Quase todos os
recrutamento de grande volume
parece ser uma batalha difícil, uma vez que muitos candidatos inundam o pipeline de candidaturas.
A tarefa de selecionar inúmeros currículos e realizar entrevistas consecutivas parece interminável.
Mas o desafio não acaba aqui!
Com os prazos de contratação apertados, a pressão para encontrar os candidatos certos aumenta de dia para dia.
E parar o processo de recrutamento não é uma opção (não pode sequer pensar nisso!), uma vez que a necessidade de talentos qualificados persiste.
Então, qual é a solução? Talvez a gamificação.
O porquê disso? É disso que trata este artigo – Como é que a adoção de técnicas de gamificação pode facilitar o seu processo de recrutamento de elevado volume?
Para descobrir a resposta, siga-nos!
Compreender as limitações do processo de recrutamento tradicional de grande volume
Um bom candidato pode impulsionar uma empresa, enquanto as más decisões de contratação podem ter consequências dispendiosas.
E, para não mencionar, estes problemas são exacerbados dez vezes durante o recrutamento de grandes volumes – graças a algumas limitações inerentes que acompanham o processo.
Nesta secção, vamos discutir exatamente isso: as limitações do recrutamento de grandes volumes e o seu impacto na aquisição de talentos.
Vamos analisar cada um deles, um por um!
1. Redução da qualidade dos candidatos
Quando os recrutadores estão sobrecarregados com um afluxo de candidaturas (comum durante o recrutamento de grande volume), podem ter pouco tempo para analisar minuciosamente as qualificações, a experiência e a adequação de cada candidato à função.
Isto resulta no esquecimento de pormenores essenciais e na incapacidade de identificar sinais de alerta que seriam mais evidentes com avaliações exaustivas e processos de avaliação.
Estes compromissos fazem com que os candidatos que podem não ser os mais adequados para a empresa escapem e sejam seleccionados apenas com base no cumprimento dos requisitos mínimos, o que pode levar a um fraco desempenho e a elevadas taxas de rotatividade.
2. Personalização limitada
Na pressa de processar um elevado volume de perfis, os recrutadores recorrem frequentemente a métodos de comunicação e avaliação genéricos e únicos, fazendo com que os candidatos se sintam apenas mais um rosto na multidão e não indivíduos com competências e aspirações únicas.
Esta falta de personalização resulta numa diminuição da experiência do candidato e no seu isolamento da empresa e da sua cultura.
3. Maior tempo de preenchimento dos postos de trabalho
Poder-se-ia pensar que o facto de haver muitas vagas resultaria numa contratação mais rápida, mas a realidade é mais complexa.
Lidar com um vasto conjunto de candidatos pode, na verdade, atrasar o processo de contratação devido a vários factores.
Em primeiro lugar, a gestão de um elevado volume de candidaturas exige muito tempo e esforço por parte da equipa de recrutamento. Cada candidatura deve ser analisada e os candidatos devem ser seleccionados e avaliados para determinar a sua adequação às funções.
O grande volume de candidatos pode levar a atrasos no processamento das candidaturas, especialmente quando a equipa de recrutamento já está sobrecarregada.
Além disso, à medida que o número de candidatos aumenta, aumenta também a carga de trabalho para a marcação de entrevistas.
Coordenar entrevistas com centenas ou mesmo milhares de candidatos pode ser uma tarefa árdua, tendo em conta a disponibilidade dos entrevistadores e a necessidade de respeitar os prazos de contratação da empresa.
O que piora a situação é que, em alguns casos, o
sistema de acompanhamento de candidatos
ou software de recrutamento da empresa pode não estar equipado para lidar com um volume tão grande de candidaturas de forma eficiente, atrasando ainda mais quase todas as fases de contratação.
4. Maior potencial de “ghosting” de candidatos
O “Ghosting” refere-se à situação em que os candidatos se desligam súbita e inesperadamente do processo de recrutamento sem dar qualquer aviso ou explicação.
