A diversidade e a inclusão já não são apenas palavras de moda – são estratégias empresariais fundamentais para atrair os melhores talentos para a sua força de trabalho. À medida que continuamos a atravessar este mundo globalizado e interligado, ter uma força de trabalho diversificada já não é uma coisa agradável de se ter, mas sim uma coisa obrigatória.
Promover a DE&I já não é apenas assinalar uma caixa; trata-se de acompanhar, avaliar e melhorar continuamente. E é aí que entram em jogo as métricas de recrutamento de diversidade. Estas métricas o ajudam a compreender em que ponto se encontra e o que precisa de mudar.
Está pronto para saber mais? Vamos explorar 8 métricas de recrutamento para a diversidade que irão aumentar a sua contratação por diversidade e fornecer algumas informações interessantes.
O que são métricas de recrutamento de diversidade e porque é que as deve medir?
Quando falamos de métricas de recrutamento de diversidade estamos falando dos indicadores quantificáveis que medem a eficácia da sua estratégia de recrutamento de diversidade.
Mas porque é que estas métricas são tão importantes e como é que elas reformulam o panorama do recrutamento?
1. Promover a contratação inclusiva
Medir as métricas de recrutamento de diversidade é essencial para todas as organizações que se esforçam para serem inclusivas. Ao apresentar uma imagem clara da posição da sua organização em relação à diversidade, estas métricas destacam quaisquer potenciais enviesamentos no seu processo de contratação e esclarecem as áreas que necessitam de ser melhoradas.
2. Fomentar a inovação e o sucesso empresarial
Uma força de trabalho diversificada reúne uma multiplicidade de perspectivas, experiências e ideias, fomentando a criatividade e a inovação.
Ficará surpreendido por saber que as organizações com uma diversidade acima da média produziram uma proporção 45% mais elevada de receitas provenientes da inovação.
A monitorização destas métricas permite que as organizações trabalhem no sentido de criar uma equipe mais diversificada e inclusiva, conduzindo, em última análise, ao sucesso empresarial.
3. Melhorar a marca e a reputação do empregador
Os empregadores que se comprometem com a diversidade são vistos como mais atrativos pelos candidatos a emprego. Ao acompanhar as métricas de recrutamento da diversidade, as empresas podem melhorar a sua imagem de marca como empregador e construir uma reserva diversificada de candidatos.
Cerca de 67% dos candidatos a emprego da geração do milénio e da geração Z valorizam a diversidade quando consideram oportunidades de emprego, por isso, imagine o tipo de talento que está perdendo se não criar estratégias de DE&I!
Medir as métricas de recrutamento de diversidade ajuda as empresas a manterem-se competitivas, a envolverem a sua força de trabalho e a manterem o seu compromisso para com uma cultura diversificada e inclusiva.
Definem o caminho para um processo de contratação mais equitativo e desempenham um papel fundamental na obtenção de resultados comerciais e na promoção de uma cultura empresarial positiva.
Então, quais são as métricas de recrutamento de diversidade que deve medir? Vamos explorar.
8 métricas DEI para melhorar a sua estratégia de contratação para a diversidade
1. Composição da força de trabalho
O primeiro passo para promover a diversidade é compreender o seu panorama atual. Analise a distribuição demográfica da sua força de trabalho em termos de gênero, etnia, idade, deficiência e outros fatores. Isto irá fornecer um retrato da sua situação atual em termos de diversidade e servir de referência para os seus futuros esforços de diversidade.
Por exemplo, o fato de notar um menor número de mulheres líderes executivas pode servir de referência para os seus objetivos de DEI. Por outro lado, se já tem uma força de trabalho racialmente diversificada, concentrar os seus esforços de contratação na diversidade cultural não fará sentido.
2. Diversidade de candidatos em cada fase de recrutamento
Os esforços de diversidade devem estar presentes em todas as fases do processo de recrutamento. Desde o processo de candidatura até à integração, certifique-se de que controla a representação de grupos diversos entre os candidatos iniciais, os candidatos selecionados, os entrevistados e o número de contratações.
Esta abordagem holística irá destacar potenciais preconceitos inconscientes e permitirá uma intervenção precoce para garantir a equidade.
Ao concentrar-se nesta métrica, poderá também melhorar a sua experiência do candidato e pode até aumentar a sua taxa de aceitação da sua oferta de emprego.
3. Fontes de candidaturas
Identificar de onde vem o seu talento diversificado pode melhorar a sua estratégia de recrutamento. Os painéis de emprego, os eventos de networking ou as referências de funcionários estão atraindo candidatos diversificados? Ao identificar os canais mais eficazes, pode concentrar os seus recursos em conformidade.
Por exemplo, pode reparar que as suas descrições de funções não são muito inclusivas ou não realçam a diversidade. Ao alterar esta abordagem, poderá assistir a um aumento significativo dos melhores candidatos de grupos sub-representados que se candidatam às suas vagas.
4. Diversidade na liderança
Uma organização inclusiva valoriza a diversidade a todos os níveis, incluindo a liderança. A sua equipa de liderança reflete a diversidade da sua força de trabalho em geral? Monitorizar a composição demográfica da sua liderança ajuda a garantir que vozes diversas contribuam para a tomada de decisões, promovendo uma cultura de inclusão de cima para baixo.
5. Taxas de retenção por grupos demográficos
A retenção de talentos diversificados é tão crucial como a sua atração. É mais provável que determinados grupos demográficos abandonem a sua organização? Comparando
taxas de retenção de colaboradores
entre diferentes grupos, pode identificar e resolver quaisquer problemas que conduzam a taxas de desgaste mais elevadas entre grupos demográficos específicos.
