.
Strategie 3: Shortlisting via een sollicitantvolgsysteem (ATS)
Geautomatiseerde en snelle shortlisting via een
sollicitantvolgsysteem
vergroot de variëteit van geselecteerde kandidaat-cv’s door iets te vervangen dat zo vooringenomen is als handmatig shortlisten.
In tegenstelling tot mensen met hun onbewuste vooroordelen, is een
ATS
gebruik van een vorm van
Kunstmatige Intelligentie
(AI), die veel minder snel partijdig zal zijn (tenzij het zo getraind is).
Dus als u overweegt om in een ATS te investeren, kijk dan eens naar Recruit CRM. Boek een demo om hun AI-aangedreven systeem in actie te zien!
Strategie 4: Diverse interviewpanels
Omarm diversiteit in uw
interview
panelen. Neem personen op met verschillende achtergronden, ervaringen, seksuele geaardheden, religies, etniciteiten en perspectieven. Dit bevordert eerlijkheid en vermindert vooroordelen tijdens het interviewproces.
Het samenbrengen van verschillende stemmen in de interviewvragen helpt u een inclusieve omgeving te creëren die leidt tot betere
aanwervingsbeslissingen
.
Strategie 5: Gestructureerde interviews
Gestructureerde
interviews
het gebruik van een gestandaardiseerde set interviewvragen voor alle kandidaten. Dit zorgt voor een eerlijke en consistente evaluatie en minimaliseert de kans op vooroordelen in de
interview
proces.
Door alle potentiële kandidaten op dezelfde parameters te evalueren, wordt het gemakkelijker om de beste van de besten te kiezen.
Stap 5: Evalueer uw vooruitgang
Zodra u klaar bent met het implementeren van de eerste stappen van uw checklist voor het werven van diversiteit, stel uzelf dan vragen als
- Hebt u uw doel bereikt?
- Welke technieken waren overtuigend, en welke niet?
Effectieve
wervingsstrategieën
en pas de strategieën aan die niet helemaal voor u werkten.
Beste werkwijzen voor effectieve aanwerving van diversiteit
1. Doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers
Verwijzingsprogramma’s zijn altijd een win-win situatie. Zij brengen u kandidaten uit betrouwbare bronnen die verwaarloosbare achtergrondcontroles vereisen. Ze stimuleren ook het moreel van uw huidige personeel door
monetaire en niet-monetaire stimulansen
voor succesvolle doorverwijzingen.
Deze strategie kan uw inclusieve
wervingsinspanningen
en het voor u gemakkelijker maken om een waarschijnlijk onaangeroerde groep werkzoekenden te bereiken.
2. Partnerschappen met diversiteitgerichte organisaties
Samenwerkingsverbanden aangaan met
op diversiteit gerichte
organisaties, universiteiten en gemeenschappen om uw zichtbaarheid onder een breder publiek van ondervertegenwoordigde groepen te vergroten.
Werk samen met deze organisaties om een diverse talentenpool te bereiken, neem deel aan banenbeurzen of organiseer netwerkevenementen om contacten te leggen met potentiële kandidaten.
Het versterkt ook de marktreputatie van uw merk als voorstander van inclusiviteit.
3. Culturele competentie en gevoeligheid
Streef ernaar om culturele competentie en gevoeligheid binnen de organisatie te ontwikkelen. Hoe gastvrij het huidige personeelsbestand van uw klant is tegenover diverse kandidaten, zegt veel over de werkomgeving die zij bieden.
Zorg voor
diversiteit en inclusie
training voor alle werknemers, om begrip, respect en waardering voor verschillende culturen, achtergronden en perspectieven te bevorderen. Probeer een werkplek te creëren die straalt van positiviteit en openheid tegenover DEI-kandidaten.
4. Bijhouden en analyseren van gegevens
Metriek is de beste vriend van een recruiter. En het loopt zeker niet achter als het gaat om het afdwingen van uw inclusieve wervingsinspanningen.
Overweeg om een systeem op te zetten voor het bijhouden en analyseren van de statistieken voor het aannemen van diversiteit. De sleutel is om regelmatig
statistische rapporten
en beoordeelt u de effectiviteit van uw inspanningen om de gebieden te identificeren die voor verbetering vatbaar zijn (en viert u ook de overwinningen!).
Ga verder en gebruik inzichten op basis van gegevens om uw strategieën te verfijnen en voor voortdurende vooruitgang te zorgen.
5. Mentorschap en ontwikkelingsprogramma’s
Leermodules, cursussen en deskundige begeleiding introduceren om de groei en vooruitgang van diverse werknemers te ondersteunen.
Creëer mogelijkheden voor divers talent om zichzelf te scholen,
vaardigheden te ontwikkelen
vaardigheden te ontwikkelen, ervaring op te doen en toegang te krijgen tot
leiderschap
vacatures binnen de organisatie.
In laatste woorden
Diversiteit op de werkplek is het begrijpen, accepteren en waarderen van verschillen tussen mensen uit verschillende gemeenschappen en samenlevingen. Het gaat erom dat u gastvrij bent met uw bedoelingen en strategisch met uw initiatieven.
Met alles wat hierboven is besproken, hopen wij dat u klaar bent om te beginnen aan een bevredigende reis om een inclusief personeelsbestand voor uw klanten te creëren dat een hub is voor diverse kandidaten van over de hele wereld!
Veelgestelde vragen
1. Waarom is het aannemen van diversiteit belangrijk voor organisaties?
Diversiteit bij het aannemen van personeel zorgt voor een reeks frisse perspectieven, bevordert innovatie en verbetert de algehele output binnen de organisatie. Het bevordert een inclusieve werkomgeving, versterkt het werkgeversimago en draagt bij aan sociale verantwoordelijkheid.
2. Hoe kan onbewuste vooringenomenheid het wervingsproces voor diversiteit beïnvloeden?
Onbewuste vooroordelen kunnen leiden tot oneerlijke oordelen en inclusieve werving in grote mate belemmeren. Door de besluitvorming te beïnvloeden op basis van persoonlijke voorkeuren of stereotypen, wordt de toegang tot een gevarieerde kandidatenpool beperkt. Het implementeren van blinde aanwervingstechnieken en het volgen van trainingen om zich bewust te worden van vooroordelen kunnen helpen om dit obstakel uit de weg te ruimen.
3. Hoe kunnen organisaties de doeltreffendheid meten van hun initiatieven om diversiteit in dienst te nemen?
Organisaties kunnen diversiteitsgegevens zoals vertegenwoordiging, retentiepercentages en werknemerstevredenheid bijhouden om dit cruciale doel te dienen. Het regelmatig bekijken van gegevens, het houden van enquêtes en het verzamelen van feedback kan zinvolle inzichten in de vooruitgang opleveren en helpen bij het nemen van betere aanwervingsbeslissingen.
