Bent u het beu om de kwaliteit van de kandidaten die op uw vacatures solliciteren door te nemen?
Wel, dit is een MAJOR indicatie dat u krachtige diversiteitssourcingstrategieën moet implementeren.
In dit artikel hebben we een aantal van de meest effectieve tips verzameld die u dit jaar kunt gebruiken om diverse kandidaten aan te trekken en ervoor te zorgen dat uw werkgeversmerk zich onderscheidt van de rest.
Lees verder.
Waarom is diversiteitsourcing belangrijk?
Sourcing van diversiteit is van cruciaal belang bij het opbouwen van een inclusief personeelsbestand dat creativiteit, innovatie en succes bevordert.
Bedrijven die dit niet omarmen, lopen het risico waardevolle kansen mis te lopen.
Diverse teams brengen unieke perspectieven, ervaringen en vaardigheden samen die elkaar aanvullen, wat leidt tot betere probleemoplossing en besluitvorming.
Maar diversiteitssourcing gaat niet alleen over het afvinken van een hokje op uw DEI-checklist. Het gaat om het actief zoeken naar en aannemen van kandidaten met een ondervertegenwoordigde achtergrond die mogelijk over het hoofd worden gezien in traditionele wervingsprocessen.
Door dit te doen, kunnen organisaties hun talentenpool uitbreiden, hun employer brand versterken en de betrokkenheid en het behoud van werknemers verbeteren.
7 krachtige diversiteitssourcingstrategieën die u moet volgen
Sociale media zijn een krachtig hulpmiddel voor het vinden van kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen.
Begin met het gebruik van hashtags die populair zijn onder diverse gemeenschappen, zoals #BlackTechTwitter, #LatinxTech of #QueerInTech.
U kunt ook lid worden van slack gemeenschappen of sociale-mediagroepen op Instagram, LinkedIn en Facebook die zich richten op een verscheidenheid aan professionals en werkzoekenden voor openstaande functies. Er zijn ook verschillende app-alternatieven beschikbaar voor deze platforms om ervoor te zorgen dat u verbonden blijft.
Door contact te leggen met deze groepen kunt u relaties opbouwen met potentiële kandidaten en een meer inclusieve talentenpool creëren.
2. DEI-evenementen bijwonen
Bijwonen van evenementen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusiezoals banenbeurzen, conferenties of netwerkevenementen, is een andere geweldige manier om diverse kandidaten te vinden.
Deze evenementen zijn bedoeld om mensen van verschillende geslachten, mensen met een handicap en diverse groepen met verschillende seksuele geaardheden samen te brengen.
Gebruik ze om de initiatieven van uw bedrijf voor een divers personeelsbestand onder de aandacht te brengen en potentiële kandidaten persoonlijk te ontmoeten.
Bereid een duidelijke boodschap voor over de waarden en cultuur van uw bedrijf en sta open om te leren over ervaringen en perspectieven.
3. 3. Relaties opbouwen met diversiteitgerichte organisaties
Er zijn veel organisaties die zich richten op het bevorderen van diversiteit en inclusie in specifieke industrieën of gemeenschappen.
Door relaties met deze bedrijven op te bouwen, kunt u hun talentpijplijn aanboren en toegang krijgen tot exclusieve vacaturebanken of talentpools.
U kunt ook op zoek gaan naar werknemersgroepen om de kans op bereik te vergroten en een inclusief wervingsproces op te zetten om divers talent aan te werven.
4. Blinde aanwervingspraktijken implementeren
Bij blinde wervingspraktijken wordt identificerende informatie, zoals naam, geslacht of ras, uit cv’s of sollicitaties verwijderd.
Dit helpt vooroordelen te beperken en zorgt ervoor dat de gekwalificeerde kandidaten uitsluitend worden geëvalueerd op basis van hun vaardigheden en kwalificaties.
U kunt ook een sollicitantvolgsysteem zoals Recruit CRM dat voldoet aan de EEO-normen en helpt bij het sorteren van vacatures en het beperken van onbewuste vooroordelen.
5. Taal effectief gebruiken bij werving en selectie
Begin met het gebruik van inclusieve DEI-taal in uw functiebeschrijvingen en wervingsmateriaal.
