Todas as recessões nos ensinam alguma coisa. O mesmo se aplica a
A Grande Demissão
à medida que altera a forma como as empresas identificam, avaliam e contratam os melhores talentos.
Os candidatos a emprego já não se contentam apenas com salários mais elevados; anseiam por flexibilidade, bem-estar e uma
cultura
que se alinhe com os seus valores e aspirações.
Felizmente,
entrevistas virtuais
satisfazem todas estas condições, permitindo que empregadores e candidatos avaliem a satisfação e o empenho, mesmo quando estão fisicamente separados.
Ajuda os recrutadores-
- expandir
reserva de talentos
quebrando as barreiras geográficas - poupe tempo e recursos, eliminando a necessidade de deslocações e logística
- ofereça flexibilidade de horários
- reduzir a necessidade de coordenação e tarefas administrativas extensas
- melhorar a
experiência do candidato
permitindo-lhes mostrar o seu potencial a partir das suas zonas de conforto - facilite a colaboração sem descontinuidades para
melhor tomada de decisões
.
Mas isso só é possível com
preparativos adequados
e um processo eficiente.
E é isso que vamos aprender a seguir!
Então, vamos começar imediatamente.
Conduzir com êxito uma entrevista virtual por escalões
Já deve conhecer e ter experiência
de conduzir entrevistas
por isso não vamos falar do básico.
Afinal de contas, as entrevistas virtuais e presenciais são praticamente as mesmas, com exceção de algumas pequenas diferenças, como por exemplo:
1. Presença física
Numa entrevista no escritório, os candidatos estão fisicamente presentes, o que permite a observação direta da linguagem corporal, do comportamento e da presença geral.
As entrevistas virtuais não têm esta proximidade física, o que torna difícil avaliar os sinais não verbais e a presença profissional em geral.
Para colmatar esta lacuna, pode:
- Incentive a utilização de ferramentas de videoconferência de alta qualidade para garantir uma
visibilidade e comunicação
durante as entrevistas à distância. - Incorpore a realidade aumentada (RA) ou a tecnologia holográfica para criar uma representação virtual do candidato no espaço físico, permitindo uma experiência de entrevista mais envolvente.
- Explore a utilização de dispositivos de feedback háptico que proporcionem sensações tácteis durante as entrevistas à distância. Estes dispositivos podem simular apertos de mão ou interacções físicas, proporcionando aos candidatos uma experiência mais tangível e realista, apesar de estarem em locais diferentes.
2. Ligação pessoal
As interacções presenciais facilitam frequentemente o desenvolvimento de ligações pessoais e de relações entre o entrevistador e o candidato.
No entanto, as entrevistas à distância podem ter dificuldade em estabelecer o mesmo nível de ligação devido a limitações tecnológicas e à falta de interação presencial.
Para promover uma ligação saudável com o seu
candidato remoto
pode:
- Implemente técnicas de comunicação eficazes, como a escuta ativa, perguntas abertas e envolvimento genuíno, para estabelecer uma
ligação pessoal num ambiente remoto
. - Utilize ferramentas de colaboração com funcionalidades incorporadas para comunicação não verbal, como emojis, reacções de polegar para cima ou levantar a mão virtual, para facilitar a interação e criar uma atmosfera mais envolvente.
- Envie pacotes de cuidados personalizados aos candidatos antes da entrevista, contendo artigos que reflictam a cultura da empresa ou criem uma atmosfera específica. Os candidatos podem interagir com estes itens durante a entrevista, promovendo uma experiência partilhada.
- Implemente sessões em salas de descanso durante as entrevistas à distância, onde os candidatos podem ter conversas individuais com diferentes membros da equipa.
- Comece a entrevista remota com actividades de quebra-gelo baseadas em vídeo que promovam ligações pessoais, como a partilha de histórias pessoais interessantes, a participação em jogos virtuais de construção de equipas ou a discussão de livros ou filmes favoritos. Estas actividades ajudam a quebrar o gelo e a criar uma atmosfera mais pessoal e envolvente.
- Incorpore avaliações de personalidade gamificadas
avaliações de personalidade gamificadas
que permitem aos candidatos mostrar os seus traços de personalidade, valores e preferências profissionais de uma forma divertida e interactiva. Estas avaliações podem dar-lhe uma visão mais profunda do carácter do candidato e ajudar a estabelecer uma ligação mais personalizada.
