Een groepsinterview is een populaire aanwervingstactiek die recruiters vaak gebruiken om betere aanwervingsresultaten te behalen.
Waarom? Omdat ze niet alleen tijd besparen, maar ook details over een kandidaat aan het licht brengen die anders misschien onopgemerkt blijven.
Deze interviewstrategie plaatst werkzoekenden in een competitievere omgeving en test hun vermogen om onder druk te functioneren.
Of u nu een kandidaat probeert te vinden die in een snelle omgeving kan werken of meerdere mensen wilt aanwerven om deel uit te maken van een team, dit zou de ultieme strategie moeten zijn die u achter de hand moet hebben!
5 eenvoudige stappen om een groepsinterview af te nemen
Stap 1: Hun toepassingen voorbereiden & analyseren
Om effectieve groepsinterviews te voeren, moet u eerst al uw sollicitanten analyseren. Ga zorgvuldig door hun cv’ssollicitatiebrieven, portfolio’s en andere belangrijke documentatie om een beter inzicht te krijgen in wie ze zijn.
Sommige werkzoekenden zullen een persoonlijkere toon aanslaan in hun sollicitatiebrieven en cv, terwijl anderen professioneler en terughoudender zullen zijn.
Moderne kandidaten maken graag gebruik van professionele diensten om hun cv op te leuken, en kandidaten op C-niveau zullen waarschijnlijk gebruik maken van diensten voor het schrijven van management cv om uw aandacht te trekken.
Ze hebben immers iemand nodig die hun jarenlange ervaring en prestaties in een cv van één pagina kan zetten (om eerlijk te zijn is dit best moeilijk).
Let op de verschillen in hun manier van schrijven en ga dan een eerste gesprek aan.
Koppel, afhankelijk van uw doelstellingen, volledig verschillende persoonlijkheidstypes of vergelijkbare soorten kandidaten in groepen voor interviewrondes.
Stap 2: Bepaal de vragen die u aan de groep gaat stellen
De beste manier om constructieve en gedetailleerde antwoorden op groepsvragen te krijgen, is om eerst een probleem of een specifiek scenario voor te leggen en dan aan de groep te vragen hoe zij het zouden aanpakken en een oplossing zouden vinden.
Aan de andere kant zijn individuele vragen niet alleen om te peilen hoe iemand zich gedraagt in gezelschap van leeftijdsgenoten, maar ook om elke sollicitant beter te leren kennen.
U kunt elke sollicitant vragen: “Waarom hebt u uw baan verlaten?” of “Hoe benadert u teamwerk en communicatie?” en vervolgens hun antwoorden noteren in relatie tot de andere antwoorden.
Als u kandidaten interviewt voor een functie op afstand, kunt u de groep vragen stellen over wat zij zien als de voordelen en valkuilen van thuiswerken en hoe ze kunnen profiteren van de positieve aspecten en de negatieve kunnen overwinnen.
Het kan echter moeilijk zijn om al deze informatie vast te leggen, dus u hebt meer dan één interviewer nodig. De beste manier om informatie te bewaren en waardevolle inzichten te verkrijgen, is om deze interviews op te nemen voor latere analyse.
Vergeet niet om de juiste hulpmiddelen te gebruiken om uw groepsinterviews tot een succes te maken.
Stap 3: Gebruik HR en #RecTech in uw voordeel
Om groepsinterviews effectief te voeren, moet u de juiste technologie gebruiken, vooral als u uw sollicitanten in meerdere fasen wilt volgen of de kandidaten in elke volgende groep wilt wisselen.Er zijn verschillende HR-technologieën die u kunt selecteren voor uw interviews. Als u bijvoorbeeld interviews op afstand wilt afnemen, hebt u een tool nodig die meerdere deelnemers kan ondersteunen en functies zoals break-out rooms. Om cv’s te analyseren en te ontleden, moet u investeren in een cv-parser en een Applicant Tracking Systeem om al uw kandidaten te volgen en waardevolle gegevens over elke kandidaat in een gecentraliseerd systeem op te slaan.
Zo kunt u uw groepsinterviews structureren en organiseren aan de hand van bruikbare gegevens en rapporten. Het maakt het hele proces ook gemakkelijker voor uw team als geheel.
U hebt deze informatie nodig in een gecentraliseerd systeem, zodat u en uw collega’s nieuwe gespreksonderwerpen, vragen en uitdagingen voor uw kandidaten kunnen ontwikkelen om individueel of als groep op te lossen.
