Sente-se preso num ciclo interminável de recrutamento sem resultados?
Você não é o único, um recente relatório SHRM indica que 83% dos empregadores globais partilham a sua frustração.
Então, qual é a solução?
Mantenha-se concentrado em métricas bem definidas que realmente o ajudem a melhorar o desempenho da contratação.
Vamos então analisar estas 14 métricas-chave na prospecção de candidatos que vão mudar a sua forma de contratar.
O que são métricas de prospecção de candidatos?
As métricas de prospecção de candidatos ajudam os recrutadores a avaliar os diferentes aspectos da atração de potenciais candidatos, indicando claramente a eficácia das suas estratégias de contratação.
Desde o momento em que uma posição é aberta até ao momento da seleção de talentos, estas métricas acompanham e analisam o desempenho dos canais de prospecção, a qualidade dos candidatos e a eficiência do processo geral.
Elas vão para além das intuições e suposições, oferecendo provas concretas e objetivas do que está funcionando e do que precisa de ser melhorado.
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Por que razão você deve considerar a possibilidade de medi-los?
Durante anos, os recrutadores dependeram do seu julgamento pessoal, da experiência da equipe e dos métodos tradicionais para identificar potenciais candidatos.
Então, porque que agora precisamos de métricas de prospecção de candidatos? Vamos perceber porque estas informações de dados são a chave para o sucesso do recrutamento:
- Ajuda a criar estratégias de prospecção inteligentes: As métricas de prospecção permitem-lhe identificar os canais que gerem consistentemente candidatos de elevada qualidade. Este conhecimento permite-lhe atribuir os seus recursos de forma sensata, concentrando os seus esforços nas plataformas que produzem os melhores resultados.
- Ajuda em uma alocação eficiente dos recursos: Com dados valiosos na mão, pode planejar estrategicamente o seu tempo e orçamento. Em vez de se espalhar por vários sites de vagas e plataformas de contratação,pode concentrar os seus esforços onde eles são mais importantes.
- Promove a tomada de decisões com base em dados: A análise das métricas prova o que está e o que não está funcionando. Com isto, você pode tomar decisões baseadas em dados, aumentando o sucesso das contratações e melhorando as estratégias.
- Conduz a uma melhoria contínua: Acompanhar e analisar regularmente as métricas de prospecção de candidatos permite-lhe identificar tendências e padrões ao longo do tempo. Esta informação é preciosa para aperfeiçoar as suas estratégias e adaptar-se às mudanças na dinâmica do mercado.
- Oferece um impacto demonstrável: Mostrar o seu impacto aos clientes e aos gestores de contratação é crucial. Ao utilizar métricas de prospecção, você pode apresentar resultados quantificáveis às partes interessadas, demonstrando o seu valor para a organização.
O recrutamento exige precisão.
Medir estas métricas é o seu conjunto de ferramentas para fazer escolhas estratégicas e baseadas em dados que conduzam a contratações bem sucedidas.
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7 tipos de métricas de prospecção de candidatos que você deve acompanhar
1. Métricas de quantidade
As métricas de quantidade centram-se no volume total de candidatos que os seus esforços de procura trazem.
O ajudam a avaliar a eficácia das suas ações de sensibilização e a extensão da sua equipe de candidatos.
Há duas métricas de quantidade fundamentais as quais você deve prestar atenção:
- Número total de candidatos obtidos: Esta métrica de quantidade centra-se no desempenho de diferentes canais de prospecção.
Envolve o rastreio do número de candidatos provenientes de cada canal, como os painéis de emprego, as redes sociais, referênciase recrutamento direto.
Ao analisar o desempenho de vários canais de prospecção, você pode identificar quais canais geram mais candidatos e quais requerem otimização.
Por exemplo, se as plataformas de redes sociais geram consistentemente um maior volume de candidatos do que os painéis de emprego tradicionais, você pode considerar a atribuição de mais recursos à sua estratégia de recrutamento nas redes sociais.
- Taxa de candidaturas: A taxa de candidaturas lhe dá uma ideia da eficácia dos seus anúncios de emprego e dos seus canais de procura.
Você pode calculá-lo dividindo o número de candidaturas apresentadas pelo número total de candidatos que visualizaram o anúncio de emprego.
Uma taxa de candidaturas mais elevada indica que o seu anúncio de emprego é do agrado dos candidatos e incentiva-os a agir.
Por outro lado, uma taxa de candidatura mais baixa sugere que o seu anúncio de emprego precisa de ser aperfeiçoado ou que os requisitos do emprego não estão de acordo com as preferências do candidato.
