Há poucas coisas que tenham tanto impacto no crescimento do seu cliente como o processo de contratação.
É por isso que as agências demoram, em média, cerca de 36 dias a selecionar os candidatos certos e a preencher uma vaga.
Demorar tantos dias a contratar para posições críticas atrasa, de facto, o progresso do cliente e prejudica a produtividade da sua equipa.
E se, por acaso, fizer uma má contratação, volta à estaca zero e esgota o seu tempo e recursos.
É por isso que é essencial que você saiba como simplificar seu processo de contratação e monitorar a candidatura para o tornar melhor e menos dispendioso.
Neste artigo, veremos 6 formas simples mas eficazes de tornar o seu processo de contratação bem sucedido.
Simplificar o processo de recrutamento da sua agência
1. Compreenda o que pretende
A contratação é um investimento importante e fazê-lo sem conhecer os requisitos pode ser mais prejudicial do que benéfico. Por isso, comece com uma descrição de funções clara e específica.
Idealmente, a sua descrição deve incluir as especificidades do perfil do posto de trabalho e as competências necessárias. Além disso, adicione palavras-chave adequadas para que o seu anúncio de emprego apareça nas pesquisas relevantes.
Envolva os chefes de departamento desde o início para o ajudarem a criar uma descrição adequada. Certifique-se de que também se concentra nos traços de personalidade que pretende no candidato.
Para tornar a descrição única e mais informativa, pode também acrescentar uma apresentação honesta da empresa. Refira a cultura da empresa e os valores que defende. Ajudará os candidatos a compreender melhor a oportunidade.
Leia mais: Escrever as melhores descrições de funções e mais de 50 modelos de descrição de funções prontos a usar.
Se definir descrições de funções claras e específicas, atrairá o conjunto certo de candidatos. Caso contrário, acabará por gastar uma quantidade considerável de tempo a selecionar os candidatos.
Certifique-se de que a descrição contém expectativas realistas e competências mencionadas.
Pode ser tentador acrescentar todas as competências à descrição na esperança de encontrar a pessoa perfeita. Mas lembre-se, encontrar um bom candidato é sempre melhor do que continuar à procura do candidato perfeito.
Principais conclusões:
- Escreva uma descrição de funções clara e precisa com a ajuda dos chefes de departamento.
- Certifique-se de que os requisitos são relevantes e realistas.
- Utilize as palavras-chave necessárias na descrição para facilitar a pesquisa.
- Adicione uma introdução honesta da empresa com os seus valores e missão.
Leia mais: 6 erros comuns que deve evitar ao escrever uma descrição de funções.
2. Escolha um software de recrutamento
A preparação das descrições das funções é apenas o início do processo, a que se seguem tarefas como a gestão do grupo de candidatos, a seleção dos currículos, a marcação de entrevistas, etc., até selecionar o candidato final.
A manutenção manual da base de dados e a comunicação com centenas de candidatos pode ser morosa e propensa a erros. E as falhas no seu processo de contratação vão aparecer sob a forma de taxa de abandono de candidatos.
Imagine como o seu trabalho seria mais fácil se todo este trabalho árduo e repetitivo fosse automatizado. Permitir-lhe-á concentrar-se mais na sua estratégia de formação e retenção para obter benefícios a longo prazo.
Um sistema de acompanhamento de candidatos fiável pode ser um salva-vidas nestas situações. Esse software ajudá-lo-á a criar e a organizar o seu grupo de candidatos, de modo a que, para cada vaga, tenha uma base de dados de potenciais candidatos prontamente disponível.
Também pode fornecer-lhe um pipeline de candidatos e o retorno dos esforços, para que possa tomar uma decisão informada com base em dados e não em suposições.
Pode experimentar o Recruit CRM. Ajudá-lo-á a gerir todo o seu processo de contratação, do princípio ao fim, sem qualquer incómodo. Pode poupar uma quantidade considerável de tempo ao automatizar a análise de currículos, a importação de contactos e as tarefas de acompanhamento, mantendo o histórico de comunicações num único local.
Principais conclusões:
- Automatize as suas tarefas repetitivas implementando um ATS
- Mantenha uma base de dados de candidatos actualizada para reduzir o tempo de pesquisa quando for necessário preencher uma nova posição
- Certifique-se de que todas as comunicações com os candidatos são registadas num único local para um acompanhamento eficaz
3. Elimine as rugas do seu processo de seleção
Planear uma série elaborada de rondas de entrevistas não garante a melhor contratação. Em vez disso, sobrecarrega-o com tarefas adicionais e esgota o candidato.
Para fazer mais em menos tempo, planeie bem o processo de seleção de candidatos. Um processo de seleção bem concebido pode ajudá-lo a preencher o lugar rapidamente e a reduzir as desistências de candidatos.
A primeira etapa do processo de seleção é a análise do currículo. Para poupar tempo, pode automatizar esta etapa com um ATS. Assim que tiver os candidatos pré-seleccionados, comece com o rastreio telefónico.
O rastreio através de uma chamada telefónica é eficaz para perceber se o candidato preenche ou não os requisitos básicos. Pode aproveitar esta oportunidade para verificar as informações fornecidas no currículo, informá-lo sobre a função, compreender as suas expectativas salariais e preencher eventuais lacunas.
Leia mais:
Como conduzir uma entrevista telefónica eficaz?
A seguir, tem de fazer uma pausa e pensar como quer avançar.
Crie um calendário das próximas rondas de entrevistas. Tente mantê-las num máximo de três e planeie a agenda de modo a não perder nada. Pode também partilhar a agenda com os candidatos. Ajudá-lo-á a preparar-se e a compreender as expectativas da ronda.