Isto acontece frequentemente quando os candidatos se sentem afastados devido a uma interação insuficiente ou se candidataram a demasiadas vagas, o que dificulta o acompanhamento de todos os processos em curso.
Além disso, no recrutamento de grande volume, são frequentemente utilizados sistemas automatizados e modelos para a comunicação com os candidatos.
Embora estas ferramentas possam melhorar a eficiência, podem nem sempre transmitir o toque pessoal que os candidatos procuram.
Como resultado, os talentos podem sentir-se menos valorizados e acabar por desistir do processo de contratação.
5. Perda de talentos para os concorrentes
No atual mercado de trabalho competitivo, os candidatos qualificados e altamente procurados são frequentemente solicitados por vários empregadores em simultâneo.
Consequentemente, estes candidatos têm mais opções e podem receber várias ofertas de emprego num curto espaço de tempo.
Quando o processo de contratação de uma empresa é prolongado e complicado, pode afetar significativamente a tomada de decisões dos candidatos de topo.
6. Dificuldade em manter uma imagem de marca coerente do empregador
Um processo de contratação apressado pode, inadvertidamente, prejudicar os esforços da empresa para apresentar uma imagem de marca coesa aos potenciais candidatos e ao público em geral.
Uma vez que, no recrutamento de grande volume, o objetivo é preencher rapidamente as vagas, os recrutadores podem dar prioridade à rapidez em detrimento da transmissão de uma mensagem clara e convincente da marca do empregador, o que leva a inconsistências na forma como a empresa se apresenta no mercado.
Por exemplo, a falta de tempo para avaliar exaustivamente os candidatos pode resultar em decisões de contratação inconsistentes. A contratação de candidatos com valores ou atitudes incompatíveis pode ter um impacto negativo na cultura de trabalho e levar ao desinteresse dos empregados.
Este desalinhamento entre o ambiente de trabalho real da empresa e a imagem percepcionada pode corroer a confiança e desencorajar potenciais candidatos de procurarem oportunidades futuras.
Porque é que um processo de contratação gamificado é a sua melhor hipótese de atenuar as limitações acima referidas?
Para responder a esta secção, vamos analisar um caso hipotético!
Suponha que a XYZ é uma empresa de tecnologia em rápido crescimento com uma visão para transformar a forma como as pessoas experimentam o entretenimento e a comunicação.
Com uma equipa de engenheiros inovadores, recrutadores, designers, etc., a empresa ganhou um reconhecimento significativo no mercado.
Agora, como parte do seu plano de expansão, precisa de contratar rapidamente várias pessoas talentosas.
Mas, claro, haverá alguns desafios, como por exemplo:
- Número esmagador de candidaturas
- Pouco envolvimento dos candidatos
- Falta de atenção à
imagem de marca do empregador
- Aumento dos encargos administrativos
- Maior probabilidade de se esquecer de pormenores críticos
- Elevada probabilidade de preconceitos inconscientes, etc.
A XYZ planeia adotar algumas estratégias de gamificação para enfrentar estes desafios relacionados com o recrutamento de grandes volumes.
E fazem-no através de:
- Em vez de se basear apenas em currículos, a XYZ atribui desafios interactivos baseados em jogos relevantes para as funções. Por exemplo, criam um concurso de programação virtual para cargos de programador de software e um puzzle de resolução de problemas para cargos de apoio ao cliente.
- Para além destas avaliações interactivas, a startup concebeu simulações virtuais que imitavam cenários do mundo real com que os funcionários se poderiam deparar.
- Também incorporaram elementos de narração no seu processo de contratação gamificado, apresentando aos candidatos narrativas envolventes sobre a visão, cultura e missão da empresa.