2. Métricas de qualidade
As métricas de qualidade oferecem uma lente clara através da qual pode avaliar o calibre dos candidatos que atrai e a forma como se adaptam às necessidades da sua organização.
Elas o ajudam a distinguir os candidatos que se limitam a preencher uma vaga daqueles que elevam a sua equipe.
Eis as duas principais métricas de qualidade com que deve estar familiarizado:
- Taxa de conversão da candidatura em entrevista: Esta métrica calcula a porcentagem de candidatos que passam da fase de candidatura para a fase de convite para uma entrevista.
Uma taxa de conversão elevada sugere que as suas estratégias de prospecção atraem candidatos cujas qualificações estão de acordo com os requisitos do seu emprego.
Por outro lado, uma taxa de conversão mais baixa pode indicar que são necessários ajustes nas suas plataformas de prospecção ou descrições de funções para atrair candidatos mais adequados.
- Taxa de aceitação da oferta: A oferta de emprego A taxa de aceitação reflete a atratividade das suas ofertas de emprego para os potenciais candidatos. Ela revela a porcentagem de candidatos que aceitam as ofertas de emprego que lhes são apresentadas.
Uma taxa de aceitação elevada significa que os seus esforços de prospecção identificam com sucesso candidatos que consideram a sua organização e a função oferecida atraentes.
Uma taxa de aceitação mais baixa pode indicar que precisa de adaptar as suas ofertas de emprego de forma a corresponder melhor às expectativas do candidato. Veja as ofertas de emprego dos concorrentes ou recolha feedback desses candidatos para ter uma melhor perspetiva.
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3. Métricas de envolvimento
As métricas de envolvimento revelam como os candidatos estão interagindo com os seus esforços de recrutamento. Estes fornecem informações sobre o nível de interesse que os candidatos têm nas suas oportunidades de emprego e na sua marca de empregador.
Ao analisar as métricas de envolvimento, você obtém uma compreensão mais profunda do comportamento e das preferências dos candidatos, o que lhe permite aperfeiçoar as suas estratégias e criar uma experiência mais envolvente pro candidato.
As principais métricas de envolvimento incluem:
- Taxa de cliques: A taxa de cliques mede a percentagem de candidatos que clicam num link ou numa chamada para ação nos seus anúncios de emprego ou e-mails.
Mostra até que ponto o seu conteúdo é atrativo e se os candidatos consideram as suas ofertas suficientemente intrigantes para tomarem medidas adicionais.
Uma taxa de cliques mais elevada sugere que a sua mensagem está sendo melhor recebida pelo seu público-alvo. Considere reformular o título ou incorporar detalhes e palavras-chave mais interessantes se receber uma taxa de cliques baixa.
- Taxa de resposta: A taxa de resposta é uma medida simples do número de candidatos que responde efetivamente à sua comunicação. É uma forma de avaliar a eficácia dos seus esforços de divulgação para obter uma reação de potenciais candidatos.
Taxas de resposta elevadas indicam que as suas mensagens captam os interesses dos candidatos e os levam a interagir consigo.
Por outro lado, uma taxa de resposta baixa pode indicar que a sua ação de sensibilização precisa de alguns ajustes.
4. Medição da eficácia do canal
Estas métricas avaliam o desempenho de diferentes canais de prospecção para identificar quais os que produzem os melhores resultados. Destacam aspectos críticos como o alcance dos candidatos, os níveis de envolvimento, as taxas de conversão e o ROI geral.
Ao monitorar de perto estas métricas, pode atribuir recursos e adaptar as suas estratégias para se concentrar nos canais mais frutíferos.
Eis algumas métricas cruciais para a eficácia do canal:
- Qualidade das contratações por canal: Esta métrica permite aos recrutadores obter informações sobre o impacto a longo prazo das suas estratégias de prospecção no desempenho da organização.
Envolve a avaliação de fatores como o desempenho de um candidato, a produtividade, as taxas de retenção, a adequação cultural, o alinhamento do conjunto de competências, o crescimento na carreira e feedback da entrevista de gestores e colegas.
Ao analisar a qualidade das contratações nos vários canais, os recrutadores podem identificar quais os canais que, de forma consistente, apresentam candidatos que se destacam nas suas funções, contribuem para os objecivos da organização e se integram bem na equipe e na cultura.
- Pontuação de envolvimento dos candidatos por canal: Esta métrica avalia o o envolvimento dos candidatos em vários canais de prospecção. Leva em consideração fatores como visualizações, interações e tempo passado no seu conteúdo ou na sua página de carreiras.
Ao atribuir uma pontuação numérica, os recrutadores podem comparar os níveis de envolvimento de diferentes canais.
Uma pontuação de envolvimento mais elevada indica que os candidatos consideram o conteúdo atrativo e têm maior probabilidade de explorar mais as oportunidades.
