Recruiters moeten in gedachten houden dat effectief interviewen resulteren in het onthullen van mogelijke rode vlaggen, het onthullen van sterke en zwakke punten en nog veel meer.
Vaak beschouwt een recruiter dit als een gemakkelijke taak, maar raad eens?
In werkelijkheid is het precies het tegenovergestelde.
U kunt de functiebeschrijvingen op orde hebben en uw ATS- en CRM-software kunnen absoluut goed werken, maar u loopt kandidaten mis als u ze niet effectief interviewt.
Op een gegeven moment denkt u er misschien ook aan om vragen rechtstreeks via internet te stellen, maar was het aanwervingsproces maar zo eenvoudig!
Het interviewen van kandidaten wordt beschouwd als een van de belangrijkste onderdelen van het wervingsproces.
De subtiliteit in het interviewen van kandidaten ligt in de onderzoekscapaciteiten van een recruiter, het verifiëren van vaardigheden, hoe goed hij of zij in staat is om een kandidaat te begrijpen buiten zijn of haar capaciteiten om, enzovoort.
Hieronder vindt u enkele van de meest bruikbare tips over hoe een recruiter een kandidaat met succes kan interviewen en vragen kan stellen die er echt toe doen.

Hoe moeten rekruteerders kandidaten efficiënt interviewen?

Een recruiter moet niet volledig afhankelijk zijn van de functiebeschrijvingen om een lijst met vragen voor de potentiële kandidaat samen te stellen.
Hieronder staan 10 effectieve tips die u op de lange termijn zullen helpen.

1. Noteer de essentiële vaardigheden die nodig zijn voor de baan

Voordat ze het bovenstaande doen, is het belangrijk voor recruiters om eerst de juiste kandidaten aan te trekken via hun functiebeschrijvingen.
Als een recruiter bijvoorbeeld een functie van Software Engineer wil aannemen, moet hij/zij de juiste vaardigheden vermelden die daarvoor vereist zijn.
Een goede functiebeschrijving moet naast uitzonderlijke vaardigheden ook de juiste houding vermelden die voor de functie vereist is.
Voordat u zelfs maar een sollicitatiegesprek inplant, moet u opschrijven welke vaardigheden u wilt controleren of een kandidaat deze functie in een bedrijf heeft.
Natuurlijk moet de functieomschrijving de blauwdruk zijn voor het opstellen van vragen, maar het is raadzaam om er niet te veel op in te gaan.

2. Noteer de vragen

Nu u een beter idee hebt van de vaardigheden waarnaar u wilt zoeken en een basisidee hebt van de vragen, noteert u deze in een document of notitieblok voordat u aan het sollicitatiegesprek begint.
Zorg ervoor dat u genoeg ruimte overhoudt om aantekeningen te maken die tijdens het sollicitatiegesprek van essentieel belang zijn.
Door aantekeningen te maken, kunt u zich cruciale details herinneren die later van pas kunnen komen.
Door dezelfde vragenlijst te gebruiken tijdens het interviewen van vergelijkbare kandidaten voor dezelfde functie, kunt u eventuele vooroordelen overwinnen.

3. Stel gedetailleerde vragen over hun vorige werkervaringen

Recruiters stellen vaak geen relevante vragen over de eerdere werkervaring van een kandidaat.
Dit is essentieel, vooral voor kandidaten met kortlopende functies (minder dan 2 jaar).
Het kan een teken van een probleem zijn en kan u helpen om heel wat dingen over de persoon te begrijpen.
Als de sollicitant klaagt over zijn bazen en collega’s, dan kan dat een indicatie zijn van een persoon die moeilijk in de omgang is.
Als de sollicitant bijvoorbeeld vertelt dat hij/zij wegging omdat hij/zij in het weekend of soms ’s avonds laat extra moest werken en als de baan waarvoor u werft hetzelfde vereist, dan is dit waarschijnlijk niet de juiste kandidaat voor u.

4. Luisteren!

Net zoals u zou willen dat de andere persoon naar uw vragen luistert terwijl u ze stelt, is het beleefd als de interviewer hetzelfde doet.
Als u voelt dat de kandidaat nerveus is, luister dan en neem het gesprek even uit de rails, vraag hem/haar naar zijn/haar persoonlijke ervaringen in het leven, eventuele vrijwilligersactiviteiten enzovoort.
Het ligt voor de hand dat sollicitanten sollicitatiegesprekken erg stressvol vinden en vaak angstig zijn, dus vergeet niet om de sfeer te verlichten.
Als het een virtueel sollicitatiegesprek is of een persoonlijk gesprek, zorg er dan voor dat u uitlegt wat de dresscode is, wat de doelstellingen van het bedrijf zijn en andere belangrijke informatie die ze moeten opzoeken voordat ze komen opdagen.
Van een recruiter wordt verwacht dat de kandidaat zich welkom en warm voelt.