3. Experiência tangível
Numa entrevista no escritório, os candidatos podem experimentar fisicamente o espaço de trabalho, as instalações e o equipamento, influenciando a sua perceção do
ambiente de trabalho e da cultura da empresa
. As entrevistas à distância podem não proporcionar a mesma experiência tangível.
Como é que pode ultrapassar este problema? Eis algumas formas:
- Utilize auscultadores de realidade virtual ou plataformas de vídeo de 360 graus para criar uma experiência imersiva em que o candidato pode “passear” virtualmente pelo escritório, interagir com representações 3D dos membros da equipa e participar em cenários de trabalho simulados.
- Crie sacos de brindes virtuais ou pacotes de presentes digitais que podem ser enviados aos candidatos antes ou depois da entrevista. Estes pacotes podem incluir livros electrónicos, cursos em linha ou subscrições de ferramentas ou recursos relevantes que proporcionem aos candidatos uma experiência tangível relacionada com a função ou o sector.
- Peça aos candidatos que demonstrem as suas competências ou conhecimentos à distância, realizando uma tarefa ou um projeto durante a entrevista. Pode partilhar o seu ecrã e guiar os entrevistadores através do seu processo ou apresentar uma demonstração em vídeo pré-gravada do seu trabalho.
- Dê aos candidatos a oportunidade de personalizar remotamente o seu espaço de trabalho virtual utilizando ferramentas de quadro branco colaborativo ou plataformas de escritório virtual. Permitir-lhe-á representar visualmente os seus processos de trabalho, organizar ideias e mostrar as suas capacidades de organização.
- Utilize plataformas de colaboração de equipas virtuais que facilitem as apresentações das equipas, o chat em linha e as funcionalidades de videoconferência para dar aos candidatos uma visão das
interacções e dinâmicas da equipa
.
Com estas preocupações já tidas em conta, pode agora preparar-se e conduzir uma entrevista virtual bem sucedida.
Mas espere, há mais uma coisa que tem de saber antes de começar.
Ou seja, como é que a sua abordagem de entrevista será diferente com base em dois níveis principais
- Cargos executivos/gerenciais
- Cargos administrativos
É claro que cada empresa tem uma hierarquia complexa e é impossível abranger todas.
Mas as posições acima são básicas e ajudá-lo-ão a criar uma
abordagem estratégica para entrevistas remotas
.
Por isso, vamos abordar ambos, um a um.
A. Cargos de direção/gestão
Cargos de direção exigem avaliações muito mais aprofundadas e múltiplas antes de contratar qualquer candidato. E isto aplica-se também às entrevistas vitais.
Eis algumas formas de avaliar os candidatos a C-suite apesar dos ambientes virtuais:
1. Estudo de caso virtual
Apresente ao candidato um cenário ou problema da vida real que seja relevante para a função executiva.
Peça-lhes que analisem a situação, proponham uma solução estratégica e apresentem as suas recomendações num formato de estudo de caso virtual.
Permitir-lhe-á avaliar o seu pensamento crítico, as suas capacidades de resolução de problemas e a sua capacidade de aplicar os seus conhecimentos em cenários do mundo real.
2. Exercício de liderança simulado
Crie uma simulação virtual, permitindo que os candidatos assumam o papel de um líder que enfrenta vários desafios.
Pode envolver a gestão de uma crise, a liderança de uma equipa virtual num projeto complexo ou a tomada de decisões difíceis sob pressão de tempo.
Avalie as suas capacidades de decisão, comunicação e liderança num ambiente simulado.
3. Exercício de colaboração em equipa virtual
Organize um exercício de colaboração em que o candidato trabalhe com uma equipa de funcionários ou outros executivos num ambiente virtual.
Atribua-lhes uma tarefa ou projeto estratégico que exija trabalho de equipa, coordenação e comunicação eficaz.
Avalie a sua capacidade de colaborar remotamente, delegar tarefas e conduzir a equipa no sentido de atingir objectivos comuns.
4. Revisão do portefólio digital
Solicitar aos candidatos que preparem e
apresente um portefólio digital
que mostre as suas realizações, projectos e iniciativas de liderança através de documentos, apresentações, vídeos ou outros elementos multimédia.
Avaliar a sua capacidade de organizar e apresentar informações, bem como a qualidade e o impacto do seu trabalho.
