Uma parte essencial do processo de recrutamento é medir e monitorar regularmente as atividades de recrutamento da sua agência e otimizá-las para eliminar os problemas identificados.
Caso contrário, a sua estratégia de recrutamento torna-se irrelevante e obsoleta, acabando por anular todos os seus esforços para construir uma força de trabalho sólida para os seus clientes.
É aqui que entram os KPIs de recrutamento.
Ao utilizar os KPIs certos, pode interpretar e avaliar melhor uma ampla gama de fatores de aquisição de talentos para ajudar o seu processo de contratação.
Ajudam-no a encontrar o talento certo para o seu cliente, a integrá-lo na sua cultura interna e a aumentar a motivação e o empenho.
Continue a ler enquanto discutimos os 8 principais KPIs de recrutamento, juntamente com dicas para o ajudar a monitorá-los para aumentar a eficácia do recrutamento.
O que são KPIs no recrutamento?
Os KPIs(Key Performance Indicators) de recrutamento são métricas empresariais estratégicas que ajudam a otimizar o processo de recrutamento, alinhando as atividades com os objetivos a curto e longo prazo do cliente.
Os KPIs parecem números – mas só na superfície.
Fornecem dados críticos e informações sobre o quão perto (ou longe) está de atingir os seus objetivos de recrutamento e facilitam a tomada de decisões estratégicas.
Quando analisados no contexto de um cliente, os KPIs informam-no sobre como estabelecer contato com os candidatos ideais e fazer os ajustes necessários para promover a produtividade da sua força de trabalho.
Leia mais: As 3 principais métricas de recrutamento que os recrutadores precisam de analisar.
Como utilizar os KPIs de recrutamento?
Os KPIs de recrutamento podem alinhar os seus esforços de recrutamento com a sua estratégia e objetivos empresariais globais – desde que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e oportunos(SMART).
Compreenderá como os seus esforços estão a poupar dinheiro à organização, a criar uma força de trabalho mais forte e a melhorar a eficiência.
Os KPIs corretos também refletem o retorno do investimento nos custos de recrutamento.
Segue-se um breve resumo passo-a-passo para utilizar os KPI de recrutamento e medir o seu sucesso.
- Considere o seu nicho de mercado e a dimensão da sua empresa: Escolha os KPIs que fazem mais sentido para a sua agência. Certifique-se de que estão em conformidade com o seu plano global de recrutamento. Se as suas estratégias mudam ao longo do tempo, os seus KPIs também devem mudar.
- Construa uma sólida reserva de recrutamento: Uma reserva de recrutamento é o conjunto de talentos da sua agência preenchido com candidatos adequados para funções ou cargos com elevada rotação. Identifique funções ou tipos de cargos específicos que precisam de um impulso extra. Por exemplo, se a equipe de vendas do seu cliente necessitar de atenção extra, concentre-se em reforçar esse canal de contratação específico. Trabalhe na construção da sua marca como um local de trabalho atrativo e encontre candidatos passivos (e mantenha-se em contato com eles).
- Analise o seu funil de recrutamento. Invista em recursos como painéis de KPI personalizáveis e um software de CRM para construir e manter o seu pipeline de talentos. Associe estes esforços a resultados mensuráveis para, eventualmente, impulsionar o crescimento da sua agência de recrutamento.
KPIs vs. Métricas: Qual é a diferença entre eles?
Todos os KPIs são métricas, mas nem todas as métricas são KPIs.
Por exemplo, uma métrica de recrutamento refere-se ao número de candidatos que se candidatam a uma posição anunciada. Um KPI, neste caso, seria o número de candidatos qualificados que conseguem passar a seleção inicial.
Os KPIs de recrutamento são métricas SMART que acrescentam mais valor ao processo de recrutamento da sua organização e ajudam a garantir um retorno saudável do seu investimento em recrutamento.
8 KPIs de recrutamento que deve seguir
Abaixo estão algumas das métricas de recrutamento mais impactantes com dicas para as seguir e medir o seu desempenho de recrutamento.
1. Candidatos qualificados por vaga
Candidatos qualificados = Total de candidatos que passam da primeira fase de contratação
Embora seja bom ter muitos candidatos a se candidatarem às suas vagas de emprego, não será útil se nenhum deles cumprir os critérios exigidos.
Em vez disso, concentre-se em ter um número suficiente de candidatos qualificados – que cumpram os requisitos do cargo e possam ir além da primeira fase do seu processo de contratação – para que tenha mais opções para fazer uma boa contratação.
