招聘人员的普遍规则是每年与成百上千的求职者打交道。
招聘工作类似于棒球比赛中的平均打击率。
不幸的是，决定成败的是失败，而不是胜利。
招聘人员的能力在于识别可怕的面试是什么样的，以及如何避免它。
如果一个人是普通的求职者，那么他有可能一年只面试几次。
这样，他们就只能平平庸庸地把事情做好。
虽然与专业招聘人员合作可以让求职者有机会分析常见和不常见的错误，但你知道这个时代比以往任何时候都需要最优秀、最有能力的招聘人员吗？

时至今日，许多招聘工作都围绕着执行一些核心任务展开，这些任务也属于人才分析的范畴，如寻找候选人、面试或候选人体验。
执行招聘计划是一项任务，而制定招聘计划则是另一项任务。
战略思维、解决问题和众所周知的商业敏锐度可能与了解招聘工作的细节同样重要。

2.技术创新日益增多，企业需要合适的人才

招聘人员的职业道路正在向需要商业头脑的方向转变，每三个招聘主管中就有一个是从业务开发、运营和销售部门跳出来的。
在这种情况下，招聘人员通常不仅会使用指标来调整行动，还会使用指标来调整结果，包括整体绩效评级、参与度、保留率和技能质量。
此外，他们还会加大对技术的投资，以便从候选人库中吸引高质量的求职者。
招聘时间是最常被追踪的招聘指标，这是由 LinkedIn 的调查开始的。
但通常情况下，ATS 的结构很容易机械地记录此类操作。
虽然 “按时录用 “有利于设定候选人的体验和期望，但它并不能说明任何业务影响，毕竟高质量的招聘通常不是最快的招聘。
一旦你有了一款能自动计算招聘时间等统计数据的软件，你就能把更多的时间花在计算与招聘相关的其他重要战略指标和更具影响力的指标上。

3.招聘需求瞬息万变

招聘工作注定要改变。
事实上，在一项调查中，半数以上的人力资源领导者表示，他们打算修改招聘技巧，因为从优秀应聘者身上寻找优质技能需要更长的时间、更高的成本，而且从整体上看也很困难。
这些因素也促使招聘人员改变他们的候选人筛选方法。
对人才网络和经验的全新认识已经出现，招聘人员寻找的是具备实际软硬技能的候选人，而不是学历。
这种转变要求招聘专家区分 “必须具备的 “和 “不错的”，并促使招聘人员成为企业的顾问。
更多信息2021 年的招聘变革近 70% 的首席执行官在一项民意调查中表示，他们希望在技能相关的技术方面提供帮助，如培养领导者、员工整体绩效、招聘前的甄选和候选人体验，同时为人力资源部门争取一席之地铺平道路。

4.在组织中发挥更多咨询作用

在过去几年中，招聘人员的需求增长了 63%。
这种激增可能是由于招聘人员的职位发生了变化，在就业市场上寻找技能的责任越来越大。
如前所述，招聘人员在企业中越来越多地扮演顾问的角色，但除此之外，他们还需要尽可能地人性化。
以下是被视为优秀招聘顾问的底线。
你必须为你的客户和候选人提供价值，即使最终不能为你的公司带来丰厚的利润。

5.新技能时代

LinkedIn 曾表示，招聘服务将需要在候选人中寻找新的技能组合，这反过来又涉及到让被动申请人参与进来并检查他们的数据以推动决策的能力，然后向招聘经理、候选人体验、处理人才分析和业务领导者提出建议。
随着人工智能和自动化取代招聘人员的重复性工作，留给他们的工作可能是创造性的、不那么可预测的，从而实现更好的整体发展。
由于就业市场竞争日趋激烈，也许现在是主动出击的时候了。
这意味着创业者和企业负责人应集中精力制定计划，并计算出公司未来招聘高素质员工所需的招聘人员数量。
如果事前没有计划，可能会付出高昂的代价：那些等到急需重要技能时才开始招聘的公司更有可能付出额外的代价。

最后的话

随着时间的推移，企业需要越来越多的招聘人员和招聘经理，这已经不是什么新鲜事了。
人才分析、适当的招聘服务和建立良好的人才网络是创造美好人力资源未来的关键。
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此外，如果你是一名招聘企业家，你将采取哪些措施来确保在十年后招聘人员的需求量将是现在的五倍时，你不必再苦苦挣扎？