5. Vraag naar levensechte oplossingen

Vragen als “Wat zijn uw sterke punten?” en “Wat zijn uw zwakke punten?” behoren tot het verleden.
Laat uw wervingsspel zien door echte problemen te noemen en om een rationele oplossing te vragen.
Als uw team bijvoorbeeld lijdt onder het creëren van goede inhoud, een digitale aanwezigheid of betrokkenheid bij hun doelpubliek mist, vraag hen dan hoe hun rol in het bedrijf dit efficiënt kan vergroten.
Dit zal ervoor zorgen dat de persoon die u aanneemt weet hoe hij/zij met problemen moet omgaan, een probleem op de juiste manier benadert en ook een behoorlijke hoeveelheid hacks in zijn/haar mouw heeft om het op te lossen.

6. Betrek niet te veel mensen bij het sollicitatiegesprek

Recruiters vragen vaak andere senior medewerkers van de organisatie (met een vergelijkbare functie) om te helpen de kandidaten beter te beoordelen.
Dit is heel begrijpelijk, maar als er meer dan 4-5 mensen in het panel zitten, kan dat de kandidaat intimideren en wie weet loopt u dan wel een geweldige kandidaat mis?
Daarom is het vaak aan te raden om niet meer dan 3 mensen in een interviewpanel te hebben.
Met een paar anderen in het panel kunt u beter beslissen en ervoor zorgen dat u echt de juiste kandidaat voor de functie aanneemt.

7. Het is uw plicht om de baan te verkopen

Als de kandidaat die u interviewt een geweldige eerste indruk achterlaat en u concludeert dat hij/zij klaar is voor de tweede ronde of zelfs de derde ronde, zorg er dan voor dat u in het tweede gesprek zelf van de gelegenheid gebruik maakt om de baan te verkopen.
Recruiters moeten van het verkopen van de functie geen prioriteit maken in hun eerste gespreksronde, omdat dit het hoofddoel beïnvloedt.
Als er iemand van het bedrijf is die de kandidaat zou willen ontmoeten en persoonlijk zou willen vragen hoe een dag in zijn of haar leven verloopt, dan zou hij of zij welkom moeten zijn om dat te doen.
Al met al moet het hele proces leuk zijn.
Te veel ernst kan het interview echt saai maken, wat een groot effect heeft op de ervaring van de kandidaat.

8. Begrijpen of de kandidaat zich kan aanpassen

Talentacquisitieprofessionals moeten niet te veel moeite doen om uit te zoeken wie de meest cultureel geschikte kandidaat is.
In plaats daarvan moeten ze zich meer richten op het begrijpen of een kandidaat zich kan aanpassen aan de cultuur of over de vaardigheden beschikt om zich aan te passen.
Ga gesprekken aan en begrijp of ze graag zelfstandig werken of productiever zijn wanneer ze in teamverband samenwerken?
Op deze manier bent u niet geobsedeerd door het aannemen van een kandidaat die cultureel geschikt is.

9. Salarisverwachtingen?

Dit is uiterst belangrijk bij het effectief interviewen van kandidaten.
U en de kandidaat moeten in de eerste plaats op één lijn zitten, zelfs na de onderhandelingen.
De gemakkelijkste manier om dit te doen is door te vragen hoeveel ze op dit moment uit hun baan halen en wat ze verwachten van de baan waarvoor ze solliciteren.
Het blijkt meer dan eens dat er een groot verschil is tussen beide en als ze uiteindelijk een salaris krijgen dat ver onder hun verwachtingen ligt, kunnen recruiters concluderen dat hij/zij snel op zoek zal gaan naar een nieuwe baan, zelfs als ze uiteindelijk bij het bedrijf in dienst zullen treden.

10. Vraag hen wat een ding is waar ze gepassioneerd over zijn

Uiteindelijk komt het concept voor het interviewen van kandidaten niet uit een tekstboek, maar uit ervaring.
Het belangrijkste is dat uw kandidaten zich op hun gemak voelen.
Vraag uw kandidaten wat één ding in hun leven is waar ze enorm gepassioneerd over zijn en bereid u voor op een aantal verbazingwekkende antwoorden zoals: “Ik kook graag Pools eten”, of “Ik ben gepassioneerd over het maken van digitale kunst” en sommigen nemen zelfs hun voedselmonsters mee zodat de recruiters ze kunnen proeven!
Slim, nietwaar?