Se não está estabelecendo uma ligação com candidatos qualificados, é provável que as suas descrições de funções não sejam suficientemente atrativas ou que não esteja publicando nos locais certos.
Leia mais: 6 erros comuns a evitar ao escrever uma descrição de emprego.
Outra possibilidade é ter expectativas irrealistas sobre o tipo de candidato que pretende contratar.
Acompanhe a quantidade de candidatos qualificados que obtém para cada vaga de emprego para saber qual a porcentagem de pessoas que se candidatam a um posto de trabalho que está realmente qualificada para a função.
Uma proporção baixa de candidatos qualificados significa que tem de repensar os seus anúncios de emprego e trabalhar no sentido de melhor alcançar os seus candidatos ideais.
2. Tempo para contratar
Tempo para contratar = Data de contratação – Data em que o candidato aceita a oferta de emprego
O tempo para contratar, também conhecido como dias para oferecer, é um dos KPIs de recrutamento mais importantes para medir a eficiência da contratação, uma vez que o ajuda a identificar os estrangulamentos no seu processo de recrutamento.
É improvável que os candidatos desejáveis permaneçam no mercado por mais do que algumas semanas, por isso deve manter o tempo até à contratação o mais curto possível.
Quanto mais depressa um candidato aceitar a sua oferta, melhor será a qualidade da contratação e mais baixos serão os seus custos.
Leia mais: Como escrever uma carta de oferta de emprego que os candidatos apreciem?
Esta métrica também o ajuda a tomar decisões de contratação informadas para prazos específicos e facilita um melhor planeamento da força de trabalho.
Meça o KPI do tempo de contratação separadamente para cada departamento ou tipo de função para obter melhores resultados.
3. Custo por contratação
Custo por contratação = Custo total de recrutamento / Número de contratações
O KPI de custo por contratação considera todas as despesas inerentes à contratação de um novo colaborador, incluindo a taxa de publicação de empregos em portais, a criação de um sistema de referência e a sua equipe de recrutamento.
O objetivo de medir o custo por contratação é medir o valor económico dos recursos de recrutamento.
Permite encontrar e eliminar custos desnecessários e realocar recursos de forma mais eficaz, tal como definido na política de despesas da sua empresa.
Por exemplo, pode estar gastando uma quantia substancial de dinheiro em painéis de emprego quando a maioria dos seus candidatos qualificados provém das redes sociais e das referências dos empregados.
É claro que não se trata de uma corrida para o zero.
Terá sempre custos associados à contratação, mas a medição deste KPI garantirá que os seus fundos são utilizados da melhor forma.
4. Taxa de aceitação da oferta
Taxa de aceitação de ofertas = Número de ofertas de emprego aceites / Total de ofertas apresentadas) x 100
Depois de selecionar e entrevistar os candidatos, você quer, obviamente, que os candidatos pré-selecionados aceitem a sua oferta de emprego.
Se não o fizerem, pode haver problemas com a reputação do seu cliente ou a sua estratégia de compensação e benefícios não é competitiva.
Talvez o tempo de contratação seja longo demais.
Fale com os candidatos qualificados para perceber o que esperam de você como empregador.
Obtenha mais informações sobre se a remuneração do seu cliente é competitiva e se é necessário efetuar ajustamentos.
Trabalhe com o seu gestor de contratação e reavalie a estratégia financeira do seu cliente para criar uma estratégia de retenção proativa.
Recomendamos também que peça sugestões à força de trabalho atual do seu cliente para melhorar o seu processo de contratação.
5. Eficiência do canal de aquisição
Eficiência do canal de aquisição = Número de candidatos qualificados de uma fonte específica – Número médio de candidatos de todas as fontes
Os canais de aquisição são os diferentes locais onde anuncia as ofertas de emprego.
Medir a eficiência do canal de sourcing (também conhecido como qualidade da fonte) irá informá-lo de onde vêm os seus candidatos mais qualificados e o seu ROI.
Desta forma, pode desenvolver melhores estratégias sociais e melhorar o processo global de recrutamento.
Para controlar a eficiência do canal de aquisição, utilize ferramentas de controle de conversões, como o Google Analytics. Os ATS’ também são úteis para acompanhar os dados do canal de sourcing para cada candidato.
Preste atenção às tendências e compare os resultados com métricas relacionadas, como o custo do canal de sourcing, o custo por contratação e a taxa de desistência de candidaturas.
6. Qualidade da contratação
O objetivo da qualidade da contratação é compreender até que ponto um candidato se adapta à empresa do seu cliente.