5. Debate sobre liderança inovadora
Envolva o candidato numa conversa profunda sobre a sua perspetiva em relação às tendências do sector, tecnologias emergentes ou tópicos interessantes relevantes para o cargo executivo.
Permitir-lhe-á avaliar a sua capacidade de articular opiniões informadas, pensar criticamente e demonstrar os seus conhecimentos e visão numa área específica.
6. Formato de apresentação inovador
Em vez de uma apresentação tradicional numa entrevista, incentive os candidatos a apresentarem as suas ideias ou propostas num formato inovador e criativo.
Pode incluir um vídeo pré-gravado, uma apresentação de diapositivos visualmente interessante ou qualquer outro formato digital interativo.
Utilizando esta abordagem, avalie a sua capacidade para comunicar ideias de forma eficaz e cativar o público utilizando métodos não tradicionais.
7. Avaliação virtual de 360 graus
Integre o feedback de diversas partes interessadas, incluindo pares, subordinados, membros da direção ou executivos seniores.
Recolha as suas opiniões através de inquéritos ou entrevistas confidenciais para compreender de forma abrangente o estilo de liderança e o impacto do candidato.
Não se esqueça de alinhar estes métodos com os requisitos específicos do cargo executivo e de os adaptar às necessidades e à cultura da sua empresa.
B. Cargos administrativos
Ao realizar entrevistas à distância para cargos administrativos, pode utilizar estes métodos para avaliar os candidatos de forma eficaz:
1. Simulação de tarefas virtuais
Proporcione aos candidatos uma tarefa virtual que simule responsabilidades administrativas típicas, tais como
agendamento de compromissos
gerir e-mails ou organizar um evento virtual.
Observe a sua eficiência, atenção aos pormenores e capacidade de gerir várias tarefas à distância.
2. Avaliação da configuração do escritório à distância
Peça aos candidatos que apresentem uma visita virtual à configuração do seu espaço de escritório virtual. Avalie a sua organização, profissionalismo e capacidade de criar um espaço de trabalho eficiente e produtivo em casa.
3. Desafio de resolução de problemas digitais
Apresente aos candidatos um desafio que reflicta o seu processo de pensamento durante questões administrativas ou de fluxo de trabalho comuns e peça-lhes que concebam soluções inovadoras utilizando ferramentas digitais, software de gestão do fluxo de trabalho ou plataformas de colaboração virtual.
4. Gestão do calendário virtual
Peça aos candidatos que demonstrem as suas capacidades de gestão de calendários, fornecendo um exemplo de agenda e pedindo-lhes que a optimizem, tendo em conta prioridades, fusos horários e compromissos conflituosos.
Avalie a sua capacidade para gerir calendários à distância e lidar com a complexidade dos horários.
5. Simulação de atendimento digital ao cliente
Conduza um cenário de dramatização em que os candidatos têm de responder a pedidos de informação ou reclamações de clientes virtuais.
Avalie as suas capacidades de comunicação, empatia e capacidade de lidar com situações difíceis com profissionalismo e resolução de problemas.
6. Exercício de eficiência virtual
Peça aos candidatos que concebam e apresentem um fluxo de trabalho virtual ou um plano de melhoria de processos para uma tarefa administrativa específica.
Ajudá-lo-á a avaliar a sua capacidade para simplificar processos, otimizar a eficiência e tirar partido da tecnologia para aumentar a produtividade.
7. Avaliação da comunicação à distância
Avalie as competências de comunicação escrita e verbal dos candidatos num contexto de trabalho à distância.
Peça-lhes que preparem uma resposta profissional por correio eletrónico ou que façam uma apresentação virtual concisa sobre um tópico administrativo relevante.
8. Tarefa de colaboração de equipa remota
Atribua aos candidatos um exercício de trabalho em equipa virtual em que tenham de colaborar com outros candidatos para concluir um projeto ou resolver um problema à distância.
Observe as suas capacidades de trabalho em equipa, de comunicação virtual e de coordenação.
9. Avaliação da proficiência tecnológica
Utilize
avaliação remota
Utilize ferramentas de avaliação remota ou plataformas em linha para avaliar a proficiência dos candidatos em software e ferramentas administrativas essenciais.
Pode incluir testes ou exercícios práticos sobre ferramentas de colaboração virtual, sistemas de gestão de documentos ou aplicações baseadas na nuvem.