- Também substituiu as tradicionais
entrevistas em vídeo unidireccionais
com entrevistas interactivas em vídeo para combater a falta de envolvimento dos candidatos. Os candidatos responderam a perguntas situacionais e as suas respostas foram utilizadas para avaliar as competências de comunicação, a adequação cultural e o entusiasmo geral pela função. - E, finalmente, implementou um sistema de tabela de classificação, classificando os candidatos com base no seu desempenho. Os candidatos recebem regularmente feedback, que os ajuda a compreender os seus pontos fortes e as áreas a melhorar.
O que pensa que a XYZ ganhará com esta adoção?
- Um aumento da qualidade dos candidatos, uma vez que os desafios gamificados avaliam as suas competências e capacidades de resolução de problemas de forma mais abrangente
- A
experiência de recrutamento conectada
que manterá tanto os candidatos como os recrutadores em contacto durante todo o processo - Acesso a um pipeline de talentos diversificado que se enquadra na missão, visão e cultura da empresa.
- Reforço da marca do empregador e da reputação online, estabelecendo a empresa como o “empregador de eleição”.
- Acelere o processo de contratação sem receio de que os preconceitos inconscientes se insinuem
- Aumento da satisfação e da taxa de retenção dos empregados
- Uma experiência de contratação automatizada e orientada por dados para atrair, envolver e gerir eficazmente os dados dos candidatos
E, e, e, e, sabe, qual é a melhor parte?
Milhares de empresas (grandes nomes do mercado) conseguiram efetivamente estes resultados e ainda melhores.
Por exemplo, David Szilagyi, o fundador e diretor executivo da
benchmark.games
uma empresa especializada na criação de jogos para otimizar os processos de contratação, revelou algo interessante.
Ele partilha que na benchmark.games, a sua missão é ajudar as empresas a identificar automaticamente os melhores candidatos para cada posição.
Conseguem-no através do desenvolvimento de jogos em linha para análise de padrões comportamentais, que podem ser adaptados às necessidades específicas dos seus clientes.
Ao envolverem os colaboradores de elevado desempenho da empresa nestes jogos, utilizam os resultados para criar modelos preditivos que revelam quais os candidatos com maior probabilidade de se tornarem também colaboradores de elevado desempenho.
Um dos seus clientes proeminentes, a Magyar Telekom na Hungria, uma subsidiária da Deutsche Telekom, utilizou eficazmente a gamificação para atrair millennials e candidatos com experiência profissional limitada para funções de vendas.
Ao eliminar a tradicional seleção de currículos e ao incorporar jogos, a Telekom avaliou as competências dos candidatos, incluindo a orientação para objectivos, a resistência e a capacidade de resolução de problemas.
O impacto foi espantoso – a Telekom observou que alguns candidatos, inicialmente rejeitados com base nos seus currículos, acabaram por ser contratados depois de se destacarem nos jogos do benchmark.games, tornando-se, em última análise, profissionais de elevado desempenho na organização.
David também sublinhou que os seus serviços oferecem vantagens significativas, incluindo a redução do tempo de contratação e a eficácia da seleção de candidatos com elevado desempenho.
Segundo ele, os candidatos contratados através de um processo gamificado atingiram uns impressionantes 95% dos níveis de KPI de alto desempenho em apenas três meses após terem sido contratados pela Telekom.
Para além disso, empresas como a Unilever, Google, Siemens, Diollete, Marriott Hotel, etc., têm partilhado repetidamente
como a gamificação mudou a forma como interagem
e de cultivar os seus talentos.
Não é espantoso?
Acredita agora que a gamificação no recrutamento é uma vantagem? Especialmente para o recrutamento de grandes volumes?
8 melhores práticas para adotar a gamificação no processo de recrutamento
Os estudos de caso que analisámos acima mostram claramente que A gamificação funciona!
Mas para usufruir dos benefícios que traz consigo, tem de saber como adotar e implementar as técnicas de gamificação no seu processo de recrutamento de elevado volume da forma correcta.
É disso que trata esta secção – 8 formas de adotar um processo de contratação gamificado!