A identificação desta métrica de contratação pode mesmo ajudá-lo a melhorar a qualidade da contratação de diversos trabalhadores.
6. Equidade salarial
Uma faceta essencial da diversidade e da inclusão é a equidade salarial. Examine regularmente as suas estruturas de remuneração para garantir que os indivíduos de todos os grupos demográficos são pagos de forma justa por funções semelhantes. As disparidades salariais podem levar a uma diminuição do moral, a taxas de rotatividade mais elevadas e até a repercussões legais para a sua equipe de contratação.
7. Sentimento dos trabalhadores
É fundamental compreender a forma como os seus empregados percebem as suas pesquisas e esforços de diversidade e inclusão. Os monitoramentos regulares e as sessões de feedback podem oferecer informações valiosas, ajudando-o a avaliar a eficácia dos seus esforços de recrutamento e das iniciativas de DEI para fazer os ajustes necessários.
8. Diversidade da promoção e da progressão
A progressão na carreira deve ser equitativa para todos, independentemente da sua situação demográfica. Mantenha-se a par da diversidade entre o grupo de talentos que recebe promoções ou progride para novas funções. Isto pode garantir que as oportunidades de progressão são igualmente acessíveis, melhorando a inclusividade da sua organização.
Tipos de candidatos diversificados para levar em conta na contratação
Quando se trata de criar uma força de trabalho diversificada e inclusiva, é importante considerar várias dimensões da diversidade, para além das categorias tradicionais.
Ao reconhecer e valorizar os diferentes aspectos da diversidade, pode criar um processo de contratação mais inclusivo que acolhe indivíduos de todos os quadrantes da vida. Os empregadores e os gestores de contratação acreditam frequentemente que a DE&I gira em torno do aumento das diversidades culturais ou de gênero, mas há uma rede muito mais vasta para lançar!
Eis alguns tipos de diversidade a considerar:
1. Diversidade de gênero
A diversidade de gênero garante a igualdade de representação e de oportunidades para pessoas de todos os gêneros. Abraçar a diversidade de gêneros significa criar um local de trabalho que inclua mulheres, homens e indivíduos que se identificam como não-binários ou genderqueer.
2. Diversidade étnica e racial
A diversidade étnica e racial centra-se na criação de uma força de trabalho que reflita a riqueza das culturas globais e das origens étnicas. Implica a procura ativa de candidatos de diferentes origens raciais e étnicas para promover um ambiente inclusivo.
3. Diversidade etária
A diversidade etária reconhece o valor dos trabalhadores de diferentes gerações. Ao considerar candidatos de diferentes faixas etárias, as organizações podem beneficiar de um leque de perspectivas, experiências e competências.
4. Diversidade LGBTQ+
A diversidade LGBTQ+ centra-se na criação de um local de trabalho que aceite e apoie indivíduos com diferentes orientações sexuais e identidades de gênero. Envolve o recrutamento ativo e a promoção de um ambiente inclusivo para funcionários lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e queer.
5. Ser inclusivo em relação à capacidade e à deficiência
A diversidade em termos de capacidades e deficiências enfatiza a criação de um local de trabalho inclusivo para candidatos com deficiência. Envolve a remoção de barreiras e a oferta de adaptações razoáveis para a igualdade de acesso e de oportunidades.
6. Diversidade socioeconômica
A diversidade socioeconômica reconhece que os indivíduos provêm de vários meios socioeconômicos. Ao abraçar a diversidade socioeconômica, as organizações podem promover um ambiente inclusivo para indivíduos com diferentes rendimentos e contextos sociais.
7. Diversidade cultural e internacional
A diversidade cultural e internacional reconhece e valoriza as pessoas com origens e experiências culturais diversas, incluindo as que viveram ou trabalharam em países diferentes. Promove a colaboração, a compreensão e a inovação interculturais.
Ao considerar estas diferentes dimensões da diversidade, as organizações podem cultivar uma força de trabalho inclusiva e vibrante que abraça a singularidade de cada indivíduo. Uma abordagem holística da diversidade permite às empresas explorar uma vasta gama de perspectivas, o que conduz a uma melhor tomada de decisões, a uma maior criatividade e a uma força de trabalho mais empenhada.
Perguntas mais frequentes
1. Com que frequência devo analisar as métricas de recrutamento de diversidade?
Uma revisão trimestral é geralmente uma boa prática, uma vez que fornece dados suficientes para detectar tendências e efetuar alterações significativas, permitindo intervenções pontuais.
2. Como as métricas de recrutamento da diversidade podem melhorar a cultura de uma empresa?
Acompanhar e atuar com base em métricas de recrutamento de diversidade pode melhorar a cultura de uma empresa, promovendo um ambiente de justiça e inclusão. Isto pode aumentar a satisfação dos empregados, as taxas de retenção e uma força de trabalho mais inovadora e produtiva.
3. As métricas de recrutamento da diversidade são relevantes apenas para as grandes empresas?
As empresas de todas as dimensões podem se beneficiar do controle das métricas de recrutamento da diversidade. Todas as organizações devem se esforçar para ter uma força de trabalho diversificada e inclusiva, independente da sua dimensão.
4. Como podemos garantir a equidade salarial na nossa organização?
As auditorias regulares às estruturas de remuneração ajudam a garantir a equidade salarial. A definição de critérios claros para a fixação das taxas de remuneração e a concessão de aumentos ou bõnus também é benéfica. Por exemplo, definir objetivos de desempenho claros e não basear os critérios em ideias subjectivas.
