研究一再表明，企业晋升员工的依据是他们之前的表现，而不是他们的能力。
晋升在很大程度上仍然基于员工过去的表现，组织仍然认为，一个人迄今为止取得成功的特质在未来也会继续使其取得成功（即使他在组织中的职责发生了变化）。
这是当今时代缺乏领导者的主要原因之一。
你上一次听到像马克-扎克伯格那样鼓舞人心的故事是什么时候？
真正的领导者并不容易识别，因此有时你会发现自己招聘的是一个追随者，而不是一个有效的领导者。
因此，招聘人员必须改变他们评估和聘用候选人的方式。
只有这样，你才能真正了解如何为公司招聘领导者。
因此，下次招聘重要管理职位时，请按照下面的步骤进行。

招聘人员如何聘用领导者？

你的招聘经理给了你一个严格的最后期限，而作为招聘人员，你必须聘用一名合适的候选人。
然而，由于这个经理职位非常重要，而且你的经理一再强调不要搞砸了，所以你完全不知所措。
你该怎么办？

1.传播学硕士

商务沟通对于当今时代建立的每一个组织来说都是一个至关重要的课题。
对于领导者和管理者来说，有效的沟通更是至关重要，因为他们本身就是组织的基石。
如果应聘者无法与团队沟通或表达自己的想法，那么他们就不可能成为领导者！
各级领导都需要与不同的团队沟通各种信息，如计划、假设和感受。
他们可以是你的下属、同级、上级甚至客户。
这种频繁的代码转换需要有效的商务沟通技巧和艺术造诣。
招聘人员在面试或评估应聘者时，要确保首先测试的标准是应聘者能否以适当的方式进行沟通。

2.应了解公司的愿景

公司的愿景和使命通常会随着时间的推移而改变，因为同样的商业战略并不能一直奏效。
因此，一个能够成为可能的领导者的合适有效的候选人必须能够有效地进行规划，并确保其公司无论未来如何都能发展壮大。
例如，在 2020 年初，没有人真正预测到大流行病的后果会有多么严重和迅速。
拥有高效领导力（具有严谨的愿景）的组织能够取得成功，他们的公司也避免了完全关闭。
招聘人员可以通过搜索应聘材料和询问有关应聘者愿景的相关问题来发现这种领导技能。
问题可以是他们的人生愿景，也可以是要求他们快速发表见解的模拟情境。
真正的领导者很可能有证据表明，通过积极改变技术和技巧，提高了前任雇主的可能性。

3.应能影响

如果一个管理职位候选人无法影响其团队成员的工作以获得更好的产出，无法让每个人都信服自己的决定，或者无法简单地帮助团队实现每周或每月的目标，那么他/她就不是一个理想的领导者，亟需努力提高自己的影响力。
领导者必须能够让所有人信服自己的指示。
为了测试这一点，招聘人员应尝试了解候选人在文化上是否与团队其他成员相适应。

4.高决策技能

并非每个人都是天生的决策者。
然而，领导者必须能够迅速果断。
让求职者讨论过去的困难决策、他们得出适当结论的方法以及最终结果，是招聘人员了解求职者如何掌握这一技能的明智之举。
要创建一种清晰的文化，高效的求职者必须能够将决策技能作为他们的首要任务。谷歌应用程序前总裁、现任个人金融初创公司 Upstart2 首席执行官戴夫-吉鲁阿德（Dave Girouard）曾说过：”所有的商业活动实际上都归结为两件简单的事情–决策和执行。你的成功取决于你在这两方面发展速度的能力。因此，招聘人员必须寻找受过高等教育或成功完成组织领导力课程的候选人。
无论如何，这都有助于他们做出正确的选择。

5.高度适应性和高性能指标

以最近的 Covid-19 大流行为例。
只有那些拥有高效的领导者和管理者的企业组织才能茁壮成长，这些领导者和管理者能够适应这种可悲的局面，并以新的方式帮助改变或指导其团队成员，以保持企业的正常运转。
那些反对改革的人通常无法领导他们的组织取得成功。
应聘者的工作经历应显示出其为改善公司而修订计划和改变战略的热情。
此外，领导者必须能够向其团队成员展示一种亲和力、信任感和能力。
领导力要求具备更广泛的性格特征，包括高度的正直和低度的阴暗面行为，这些行为通常源于自恋和心理变态。
如果招聘人员无法识别这些特质，最终只能招聘到平庸的团队领导者和管理者。
现在是时候让所有人重新思考领导力的概念，以及错误的招聘决定会对公司造成多么严重的长远影响。
简单地说，招聘人员必须开始寻找具备上述素质的候选人，而不仅仅是绩优者。
请在下面的评论中告诉我们，是什么造就了伟大的领导者？