Provavelmente já utilizou os termos “recrutamento” e “aquisição de talentos” inúmeras vezes, talvez até os tenha trocado sem pensar duas vezes. É uma prática comum.
Mas é hora de reconhecer a multiplicidade de diferenças entre esses conceitos aparentemente idênticos.
Neste artigo, vamos analisar 5 aspectos fundamentais que diferenciam o recrutamento e a aquisição de talentos, algumas estratégias secretas para o ajudar a ser bem sucedido em ambos e contrastar o impacto que têm no panorama geral do sucesso da contratação! Continue lendo.
O que é o recrutamento?
O recrutamento é o processo de procura e seleção de candidatos para preencher vagas de emprego específicas numa organização. Envolve a identificação de indivíduos que possuem as competências, qualificações e experiência necessárias para uma determinada função.
O recrutamento centra-se frequentemente em necessidades de curto prazo, como o preenchimento rápido de vagas para manter o bom funcionamento da empresa.
Normalmente, envolve atividades como a publicação de anúncios de emprego, a análise de currículos, a realização de entrevistas e a apresentação de ofertas de emprego.
O objetivo é identificar candidatos que satisfaçam os requisitos imediatos da descrição de funções e que possam contribuir para o funcionamento da organização a curto prazo.
Vamos aprofundar os aspectos-chave que fazem do recrutamento o processo multifacetado que é:
1. Com prazos e de imediato
Sabia que a a duração média do processo de contratação é de apenas 36 dias?
O recrutamento é uma corrida contra o tempo. É um ato de equilíbrio crítico entre encontrar o melhor candidato e preencher o cargo rapidamente para evitar potenciais perdas de produtividade.
Os recrutadores trabalham sempre sob pressão, assegurando que as vagas são preenchidas rapidamente, mantendo a qualidade da contratação.
2. Concentra-se em funções específicas
O recrutamento é um processo direcionado. Concentra-se em funções específicas em aberto que precisam ser preenchidas imediatamente.
O objetivo de um recrutador é entender os detalhes de uma descrição de cargo – as habilidades, qualificações e experiências necessárias – e encontrar um candidato que preencha todos esses requisitos.
O potencial candidato deve não só adequar-se à função, mas também alinhar-se com a cultura e a ética de trabalho da empresa. Trata-se de encontrar o esquilo roxo para uma determinada posição.
3. Centrado no candidato
Na sua essência, o recrutamento é uma função orientada para o candidato. O processo gira em torno de atrair o talento certo e convencê-los a se candidatarem para a posição vaga.
O foco é o candidato e o seu percurso desde um potencial candidato até à contratação final.
Desde as postagens de vagas e entrevistas até a comunicação oportuna, tudo no processo deve ser cuidadosamente planejado para proporcionar uma excelente experiência ao candidato.
4. Altamente tático
O processo de recrutamento é frequentemente caracterizado por uma abordagem tática, com os recrutadores utilizando uma variedade de ferramentas , técnicas e estratégias de recrutamento para encontrar e atrair potenciais candidatos.
Pode utilizar um sistema de acompanhamento de candidatos uma solução CRM, ou mesmo um software de procura de candidatos para simplificar o seu processo de contratação.
Os recrutadores também utilizam a análise para tomar decisões baseadas em dados, tais como a identificação de tendências no mercado de trabalho ou o acompanhamento das principais métricas de recrutamento, como o custo por contratação, o tempo de preenchimento, etc.
5. Estruturado e orientado para os processos
O recrutamento é uma atividade estruturada e baseada em processos. Ele compreende várias etapas, cada uma desempenhando um papel crucial para alcançar o objetivo geral de contratar a pessoa certa.
O processo de recrutamento, desde a publicação da vaga e busca de candidatos até a triagem de inscrições, entrevistas, negociação de oferta e integração, requer planejamento estratégico e execução eficiente.
O que é a aquisição de talentos?
