招聘行业和人才招聘过程瞬息万变，如果你对当前的形势有所了解，你就会得出结论，招聘行业必须更加灵活地接纳求职者。
去年，招聘更注重候选人的软技能和潜力，而到了 2020 年，在日冕病毒大流行的情况下，招聘肯定要更注重灵活的工作环境和更开放的薪酬。
LinkedIn 开展的一项调查得出结论，全球招聘领导者都认同上述观点，并愿意在工作场所做出巨大改变。
因此，候选人现在可以期待的是更多的责任感、透明度和信任感。LinkedIn 人才解决方案副总裁马克-洛博斯科（Mark Lobosco）说，招聘人员现在需要在求职者身上寻找更多的东西，不仅仅是他们的技术技能，还有他们的创造性反应能力、快速反应能力和所有协作方面的能力。
因此，Recruit CRM在此向您介绍全球顶尖招聘专家的 6 大经验。

1.Lou Adler 论基于绩效的聘用

卢-阿德勒（Lou Adler）在其 40 多年的职业生涯中，以实施某些激进的招聘营销理念而闻名，这些理念至今仍在颠覆着整个招聘领域。
从撰写两本亚马逊畅销书到创立自己的公司 “艾德勒集团“，卢的人生哲学非常简单，那就是基于绩效的招聘。
他看重的不是应聘者拥有什么技能，而是他需要做什么工作。
对你们来说，这听起来可能有点假，但这确实是他的口头禅。
从前互联网和前招聘网站时代开始，他在面试中就不断向来自世界各地的招聘人员断言，你只需要问潜在应聘者：”为了填补这个职位，你会做什么？
从那时起，Lou 一直面临着很多问题，从你如何在不谈论技能的情况下了解他或她是否适合这份工作开始，对此 Adler 唯一的回答就是：”问候选人一个简单的问题。迄今为止，你认为自己职业生涯中最重要的成就是哪个项目或任务？应聘者通常会用两到三分钟来回答，然后你就可以利用剩下的时间深入了解他或她是如何完成这个项目的，以及他们所面临的障碍。此时此刻，你已经掌握了应聘者是否适合这个职位的一切信息”。

2.罗布-麦金托什论 数据专家

罗布-麦金托什（Rob Mcintosh）在他的博客中提到，他接触过很多人才招聘 方面的领导者，但在谈话中最常见的主题始终是他们如何努力改善组织。
PSG Global Solutions 公司招聘解决方案副总裁麦金托什说，他可以指出招聘人员应聘用数据专家的一百零一个理由，因为数据专家将负责用大量可操作的、有洞察力的数据来武装整个团队，从而实现招聘人员实际寻求的变革。
让我们再明确一点。
罗伯并不是想让你雇佣一个只会向你提供 ATS 或 CRM 报告的人，而是一个真正希望在你眼皮底下将这些数据转化到更高水平的人。
数据专家应该能够全身心地投入，使之成为可能的现实。
有时，招聘领导者自己也无法很好地利用他们的数据，这就成为成功的主要障碍。
数据专家能够创造新闻，具有预测性和洞察力，并且能够对数据的有效性提出质疑。
另一方面，传统的数据人员只会把报告拿给你看，很少或根本不进行验证。
猜猜现在谁更胜一筹？

3.凯尔-拉古纳斯谈超越虚荣指标

罗布– 麦金托什（Rob McIntosh）之前曾谈到过为招聘机构聘请一名数据专家的问题，而Strategy-Beamery 公司的总监凯尔– 拉古纳斯（Kyle Lagunas）已经是一名资深的数据专家，他一直在敦促人才团队不要再使用虚荣指标，因为这些指标只能展示招聘人员做了多少工作。
作为招聘人员，这些让人感觉良好的指标基本上对你毫无用处。
凯尔-拉古纳斯（Kyle Lagunas）建议团队对招聘漏斗的每个阶段进行细分，并比较招聘策略与电话筛选候选人之间的比率，或是否已发出并接受了录用通知。
凯尔在研究中谈到，现在的招聘机构严重缺乏跟踪指标。
你可以从中得到的最重要的启示是，招聘人员最终需要变得更加以数据为导向，以便在 2020 年及未来几年保持一致。

4.乔希-贝尔辛论大流行病的兴盛

全球行业分析师、著名招聘专家之一 Bersin 在他的博客中写道，招聘人员必须从最近这次大流行病中吸取教训。
这个行业正在发生巨大的文化转变，每个人都需要跟上它的步伐。
在此过程中，你会学到很多东西，这可能会成为你最重要的一课，但你也需要牢记这一点：注重建立关系、关怀和最大程度的信任至关重要。
完全引用乔希的话：”信任是能力（把正确的事情做好）、道德（保持公平和诚实）和倾听（不断听取反馈和建议）的结合。
在你手下工作的每一个人，或者无论你为谁工作，都必须有一种灵活、自由的感觉，并能从中获得乐趣。
乐观的力量可以创造奇迹，Bersin 一直关注这一方面。
要想在这一流行病中茁壮成长，你们每个人都必须学会如何培养平静的心态，仅仅在工作场所张贴激励人心的海报是远远不够的。

5.Meghan M. Biro 论更好的候选人体验

梅根-比罗（Meghan M. Biro）是全球公认的人才管理和人力资源技术品牌分析师、战略家和演讲者，她在一篇文章中提到，最具挑战性的部分是与候选人接触。
应聘者体验比以往任何时候都重要，因为一切都取决于你如何与潜在应聘者在线互动，并让他们参加面试。
如果你的公司有一两个优秀的招聘人员，你可能会为候选人提供令人惊叹的体验，但问题是，当你需要扩大规模，超越你已经拥有的这两个最好的招聘人员时。
这就很难一蹴而就了，所以你需要根据待人接物的方式来扩大规模。
应聘者体验可以为企业带来更好的品牌形象。
无论您是否为特定工作聘用该候选人，积极的候选人体验都会带来更好的口碑，这反过来又有利于您的招聘机构。

6.珍妮弗-麦克卢尔谈与领导者共度 10 分钟

珍妮弗-麦克卢尔（Jennifer McClure）是一位主讲人、教练和人才招聘专家，她在自己的平台 “Unbridled Talent“上不断分享她的个人经历和超高效建议。
作为一名招聘人员，她提到你能做的最好的事情就是抓紧 10 分钟时间与组织的领导沟通。
这很容易做到，只要组织一次与部门领导的快速会面即可。
如果你所在的公司有 50,000 多名员工，这可能是个大问题，但与最高级别的经理接触总是可能的。
10 分钟的快速交谈可以让你对你和你的分支机构的运作情况有难以置信的宝贵见解。
有时，你只需要一个全面的关键性洞察，就能推动你制定更好的招聘营销 策略。
在你的机构中，不要只做一个记录员，而是要做一个能带来改变的人。
牢记这些最重要的经验，将你自己的招聘机构推向最高峰。
如果你正在努力成为一名顶尖的招聘领导者，那么它们就是你完美的成长课程。
请在下面的评论中告诉我们，你在人生旅途中学到了哪些最重要的经验！