1. Identifique as principais etapas que pretende gamificar no seu processo de recrutamento
Antes de mergulhar de cabeça na gamificação, é crucial identificar as fases do processo de recrutamento em que os elementos gamificados podem ser integrados sem problemas.
Quer se trate da candidatura inicial, da avaliação de competências ou da fase de entrevista, a incorporação da gamificação nos sítios certos pode melhorar a
experiência do candidato
e simplificar o processo de seleção.
Por exemplo, pode utilizar as seguintes técnicas de gamificação nestas fases:
a. Procura de candidatos:
- Feiras de emprego virtuais: Organize feiras de emprego online com stands virtuais e actividades interactivas onde os candidatos podem explorar a sua empresa, interagir com a sua equipa e completar desafios para mostrar as suas competências.
- Programas de referência: Implemente programas de referência gamificados em que os actuais funcionários possam indicar candidatos e ganhar pontos ou recompensas por contratações bem sucedidas.
- Desafios nas redes sociais: Lance campanhas nas redes sociais que incentivem os candidatos a participar em desafios relacionados com o sector ou os valores da sua empresa, aumentando assim o conhecimento da marca e atraindo potenciais candidatos.
b. Avaliações prévias ao rastreio:
- Testes gamificados: Crie questionários curtos e interactivos para avaliar os conhecimentos e competências básicas dos candidatos, com feedback imediato e pontos atribuídos às respostas correctas.
- Jogos de simulação: Desenvolva simulações virtuais que reproduzam tarefas relacionadas com o emprego, permitindo aos candidatos experimentar a função e demonstrar as suas capacidades.
- Desafios baseados em cenários: Apresente aos candidatos cenários de trabalho reais e peça-lhes que dêem respostas em vídeo ou soluções escritas, transformando a avaliação numa experiência interactiva.
c. Entrevistas:
- Cenários de role-play: Organize exercícios virtuais de role-playing em que os candidatos interagem com chatbots ou avatares virtuais para simular situações do quotidiano no local de trabalho relevantes para a função.
- Entrevistas de escape room: Conduza entrevistas virtuais do tipo escape room que desafiam os candidatos a trabalhar em colaboração para resolver problemas e mostrar as suas capacidades de resolução de problemas.
- Entrevistas em vídeo gamificadas: Utilize plataformas de entrevistas em vídeo com elementos gamificados incorporados, tais como respostas cronometradas e pontos para uma comunicação eficaz.
d. Integração:
- Portal de integração interativo: Crie uma plataforma de integração gamificada com barras de progresso, questionários e recompensas pela conclusão de diferentes módulos de integração.
- Jogos de orientação: Organize jogos de construção de equipas ou caças ao tesouro durante a orientação no local para os novos contratados, incentivando a interação e a familiarização com o local de trabalho.
- Distintivos e conquistas digitais: Atribua distintivos e conquistas digitais aos novos contratados à medida que completam as etapas de integração, acrescentando um elemento de diversão e realização.
e. Avaliações comportamentais:
- Desafios em equipa: Organize desafios de equipas virtuais que avaliem as capacidades de colaboração, comunicação e resolução de problemas dos candidatos em ambientes de grupo.
- Simulações de liderança: Conceba simulações que avaliem a forma como os candidatos lidam com responsabilidades de liderança e tomam decisões em cenários simulados.
- Jogos de tomada de decisões: Utilize jogos de tomada de decisão em que os candidatos têm de navegar em situações complexas e demonstrar o seu discernimento e pensamento crítico.
f. Envolvimento e comunicação com os candidatos:
- Chatbots interactivos: Implemente chatbots interactivos que envolvam os candidatos, respondam às suas perguntas e forneçam actualizações durante o recrutamento.
- Controlo de progresso: Ofereça aos candidatos um registo de progresso personalizado, mostrando o seu progresso ao longo das diferentes fases do processo de contratação, proporcionando um sentimento de realização.
- Portal de candidatura gamificado: Conceba um portal de candidatura com elementos gamificados, como uma barra de progresso ou “subida de nível”, à medida que os candidatos completam diferentes componentes da candidatura.