A aquisição de talentos (AT), ao contrário do recrutamento, vai para além do simples preenchimento de vagas. Trata-se de criar uma reserva de candidatos de alta qualidade para funções imediatas e futuras.
Esta abordagem dá ênfase à construção de relações, ao envolvimento com potenciais candidatos e ao alinhamento das suas competências e aspirações com a visão a longo prazo da empresa.
A AT tem como objetivo trazer para uma organização indivíduos valiosos que possam contribuir para o seu crescimento e sucesso ao longo do tempo.
Vamos aprofundar as suas características únicas para o compreender melhor:
1. Orientado para o futuro
A aquisição de talentos é uma abordagem inovadora à contratação. Em vez de se limitar a resolver vagas imediatas, a AT se concentra no planejamento de recursos humanos a longo prazo.
Se alinham com os objetivos comerciais mais amplos e com o crescimento futuro da organização. Ao projetar as necessidades de mão de obra e identificar antecipadamente as funções-chave, o processo ajuda as empresas a prepararem-se hoje para os desafios de amanhã.
2. Manter a reserva de talentos
Uma característica única da aquisição de talentos é o desenvolvimento e a manutenção de grupos de talentos.
Os bancos de talentos incluem indivíduos de uma variedade de fontes, como candidatos anteriores, indicações ou prospects que foram encontrados em eventos de networking, garantindo um suprimento pronto de contratações potenciais.
3. Concentra-se na imagem de marca do empregador
A aquisição de talentos coloca grande ênfase na marca do empregador.
Isso vai além da publicidade de vagas e se estende à presença nas redes sociais, avaliações da empresa e até mesmo ao envolvimento da organização em eventos comunitários e do setor.
4. Gestão da relação com os candidatos
Ao contrário dos processos de recrutamento tradicionais, a aquisição de talentos envolve um forte enfoque na construção e desenvolvimento de relações com potenciais candidatos.
Os profissionais de AT mantêm as linhas de comunicação abertas com estes indivíduos, envolvendo-os com conteúdos e atualizações relevantes e mantendo-os atentos a potenciais oportunidades futuras.
Qual é a diferença entre recrutamento e aquisição de talentos?
1. Curto prazo vs. longo prazo
O recrutamento tende geralmente a ser um processo curto, ativado quando uma função específica fica vaga dentro de uma organização.
Por outro lado, a aquisição de talentos adota uma visão mais estratégica e de longo prazo. Esta abordagem centra-se não só nas necessidades imediatas dos gestores de contratação, mas também nas funções e objetivos organizacionais futuros.
Ao analisar a direção da empresa, a equipe de aquisição de talentos antecipa as habilidades e competências necessárias para o seu crescimento e sucesso futuros.
2. Orientado para o emprego vs. orientado para o candidato
O recrutamento é normalmente orientado para o emprego. Começa quando há uma vaga de emprego e termina quando essa vaga é preenchida.
Por outro lado, a aquisição de talentos é orientada para o candidato. Em vez de ser orientado por posições em aberto, gira em torno da procura de candidatos.
A aquisição de talentos prioriza a construção de relacionamentos com candidatos potenciais, incluindo talentos passivos, e mantém o engajamento com eles ao longo do tempo. O processo não termina com uma contratação, mas continua a cultivar estas relações para oportunidades futuras.
3. Acompanhamento de candidatos vs. gestão da relação com os candidatos
No recrutamento, o foco está no acompanhamento dos candidatos. -Recolha e gestão dos dados relativos às pessoas que se candidatam a lugares vagos. Isto envolve o acompanhamento do progresso de cada candidato ao longo do processo de contratação.
A aquisição de talentos depende da gestão de relacionamento com os candidatos. Isso inclui construir conexões com os candidatos por meio de comunicação contínua e atividades de engajamento para mantê-los interessados na organização e abertos a futuras oportunidades.
4. Processo transacional vs. processo contínuo
O âmbito do recrutamento e da aquisição de talentos também difere significativamente.