10. Entrevista sobre adaptabilidade e resiliência à distância
Converse com os candidatos sobre a sua experiência de trabalho remoto, como lidar com desafios e adaptar-se a ambientes de trabalho em mudança.
Avalie a sua adaptabilidade, resolução de problemas e resiliência na navegação em cenários de trabalho virtuais.
E já está! Tem a chave para uma entrevista remota bem sucedida baseada em níveis. O próximo passo é garantir a equidade e a privacidade em todo o processo.
Garantir a equidade e a privacidade durante as entrevistas virtuais
Garantir a equidade e a privacidade dos dados durante as entrevistas virtuais é fundamental para manter a confiança e os padrões éticos.
Mas a maioria dos recrutadores tem dificuldade em fazê-lo.
Mas não se preocupe! Seguindo as orientações abaixo mencionadas, pode
crie uma experiência remota transparente e segura
para os candidatos, ao mesmo tempo que reduz os preconceitos e protege as informações sensíveis.
Passo 1: Estabeleça critérios de avaliação claros
Defina claramente as competências, qualificações e atributos necessários para o cargo.
Assegurará que todos os candidatos são avaliados com base nas mesmas normas, minimizando os preconceitos subjectivos.
Alguns dos melhores exemplos de modelos de avaliação à distância são:
- Quadro baseado em competências
- Cenários de role-play
- Testes de competências gamificados
- Avaliação dos valores e da adequação à cultura
- Avaliação orientada para o futuro
- Autoavaliação baseada em vídeo
- Avaliações baseadas em simulações
Passo 2: Normalize o processo de entrevista
A criação de um processo padronizado de entrevista remota envolve várias etapas importantes, que são:
- Definir as competências essenciais para a função específica
- Desenvolva um banco de perguntas para avaliar todos os candidatos, independentemente do cargo, género ou outras diferenças.
- Utilize um quadro de pontuação ou uma rubrica de avaliação para classificar os candidatos de forma consistente e objetiva com base em padrões pré-determinados.
- Certifique-se de que os entrevistadores compreendem a finalidade de um kit de entrevista padronizado e como avaliar e classificar objetivamente as respostas dos candidatos.
- A realização de entrevistas simuladas pode ajudar a garantir a coerência na colocação de perguntas, na avaliação das respostas e na aplicação da grelha de avaliação.
- Estabeleça uma estrutura clara para a entrevista, incluindo a ordem das perguntas, a atribuição de tempo para cada pergunta e quaisquer perguntas ou sondagens de seguimento.
- Encoraje os entrevistadores a documentar notas detalhadas e objectivas durante a entrevista.
- Reveja e actualize periodicamente o processo normalizado de entrevistas à distância para incorporar feedback, melhores práticas e requisitos em evolução.
Estes passos podem ajudá-lo a criar um processo de entrevista estruturado que minimize a parcialidade, promova a consistência e permita uma avaliação objetiva dos candidatos.
Passo 3: Atenuar preconceitos e estereótipos inconscientes
Proteja-se contra
preconceitos e estereótipos inconscientes
que podem inadvertidamente influenciar o processo de entrevista.
Forme os entrevistadores para reconhecerem e atenuarem os preconceitos, realçando a importância da avaliação objetiva.
Utilize técnicas de seleção cegas, como a remoção de informações de identificação (nome, sexo, etc.) dos currículos e candidaturas para promover a equidade e minimizar preconceitos inconscientes.
Passo 4: Utilize perguntas baseadas no comportamento
Estas perguntas centram-se em situações específicas e pedem aos candidatos que descrevam a forma como lidaram com elas.
Ao concentrar-se no comportamento e nas acções, em vez de em suposições ou cenários hipotéticos, pode obter informações valiosas sobre as capacidades e as competências de tomada de decisão de um candidato.
Eis alguns exemplos:
- Pode partilhar a sua experiência de enfrentar uma crise ou um desafio importante na sua função anterior? O que é que fez para o resolver?
- Suponha que tem de tomar uma decisão importante, mas que tem recursos limitados para analisar corretamente a situação. Que factores terá em conta no seu processo de decisão?
- Discuta quando é que teve de implementar uma mudança ou inovação significativa na sua função anterior. Como é que geriu a resistência e conseguiu a adesão das partes interessadas para conduzir a mudança com êxito?