5. Métricas de tempo
As métricas de tempo fornecem informações sobre a velocidade e a eficiência dos seus esforços de prospecção.
A rapidez com que uma função é preenchida tem um grande impacto no sucesso de uma organização. As vagas prolongadas podem levar a um aumento da carga de trabalho dos empregados existentes, a uma diminuição da produtividade e a uma potencial perda de receitas.
Por outro lado, um processo de recrutamento rápido demais resulta na contratação de candidatos de qualidade inferior. Os indicadores de tempo ajudam a encontrar o equilíbrio correto entre estes extremos.
As principais métricas de tempo incluem:
- Tempo de aplicação: O tempo de candidatura é o tempo que um candidato demora a concluir o processo de candidatura depois de o ter iniciado. Esta métrica reflete a facilidade do seu processo de candidatura e o nível de interesse que os candidatos têm nas suas oportunidades.
Um período de candidatura mais curto indica que o seu processo de candidatura é de fácil utilização e não desencoraja os candidatos. Se o tempo médio de candidatura for mais longo do que o previsto, isso pode indicar que os candidatos se deparam com passos ou obstáculos excessivos no processo de candidatura.
- Tempo de preenchimento: A métrica do tempo de preenchimento esclarece a eficiência dos vários canais de procura na entrega de candidatos adequados dentro do prazo desejado.
Esta métrica quantifica o tempo necessário para passar do início do processo de recrutamento para o preenchimento de uma vaga.
Analisar esta métrica é vital se quiser simplificar e acelerar o seu processo de contratação.
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6. Métricas de custos
A métrica de custos avalia as implicações financeiras dos seus esforços de prospecção. Vão para além das despesas superficiais, indicando os custos associados à atração, avaliação e integração de novos talentos.
Ao compreender as implicações financeiras diretas e indiretas, os recrutadores podem afetar estrategicamente os recursos e garantir um processo de contratação mais econômico.
Os indicadores de custos abrangem uma série de fatores, incluindo
- Custo por contratação: O custo por contratação calcula o total das despesas relacionadas com o recrutamento incorridas para preencher uma posição.
Esta métrica inclui custos diretos como publicidade, honorários de agências e verificação de antecedentes e custos indirectos como o tempo que os recrutadores gastam em entrevistas e avaliações.
- Taxa de investimento: O ROI mostra a eficiência e a rentabilidade de um investimento. Esta métrica ajuda os recrutadores a determinar se os recursos e esforços investidos na procura, contratação e integração de candidatos produzem resultados favoráveis.
Aqui, o “ganho líquido do investimento” inclui fatores como o valor acrescentado pelas novas contratações, o impacto no desempenho da equipe e a contribuição dos candidatos para os objetivos da organização. O “custo do investimento” engloba todos os custos diretos e indiretos do recrutamento.
7. Métricas de diversidade
Métricas de diversidade concentram-se no acompanhamento da inclusão dos seus esforços de prospecção e do seu grupo de candidatos.
Com 74% dos empregados da geração do milênio expressando a sua preferência por uma cultura diversificada e inclusiva, a diversidade se tornou uma necessidade absoluta para os recrutadores atuais.
Ao recolher e analisar as seguintes métricas, as organizações podem promover um espaço de trabalho inclusivo:
- Taxa de representação: Mede a proporção de diferentes grupos demográficos no grupo de candidatos de uma organização.
Envolve o cálculo da percentagem de candidatos de categorias demográficas específicas, tais como gênero, etnia, raça, idade, etc.
Com estas métricas, pode identificar grupos sub-representados e desenvolver estratégias específicas para atrair e reter talentos destes grupos.
- Razão de contratação por dados demográficos: Esta métrica centra-se na distribuição dos trabalhadores recém-contratados pelos diferentes grupos demográficos.
Envolve a comparação do número de contratações de cada categoria demográfica com o número total dentro de um período de tempo específico.
Ao calcular as razões de contratação, os recrutadores podem compreender se determinados grupos estão sendo contratados a taxas equitativas.
Desde a avaliação da qualidade e diversidade dos candidatos até à avaliação da eficácia dos diferentes canais, estas métricas provam ser os seus aliados ao longo de todo o processo de recrutamento.
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Lembre-se, o poder das métricas de recrutamento não reside apenas na sua medição, mas também na sua interpretação.
Utilize-os para identificar os pontos fortes e as áreas a melhorar, adaptar a sua abordagem e obter resultados com impacto.
Por isso, mergulhe de cabeça e aproveite estas informações de dados para elevar o seu jogo de prospecção de candidatos como nunca antes!