Stap 4: Bepaal altijd de interviewstructuur en mijlpalen tijdens groepsinterviews
Groepsinterviews kunnen voor beide partijen overweldigend zijn. Het is gemakkelijk om de controle over het verloop van uw interview te verliezen, vooral als u niet de juiste technologie gebruikt, maar ook als u geen duidelijke structuur en interviewroute hebt.Bovendien bestaat de kans dat uw kandidaten niet meer betrokken raken bij het hele proces, en dat de beste talenten besluiten om een andere baan aan te nemen. Onthoud altijd dat een goed interview mensen betrokken houdt en hen psychologisch voorbereidt om deel uit te maken van uw merk en uw werknemerscollectief.Zorg er daarom voor dat u:
- Definieer uw interviewdoelen en OKR’s(doelstellingen en belangrijkste resultaten)
- Bereid groeps- en individuele vragen voor met hun tijdslots
- Zorg voor duidelijke gesprekspunten met tijdstempels
- Laat tijdens het interview genoeg tijd over voor vragen en antwoorden
- Wijs tijd toe voor feedback aan het einde van het interview
- Regel geschikte tijden voor probleemoplossing en break-outsessies
- Las regelmatige pauzes in tijdens lange interviewsessies
Stap 5: De kandidaten evalueren
Ga tot slot niet verder met de volgende interviewronde voordat u de gegevens hebt geanalyseerd en waardevolle inzichten hebt verkregen over elke kandidaat en de groep als geheel. Als u werft voor een goed presterend team, zullen de individuele en groepsgegevens die u verzamelt van onschatbare waarde zijn bij het vormgeven van elk volgend interview totdat u de teamsamenstelling vindt die u zoekt.Aan de andere kant, als u groepsinterviews gebruikt om individuen te testen, hebt u beide gegevenssets nodig om een volledig inzicht te krijgen in een persoon en hoe hij of zij op de nieuwe werkplek zal passen.
Individuele eigenschappen zullen u inzicht geven in hun toekomstige prestaties, maar groepsinzichten zullen u vertellen hoe goed ze in een team zullen werken als het erop aankomt:
- Communicatie
- Samenwerking
- Vertrouwen
- Transparantie
- Cultuur
- Verantwoordingsplicht
Houd deze eenvoudig toe te passen tips voor het voeren van een groepsinterview in gedachten, zodat u in recordtijd het juiste talent kunt vinden.
Vergeet niet dat deze veel planning en middelen vereisen, maar als ze strategisch worden uitgevoerd, kunnen ze wonderen doen in uw wervingsproces.
Veelgestelde vragen
1. Hoe kan ik effectief met mijn tijd omgaan tijdens groepsinterviews?
Het beheren van de tijd is superbelangrijk bij het afnemen van een groepsinterview.
Stel voorafgaand aan het proces een duidelijke agenda op en wijs specifieke tijden toe voor introducties, groepsdiscussies en individuele beoordelingen. Houd u hieraan om ervoor te zorgen dat elke sollicitant gelijke kansen krijgt.
U moet hier streng zijn voor de kandidaten en ervoor zorgen dat ze de tijdlijn nauwgezet volgen.
2. Moet ik na het groepsinterview een persoonlijk gesprek voeren?
Ja, een follow-up één-op-één interview helpt om dieper in te gaan op individuele competenties en om eventuele opmerkingen uit het groepsinterview te verduidelijken.
Het is ook een goede gewoonte om deze tijd te gebruiken om in te gaan op specifieke vragen of zorgen van de kandidaat, zodat u een persoonlijkere beoordeling krijgt van de geschiktheid voor de functie.
3. Welk soort activiteiten/taken werken het best in een groepsinterview?
Activiteiten die echte werkscenario’s simuleren, zoals probleemoplossingstaken in groepsverband, rollenspellen of casestudy’s, zijn praktisch.
Met deze taken kunt u zien hoe kandidaten goed kunnen nadenken en in een team kunnen werken.
4. Wat moet ik doen als een kandidaat niet goed presteert in een groepssetting maar wel een sterk cv heeft?
Als een kandidaat tekortschiet in een groepssetting maar wel een sterk cv heeft, is het belangrijk om te erkennen dat sommige individuen uitblinken in verschillende omgevingen.
Groepsgesprekken kunnen alleen het ware potentieel van sommige mensen laten zien, vooral als ze meer introvert zijn of zich minder op hun gemak voelen in een competitieve omgeving.
Overweeg in dergelijke gevallen om de kandidaat nog een kans te geven om zijn vaardigheden te demonstreren door middel van een één-op-één gesprek of een individuele taak.