Acha que são difíceis? Não, cada uma destas técnicas pode ser automatizada. Assim, só precisa de estruturar o seu fluxo de trabalho uma vez e está pronto para começar, independentemente do número de candidaturas que receber.
Lembre-se, não pode nem deve gamificar todas as fases. Concentrar-se apenas nas prioridades é crucial para causar o maior impacto e atingir os seus objectivos de contratação.
2. Defina objectivos claros e certifique-se de que a sua equipa também os conhece
Defina claramente os objectivos que pretende alcançar através da gamificação. Poderá estar a aumentar o envolvimento dos candidatos, a melhorar a qualidade das contratações, a reduzir o tempo de contratação ou a aumentar a retenção dos melhores talentos.
Comunique eficazmente estes objectivos à sua equipa de recrutamento para garantir que todos estão na mesma página e a trabalhar para os mesmos resultados.
3. Crie avaliações gamificadas interessantes
O cerne da gamificação reside na sua capacidade de criar avaliações interactivas e cativantes.
Quer se trate de desafios de codificação, cenários de julgamento situacional ou simulações de realidade virtual, estas avaliações gamificadas não só avaliarão as competências de um candidato, como também deixarão uma impressão duradoura do empenho da sua empresa na inovação.
Nota: Certifique-se de que as avaliações estão em conformidade com o seu cargo, a cultura da empresa e a cultura, valores e missão da marca.
4. Fomente uma concorrência saudável
Os seres humanos são naturalmente competitivos, e a gamificação explora este aspeto da nossa psicologia.
Ao introduzir elementos de competição no seu processo de contratação gamificado, pode motivar os seus candidatos e fazer sobressair o seu melhor desempenho.
Lembre-se de que as tabelas de classificação, os crachás ou o acompanhamento do progresso podem incentivar os candidatos a fazer um esforço extra e a mostrar as suas competências. No entanto, garanta que o concurso se mantém justo e transparente, promovendo uma experiência positiva para os candidatos.
5. Equilibre o divertimento com o profissionalismo
Embora a gamificação acrescente um elemento de diversão ao processo de recrutamento, deve manter um equilíbrio entre entretenimento e profissionalismo.
Certifique-se de que os elementos gamificados não ofuscam a seriedade do processo de recrutamento nem diluem a concentração do candidato na apresentação das suas competências e qualificações.
6. Tire partido dos dados e da análise para acompanhar os seus perfis de elevado volume
Implementar um sistema sólido
sistema de controlo de dados
para monitorizar a eficácia do seu processo de contratação gamificado.
Analise métricas como as taxas de conclusão dos candidatos, o tempo despendido nas avaliações, os pontos de abandono e o desempenho geral.
Esta abordagem orientada por dados ajudá-lo-á a otimizar o seu processo de recrutamento de elevado volume e a tomar decisões baseadas em dados.
7. Invista no fornecedor certo
Se não tiver recursos internos ou experiência em recrutamento gamificado, considere a possibilidade de estabelecer uma parceria com um fornecedor respeitável ou uma plataforma especializada em gamificação.
Certifique-se de que têm um historial de implementações bem sucedidas e que podem adaptar as suas soluções às necessidades específicas da sua empresa.
8. Procure obter reacções dos candidatos
Recolha o feedback de todos os participantes e esforce-se por compreender as suas percepções e opiniões sobre o processo global.
Este feedback irá oferecer-lhe informações valiosas sobre a eficácia do processo e permitir-lhe-á fazer melhorias com base em experiências reais dos utilizadores.
É isso mesmo! O recrutamento de grandes volumes é sem dúvida assustador, mas agora que sabe como a gamificação o pode tornar mais fácil, esperamos que esteja pronto para o seu próximo ciclo de contratação.
Achou este artigo interessante? Diga-nos a sua opinião!
Perguntas mais frequentes
Q1- O que é o recrutamento de grandes volumes e por que razão constitui um desafio para as empresas?