O recrutamento tem frequentemente um carácter transacional e é definido por fases específicas: anúncio de emprego, análise de currículos, seleção de candidatos, entrevistae oferta de emprego.
A aquisição de talentos, por outro lado, é um processo muito mais amplo e contínuo. Incorpora elementos estratégicos como a imagem de marca do empregador, o planejamento da força de trabalho e o compartilhamento de talentos.
5. Competência vs. potencial
O recrutamento geralmente se concentra nas habilidades e experiências atuais de um candidato em relação a uma descrição de trabalho específica.
A aquisição de talentos, no entanto, adota uma visão mais holística dos candidatos.
Em vez de apenas procurar uma correspondência para um cargo específico, a aquisição de talentos busca indivíduos que possam crescer com a organização, enfrentar novos desafios e contribuir para seus objetivos estratégicos a longo prazo.
As 3 principais estratégias de recrutamento a adotar
1. Utilize as redes sociais e os sites de networking
Plataformas como LinkedIn, Facebook e Twitter podem ser utilizadas não só para publicar ofertas de emprego, mas também para interagir com potenciais candidatos e mostrar a cultura da empresa.
Os recrutadores podem utilizar recrutamento social para estabelecer relações com potenciais candidatos, aumentando a probabilidade de estes se candidatarem quando surgir uma vaga adequada.
Comece por identificar as plataformas mais utilizadas pelos seus candidatos-alvo. Desenvolva uma estratégia de conteúdo que envolva publicações regulares sobre atualizações da empresa, experiências dos funcionários, notícias do setor e vagas de emprego.
Além disso, considere a possibilidade de utilizar as funções de pesquisa avançada nestas plataformas para encontrar e contatar potenciais candidatos de forma proativa.
2. Implemente uma estratégia forte de branding de empregador
Você pode atrair os candidatos a emprego implementando uma marca de empregador sólida para a sua empresa.
Identifique os aspectos únicos da cultura e dos valores da empresa e integre-os nos seus materiais de branding de empregador.
Apresente histórias de funcionários, envolvimento na comunidade e benefícios exclusivos no seu site e nas redes sociais. Monitore e gerencie regularmente suas avaliações online em plataformas como Glassdoor para garantir uma reputação positiva na internet.
Uma forte estratégia de branding de empregador não só atrai candidatos como também aumenta a a retenção de empregados.
3. Promova um programa de recomendação de funcionários
Os funcionários frequentemente têm redes extensas de profissionais talentosos em suas áreas e podem ser um valioso recurso de recrutamento.
Um programa de indicação de funcionários incentiva os trabalhadores a recomendar suas conexões para vagas em aberto, aproveitando seu conhecimento direto da posição e da empresa para identificar possíveis candidatos adequados.
Crie um programa de indicação claro e simples, comunique-o eficazmente aos funcionários da empresa e assegure que sejam oferecidos incentivos para indicações bem-sucedidas.
Lembre regularmente os funcionários sobre o programa e torne o processo de apresentação de referências o mais simples possível. Isto pode aumentar significativamente a sua reserva de talentos e aumentar a qualidade dos seus candidatos.
Principais 3 estratégias de aquisição de talentos para adotar
1. Implementar uma abordagem estratégica de planejamento da força de trabalho
O planejamento estratégico da força de trabalho envolve a antecipação das necessidades de pessoal de uma empresa e o planejamento em conformidade.
Este enfoque ajuda a identificar as habilidades e competências que serão fundamentais para o sucesso de uma organização no futuro e começa a atrair talentos com esses atributos com antecedência.
Comece por colaborar com os líderes da empresa para compreender as suas metas a longo prazo e os objetivos estratégicos da organização. Utilize estas informações para criar um roteiro das principais funções e competências que serão necessárias.
Em seguida, analise a sua força de trabalho atual para identificar quaisquer lacunas de competências que existam ou que possam vir a surgir no futuro. Com base nestas conclusões, comece a construir a sua estratégia de aquisição de talentos.