Uma vez que não existe uma abordagem única, tem de ter em conta dois aspectos: a qualidade pré-contratação e a qualidade pós-contratação.
Qualidade antes da contratação
Taxa de satisfação com a qualidade da pré-contratação = (Número de gestores satisfeitos com a bolsa de candidatos / Número de inquéritos preenchidos) x 100
Está a atrair os candidatos ideais que podem fazer o trabalho de forma satisfatória para você?
Tenha em mente fatores como o tempo de contratação e a taxa de aceitação da primeira oferta. Envie questionários aos seus gestores de contratação perguntando se estão satisfeitos com o conjunto de candidatos que recebem para cada anúncio de emprego.
Qualidade pós-contratação
Taxa de rotação de um ano = Número de trabalhadores que saem no prazo de um ano após a data de contratação / Número total de trabalhadores que saem durante o mesmo período
Nesta fase, já contratou novos colaboradores.
Em seguida, precisa de descobrir quanto tempo demora a tornar-se produtivo – e como é que essa produtividade se compara com a dos seus pares.
Além disso, também precisa levar em consideração aspectos importantes como a adequação cultural e o envolvimento dos funcionários para formar uma equipe eficaz.
Recomendamos também que peça aos seus clientes que usem questionários e que efetuem análises de desempenho para determinar a qualidade pós-contratação.
A atribuição de um ano, por exemplo, é um excelente KPI para este caso. Uma taxa de rotatividade elevada indica que você não está adequando a pessoa certa ao posto de trabalho.
7. Taxa de retenção
Taxa de retenção (%) = Total de trabalhadores ainda empregados no final de um período específico / Total de trabalhadores no início do mesmo período) x 100
O acompanhamento das métricas de recrutamento não faz qualquer sentido sem medir a taxa de retenção.
De que servirá se os candidatos decidirem ir embora num curto espaço de tempo? Está de volta à estaca zero!
A taxa de retenção monitoriza o total de empregados que permanecem na empresa do seu cliente durante um determinado período de tempo em relação ao número total de empregados no início do mesmo período.
Também pode utilizar este KPI para acompanhar as taxas de rotatividade e medir o número de empregados que saem voluntariamente no mesmo período.
À medida que a taxa de retenção aumenta, a sua taxa de rotatividade diminui.
As baixas taxas de retenção significam que precisa de rever as suas técnicas de contratação e que o seu cliente precisa de se concentrar em melhorar a cultura do local de trabalho.
8. Net Promoter Score (NPS) do candidato
NPS do candidato = % de promotores – % de detractores
Um excelente KPI para medir a experiência do candidato, o NPS do candidato dá-lhe uma ideia da probabilidade de os candidatos recomendarem a sua empresa com base na sua experiência.
Eis como fazê-lo: realize um questionário que pergunte aos candidatos qual a probabilidade de recomendarem o seu cliente a outras pessoas, numa escala de 1 a 10.
Subtraia a percentagem de respostas 1-6 (detractores) da percentagem de respostas 9-10 (promotores).
Não inclua a percentagem de candidatos que o classificam com 7 ou 8. Ter um NPS superior a 50% é considerado excelente.
Para obter informações mais aprofundadas sobre o seu processo de contratação, recolha dados NPS em cada fase do processo de recrutamento e segmente os dados por recrutador e fase de recrutamento.
Leia mais:
8 perguntas e modelos de inquéritos sobre a experiência dos candidatos para utilizar em 2022
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Simplifique e torne o recrutamento mais eficaz com o Recruit CRM
Proporcionar uma experiência de contratação positiva e reduzir os custos de recrutamento são as maiores prioridades de uma agência de recrutamento, independentemente da sua dimensão.
Felizmente, selecionar os KPIs de recrutamento certos e monitorizá-los e optimizá-los regularmente ajudá-lo-á a avaliar e a melhorar os seus esforços de recrutamento.
Utilize um Sistema de Acompanhamento de Candidatos integrado, como o Recruit CRM, para armazenar e organizar eficazmente todos os dados dos candidatos, bem como acompanhar os KPI e as métricas de recrutamento essenciais para melhorar a contratação e tomar melhores decisões.
Feliz recrutamento!
Escrito por-
Rana Bano é uma escritora de conteúdos B2B e uma estrategista de conteúdos. Ela usa estas ferramentas para ajudar as marcas de SaaS a contar a sua história, com o objetivo de incentivar o envolvimento dos usuários e impulsionar o tráfego.