O recrutamento de grande volume refere-se ao processo de contratação de um grande número de candidatos num período de tempo relativamente curto. Pode ser um desafio para as empresas devido ao grande volume de candidaturas a analisar, aos recursos limitados e à necessidade de manter os padrões de contratação.
Q2- Como é que a gamificação pode beneficiar os esforços de recrutamento de grandes volumes?
A gamificação pode beneficiar o recrutamento de grandes volumes ao tornar o processo de contratação mais envolvente e interativo para os candidatos. Permite às empresas avaliar as competências e atributos dos candidatos de uma forma divertida e desafiante, melhorando a experiência dos candidatos e atraindo os melhores talentos.
Q3- Quais são algumas técnicas de gamificação eficazes utilizadas no recrutamento de grandes volumes?
Algumas técnicas de gamificação eficazes incluem avaliações interactivas, desafios virtuais e cenários de trabalho simulados. Estas técnicas ajudam a avaliar as competências e a adequação cultural dos candidatos, mantendo-os envolvidos durante todo o processo de contratação.
Q4- A gamificação melhora realmente a qualidade das contratações num recrutamento de grande volume?
Sim, foi demonstrado que a gamificação melhora a qualidade das contratações em recrutamentos de grande volume. As empresas podem identificar os candidatos mais adequados e tomar decisões de contratação baseadas em dados, envolvendo os candidatos e avaliando as suas competências de forma mais interactiva.
Q5- Existem alguns sectores ou funções em que a gamificação é particularmente eficaz no recrutamento de grandes volumes?
A gamificação pode ser eficaz em vários sectores e funções, especialmente para cargos que exigem competências específicas ou traços comportamentais. É particularmente útil para vendas, serviço ao cliente e funções tecnológicas, onde as avaliações interactivas podem mostrar as capacidades de um candidato.
Q6- A gamificação pode ser integrada em todo o processo de recrutamento de grande volume, incluindo a seleção de candidatos e as entrevistas?
Sim, a gamificação pode ser integrada em todo o processo de recrutamento de grande volume. Desde as avaliações iniciais de seleção dos candidatos até às entrevistas interactivas, a gamificação fornece informações valiosas sobre a adequação dos candidatos à função e à cultura da empresa.
Q7- A gamificação é adequada para todas as dimensões de empresas, incluindo startups e grandes empresas?
Sim, a gamificação é adequada para empresas de todas as dimensões. As empresas em fase de arranque e as pequenas empresas podem beneficiar da gamificação, atraindo os melhores talentos e tornando o recrutamento mais eficiente. As grandes empresas podem utilizar a gamificação para otimizar a contratação de grandes volumes e garantir uma experiência positiva para os candidatos.
Q8- Como é que as empresas podem garantir um processo de contratação gamificado justo e imparcial no recrutamento de grandes volumes?
As empresas devem conceber avaliações gamificadas centradas nas aptidões e competências relacionadas com o trabalho para garantir a equidade e evitar enviesamentos. Rever e atualizar regularmente as avaliações gamificadas com base nos dados e no feedback dos candidatos também pode ajudar a manter um processo de contratação objetivo.
Q9- Quais as principais métricas que as empresas devem seguir para avaliar o sucesso da gamificação no recrutamento de grandes volumes?
As empresas podem acompanhar métricas como o envolvimento dos candidatos, o tempo necessário para a contratação, as taxas de desistência de candidatos e a qualidade das contratações. Estas métricas podem ajudar a avaliar a eficácia da gamificação no processo de recrutamento de elevado volume.
Q10- Existem ferramentas ou plataformas rentáveis disponíveis para implementar a gamificação no recrutamento de grandes volumes?
Sim, estão disponíveis várias plataformas e ferramentas de gamificação rentáveis, desde plataformas de avaliação em linha a software de recrutamento interativo. Pode explorar as opções que se adequam ao seu orçamento e às suas necessidades de contratação.