Isso poderia envolver o aprimoramento das habilidades dos funcionários atuais, a criação de pipelines de talentos ou o estabelecimento de relacionamentos com candidatos passivos que possuam as habilidades que você precisará.
2. Concentre-se no engajamento contínuo dos candidatos
Ao contrário do recrutamento, que geralmente é reativo, uma aquisição eficaz de talentos requer o engajamento contínuo com candidatos potenciais, incluindo aqueles que não estão ativamente buscando um novo emprego.
Isso ajuda a construir relacionamentos e manter a organização na mente desses candidatos, de modo que quando uma vaga adequada se abrir, eles estarão mais propensos a se candidatar.
Crie uma base de dados de candidatos de alta qualidade que encontra durante os seus processos de contratação. Mesmo que não seja o candidato certo para a função específica a que se candidatou, pode ser um excelente candidato para uma posição futura.
Interaja regularmente com estes indivíduos através de campanhas de sourcing por e-mail, campanhas personalizadas, interações nas redes sociais ou eventos de networking.
3. Utilize análise avançada de dados
Utilizar análise avançada de dados no seu processo de aquisição de talentos pode transformar suas estratégias de contratação, tornando-as mais eficientes, direcionadas e eficazes.
Ao analisar os dados sobre os seus candidatos, o seu processo e os seus resultados, pode obter informações valiosas sobre as suas estratégias de aquisição de talentos.
Métricas de recrutamento como o tempo de preenchimento, a qualidade da contratação, a fonte de contratação, a taxa de conversão de candidato para contratação, entre outros, podem servir de bússola para orientar o seu percurso no sentido de obter resultados excepcionais na aquisição de talentos.
Conseguir os melhores candidatos para as funções certas é fundamental para o sucesso de uma empresa e é aí que entra a compreensão da distinção entre recrutamento e aquisição de talentos.
São diferentes, mas ambos são cruciais.
Perguntas mais frequentes
1. A aquisição de talentos é mais importante do que o recrutamento?
Não necessariamente. A importância do recrutamento e da aquisição de talentos varia consoante as necessidades de cada empresa.
Enquanto o recrutamento é essencial para preencher vagas imediatas, a aquisição de talentos desempenha um papel crucial no planejamento de longo prazo da força de trabalho e na aquisição de habilidades especializadas.
2. Qual é a diferença entre RH e aquisição de talentos?
Embora RH e aquisição de talentos desempenhem papéis distintos no preenchimento de vagas, o RH tem um escopo mais amplo.
O RH abrange uma ampla gama de responsabilidades, incluindo relações com os funcionários, benefícios e conformidade, enquanto a aquisição de talentos é uma função especializada dentro do RH focada em sourcing estratégico, atração e contratação de talentos para necessidades atuais e futuras.
3. Qual é a melhor estratégia de aquisição de talentos?
A melhor estratégia de aquisição de talentos depende frequentemente das necessidades específicas de cada organização.
No entanto, uma abordagem holística que combine o envolvimento pró-ativo dos candidatos, o planeamento estratégico da força de trabalho e a tomada de decisões baseada em dados produz frequentemente resultados sólidos.
4. Qual o impacto da aquisição de talentos no sucesso da sua empresa?
A aquisição de talentos desempenha um papel fundamental na definição do sucesso empresarial, uma vez que identifica e atrai estrategicamente o pessoal-chave que irá impulsionar o crescimento e a inovação da empresa.
Por ser uma estratégia contínua, a aquisição de talentos foca no planejamento de recursos humanos a longo prazo. As equipes de TA podem prever os conjuntos de habilidades que a empresa precisará no futuro e buscar antecipadamente candidatos com alto potencial.
Quando bem feito, melhora a qualidade das novas contratações, o que tem um impacto positivo na produtividade geral e nos resultados da empresa.