Para simplificar o seu plano de processo de entrevista e garantir que nada é esquecido, utilize aplicações de planeamento diário. Esta abordagem pode poupar tempo, manter os candidatos envolvidos e facilitar decisões de contratação eficientes.
Leia mais: Como preparar os candidatos para as entrevistas de emprego?
Evite marcar várias rondas de entrevistas individuais, pois isso pode levar a perguntas redundantes.
Agende antes a primeira chamada com um painel de gestão. Ajudará a avaliar melhor e mais rapidamente o candidato. Utilize ferramentas como o Taggg para agendar reuniões de grupo sem ter de andar para trás e para a frente para marcar o tempo.
Os entrevistadores podem preparar o seu questionário antes da reunião e tomar notas adequadas.
Depois de uma ronda de painéis, pode prosseguir com uma entrevista individual com os executivos e um teste de competências.
Principais conclusões:
- Não se sobrecarregue a si e ao candidato com várias rondas de entrevistas. Mantenha um máximo de três com uma combinação de painel, escrita e uma
-Entrevistas individuais - Utilize a automatização para pré-seleção para poupar tempo
- Defina uma agenda clara para cada ronda de entrevistas e mantenha o candidato informado
4. Dê um feedback construtivo
É crucial manter uma perspetiva positiva e respeitar cada candidato pelo tempo que dedicou ao processo.
Em vez de enviar uma resposta automática aos candidatos rejeitados, contacte-os com um feedback construtivo. Informe-os sobre o que não funcionou e o que pode ser feito para melhorar as suas hipóteses de seleção na próxima vez.
Leia mais: Modelos de e-mails de rejeição de emprego que os recrutadores podem usar.
Não só criará uma impressão positiva como também encorajará os candidatos a candidatarem-se novamente no futuro. Esta pequena mudança pode também ajudá-lo a identificar as qualidades que pretende nos seus candidatos ideais e facilitar o processo de contratação no futuro.
Entretanto, mantenha-se em contacto com os candidatos seleccionados para os manter informados sobre as próximas etapas e o calendário. O envolvimento com os candidatos ajudá-lo-á a reter os melhores talentos.
Pode criar um inquérito sobre a experiência do candidato para continuar a melhorar o seu processo.
Principais conclusões:
- Dê feedback aos candidatos rejeitados para lhes dar visibilidade sobre o seu processo de seleção
- Mantenha-se em contacto com os candidatos seleccionados para os informar sobre o processo a seguir
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5. Remova os obstáculos para os candidatos
Muitas vezes, quando definimos os nossos processos de contratação, tornamo-nos demasiado exigentes quanto à recolha do maior número possível de dados do candidato para facilitar a seleção.
Pelo contrário, quanto mais informações tiver, mais difícil se torna selecionar os candidatos e tomar uma decisão. Pode também intimidar os candidatos e impedi-los de preencher um formulário longo só para se candidatarem.
Enquanto está a racionalizar o seu processo de contratação, facilite também aos seus candidatos a tentativa de ocupar o cargo.
Pense na plataforma em que o candidato se está a candidatar à vaga, é de fácil utilização e acesso? Se as informações que está a pedir são necessárias nesta fase para o rastreio básico?
Pense nestas questões e torne o processo suficientemente fácil para atrair candidatos adequados. Pode escolher um par de portais de emprego populares, para além do seu sítio Web, para partilhar o anúncio.
Faça apenas perguntas pertinentes que possam não constar do seu currículo.
Utilize ferramentas que lhe permitam agendar facilmente reuniões, lembretes e entrevistas com o candidato. Uma vez que as entrevistas virtuais são também uma parte importante do processo de contratação, assegure-se de que estas reuniões não se transformam numa luta. Para melhorar a experiência do candidato, optimize os seus processos de conceção, demonstrando o seu empenho num processo de recrutamento sem falhas.
Aqui está uma leitura rápida que o ajudará com algumas dicas sobre como gerir uma reunião eficaz.
Principais conclusões:
- Facilite o processo de candidatura com o questionário necessário na fase inicial
- Utilize o seu sítio Web de recrutamento e alguns portais de emprego populares para atrair mais candidatos
- Utilize ferramentas eficazes para organizar entrevistas e testes
Leia mais: Os 10 melhores sítios onde os recrutadores podem obter CVs gratuitamente.
6. Pense para além do cargo
Ao contratar um candidato, pense no valor que ele trará para a organização, para além das competências técnicas necessárias para o cargo.
Pondere a personalidade e a mentalidade do candidato, de modo a obter um membro da equipa que contribua para o crescimento da sua empresa cliente.
Pode solicitar a verificação dos antecedentes para verificar a sua experiência profissional anterior. Os testes psicométricos são outro método popular para compreender melhor um candidato.
Principais conclusões:
- Avalie os candidatos com base nas suas competências e personalidade para evitar contratações inadequadas
- Pense a longo prazo e seleccione o candidato que lhe pareça compatível com a sua cultura de trabalho e recetivo ao feedback
Em palavras finais
A contratação não é uma tarefa difícil.
É o processo mais importante que tem impacto no sucesso do seu cliente e da sua cultura. Certifique-se de que está a adotar um processo simplificado para contratar rapidamente os talentos certos.
Estas formas ajudá-lo-ão a introduzir agilidade e eficiência no seu processo de contratação.
A contratação não é fácil e exige esforços e mudanças constantes de acordo com as normas do sector.
Mas desde que invista numa boa tecnologia, poderá ajudar o seu cliente a reter os melhores talentos.
Escrito por-
Trevor é um consultor de crescimento SaaS e cofundador da Taggg, que ajuda a agendar reuniões de grupo sem esforço, ligando calendários e sobrepondo a disponibilidade. Lidera o desenvolvimento de produtos.