Het is ook belangrijk om in JD’s taal te vermijden die discriminerend of uitsluitend kan zijn, zoals termen die een voorkeur voor een bepaald ras, geslacht of leeftijdsgroep impliceren.
Dergelijke wervingspraktijken zijn schadelijk voor het opbouwen van een inclusieve wervingsstrategie.
6. Kijk verder dan het cv
Een traditioneel CV is niet altijd de beste indicator van de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat.
Breid uw talentenpool uit door alternatieve prestaties te overwegen, zoals certificeringen, stages of leercontracten.
Kijk verder dan het cv en overweeg het gebruik van vaardigheidstests, video-interviews of werkvoorbeelden om kandidaten te beoordelen.
Deze wervingsstrategie en het daaropvolgende sollicitatieproces kunnen u helpen om vooroordelen en de beste kandidaten voor de openstaande functie vinden.
7. Train uw wervingsteam over diversiteit en inclusie
Ten slotte is het cruciaal om uw wervingsteam over de beste praktijken op het gebied van diversiteit en inclusie. Dit omvat ook voorlichting over het belang van het identificeren en beperken van vooroordelen en het creëren van een inclusieve ervaring van kandidaten.
Vergeet ook niet om mooie incentives aan uw team te geven als ze doorverwijzingen geven.
Met deze in de praktijk zult u uw diversiteitsstatistieken in een mum van tijd kunnen verbeteren!
Veelgestelde vragen (FAQ’s)
1. Wat is diversiteit in dienst nemen?
Diversity hiring is de praktijk van het opzettelijk zoeken naar en aanwerven van kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen om de diversiteit en inclusiviteit op de werkplek te vergroten.
Het doel van diversiteit in dienst nemen is ervoor te zorgen dat het bedrijf of de organisatie de diversiteit weerspiegelt van de gemeenschap die het bedient en gelijke kansen te bieden aan alle gekwalificeerde kandidaten, ongeacht hun achtergrond.
2. Hoe creëert u een inclusieve werkplek?
U kunt een inclusieve cultuur binnen uw organisatie creëren door werknemers training in diversiteit en inclusie op de werkplek aan te bieden.
Zorg voor ondersteuning en hulpmiddelen voor ondervertegenwoordigde groepen, en zorg ervoor dat het leiderschap dat u aanneemt ook DEI-compliant is. Vergeet ook niet om regelmatig feedback van werknemers vragen over manieren om de werkcultuur te verbeteren.
3. Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?
Hoewel diversiteit en inclusie vaak door elkaar worden gebruikt, hebben ze verschillende betekenissen.
Diversiteit verwijst naar de aanwezigheid van verschillen tussen mensen in een groep, zoals verschillen in ras, etniciteit, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, religie en andere kenmerken.
Inclusie daarentegen verwijst naar het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd, gerespecteerd en ondersteund voelt. Diversiteit alleen is niet genoeg. Mensen moeten zich opgenomen voelen om hun unieke sterke punten en perspectieven te kunnen inbrengen.
4. Wat is uw advies aan andere bedrijven die een inclusief personeelsbestand willen creëren?
Het creëren van een inclusief personeelsbestand is belangrijk om een sterk, divers team op te bouwen dat kan gedijen op de huidige wereldmarkt. De eerste stap is om uzelf en uw team voor te lichten over diversiteit en inclusie.
U kunt ook strategieën ontwikkelen om divers talent te werven en vooral te behouden. Geef het goede voorbeeld aan uw team door inclusief gedrag te laten zien. Laat zien dat u diversiteit waardeert en zorg ervoor dat iedereen in uw team zich gehoord en gerespecteerd voelt.
5. Wat zijn de uitdagingen bij het diversifiëren van het personeelsbestand?
Het diversifiëren van het personeelsbestand kan een uitdagend en complex proces zijn, en het vereist een aanhoudende inspanning van organisaties.
Vooroordelen en discriminatie zijn de meest voorkomende uitdagingen die zich in verschillende stadia van het wervingsproces kunnen voordoen, van het plaatsen van vacatures tot het screenen en interviewen van kandidaten. Deze vooroordelen kunnen leiden tot een gebrek aan diversiteit in de kandidatenpool en aanwervingsbeslissingen.