- Partilhe uma experiência em que teve de resolver um conflito no seio de uma equipa ou entre membros de uma equipa. Que estratégias utilizou para promover uma resolução positiva?
- Alguma vez negociou um negócio ou uma parceria complexa? Como é que se preparou para a negociação e que estratégias utilizou para alcançar um resultado mutuamente benéfico?
- Já alguma vez liderou uma equipa virtual ou geriu empregados remotos? Como ultrapassou os desafios da colaboração virtual e assegurou a produtividade e o empenho da equipa?
Não se esqueça de ouvir atentamente as respostas dos candidatos, de sondar os pormenores e de avaliar a forma como os seus comportamentos anteriores se alinham com os requisitos do cargo para o qual está a contratar.
Passo 5: Mantenha a privacidade dos dados
Estabelecer protocolos específicos para si e para a sua equipa para proteger as informações dos candidatos é 10 vezes mais importante durante as entrevistas virtuais.
Eis o que pode fazer:
- Canais de comunicação seguros: Utilize plataformas de videoconferência respeitáveis e seguras que ofereçam encriptação de ponta a ponta para proteger os debates das entrevistas contra o acesso não autorizado.
- Consentimento para registo: Obtenha o consentimento informado dos candidatos antes de gravar as sessões de entrevista. Comunique a forma como os dados registados serão utilizados e armazenados, assegurando o cumprimento das normas de privacidade.
- Armazenamento e acesso seguros: Guarde as gravações das entrevistas e as informações sobre os candidatos em sistemas seguros e protegidos por palavra-passe. Limite o acesso apenas a pessoal autorizado e actualize regularmente as medidas de segurança para se proteger contra violações de dados.
Passo 6: Implemente a autenticação de dois factores (2FA)
Reforce a privacidade dos dados implementando a autenticação de dois factores em todos os sistemas e plataformas relacionados com as entrevistas.
Este nível adicional de segurança garante que apenas os indivíduos autorizados podem aceder aos dados sensíveis dos candidatos e às gravações das entrevistas.
Passo 7: Utilize ferramentas de entrevista automatizadas
Considere a possibilidade de utilizar ferramentas de entrevista automatizadas que permitam aos candidatos gravar as suas respostas a perguntas pré-determinadas.
Estas ferramentas proporcionam um processo de avaliação imparcial e coerente, apresentando as mesmas perguntas a todos os candidatos.
Oferecem também a vantagem de entrevistas assíncronas, permitindo que os candidatos realizem o teste quando lhes for conveniente, mantendo a equidade no processo de avaliação.
Se seguir estes passos e utilizar as ferramentas adequadas, pode realizar entrevistas virtuais com transparência, equidade e respeito pela privacidade dos candidatos.
Dica: Mantenha-se informado sobre os últimos desenvolvimentos na legislação sobre privacidade de dados e garanta que as suas políticas estão em conformidade com estes regulamentos.
Repensar o futuro das entrevistas virtuais
Imagine isto: Estamos no ano 2050, onde as videochamadas e os ecrãs são a velha escola.
Em vez disso, dá por si a entrar numa sala de reuniões virtual de alta tecnologia. (Os espaços virtuais de entrevista já são alucinantes. Imagine como será em 2050. Algo extraordinário!)
Com alguns toques e gestos, avatares holográficos de candidatos materializam-se à sua frente, equipados com um conjunto impressionante de dados e informações.
Os algoritmos avançados de IA analisam tudo, desde as expressões faciais às pistas subconscientes, fornecendo-lhe informações sem paralelo sobre o potencial de um candidato.
As barreiras linguísticas são coisa do passado, uma vez que o software de tradução em tempo real facilita sem esforço a comunicação com os candidatos de todo o mundo.
As sobreposições de realidade aumentada oferecem acesso instantâneo a métricas, perfis de candidatos e ferramentas de avaliação, permitindo-lhe tomar decisões informadas.
No entanto, no meio desta transformação digital, não se esqueça das considerações éticas, garantindo que a justiça, a privacidade e a ligação humana continuam a ser fundamentais.
É isso que deseja, não é? Tudo está ao seu alcance, mas é justo.
Tecnologia e humanização!
Penso que o conseguiremos até 2050.
Esperamos conseguir isso até 2050 🙂
