裁员，一个接一个，似乎是最近科技新闻头条的唯一话题。当有消息称 Peloton 将裁员 3000 多人时时，LinkedIn 上就出现了大量的招聘信息。 不久之后，头条新闻开始谈论 Meta 和 Twitter 决定大规模裁员。 Meta 裁员 13解雇了 11000 多人，而 埃隆-马斯克（Elon Musk）则解雇了 Twitter 50%的员工。约 3500 人！虽然如此大规模的裁员并不是每天都会发生，但很明显，这些新闻的涟漪不会在短期内平息。
虽然这意味着寻找新工作的科技人才突然激增，但他们选择雇主的优先级可能会发生变化。
随着求职者修改求职标准，招聘人员也需要改变招聘策略。
以下是在裁员中重新思考招聘工作，并在招聘顶尖技术人才的竞争对手中脱颖而出的三个可靠建议。
让我们跳进去吧。
在裁员期间吸引和聘用顶尖人才的 3 种方法
1.将重点从数字转移到所提供的价值上
在找工作时，大多数技术求职者已经对大多数 IT 职位所能提供的丰厚薪酬有所期待。
这些人的收入通常在六位数左右。
因此，高薪并不会让他们流口水。
然而，现在求职者不会仅仅因为有竞争力的薪酬而跳槽，尤其是在目前劳动力短缺的情况下 目前的劳动力短缺给了他们足够的筹码，让他们对工作机会抱有更高的期望 工作机会.
有技能的求职者现在可能更愿意为那些以员工为中心、承诺稳定、注重承诺和忠诚度的企业工作。
他们不太可能被大公司和高薪所吸引。
要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，您需要在招聘信息中突出这一点。
您的招聘启事需要更多的感同身受，解决这个问题，而不仅仅是公布工资单上的数字。
高薪乍看之下或许光鲜亮丽，但如果员工总是担心被裁员，那就无所谓了。
工作的安全感和长期发展才是更强大的吸引力。
因此，如果您的客户能为应聘者提供任何价值，请务必在您的 招聘广告，远远高于报酬。这样，你就更有可能 吸引一流人才而不是相反。
2.尝试创新
是时候摆脱 陈旧过时的招聘做法.
For example, a prestigious school or former employers aren’t the best indicators of a candidate’s performance and skills.
以排名前 20 的学校来评估一个人的能力，这种做法早已过时。
现在，我们看到编码训练营的毕业生和参加过学徒计划的人在就业市场上表现出色。
一个从第一天起就能贡献高质量代码的工程师是一笔巨大的财富，而根据一个人的血统或缺乏血统而将其解雇则是一个重大错误。
多元化招聘 这也成为了一个热门话题，尤其是在科技行业，许多组织都在争先恐后地打造一支更加多元化的员工队伍。
如果目的是 吸引优秀人才但必须认识到，这些候选人将来自不同的领域 背景 这些特点的结合有助于打造一个成功的团队。
所以，不要再只盯着过去的成功经验，淘汰最聪明的候选人了。
3.不要忘记，你需要应聘者胜过应聘者需要你
在过去的几年里，就业市场发生了巨大的变化，给员工带来了优势。
在当前的经济环境下，你必须记住，你需要优秀的候选人，而不是他们需要你，尤其是如果你不这样做，你客户的竞争对手会很乐意把他们一网打尽。
这种意识应体现在招聘实践中。
您必须积极主动、充满热情地对待应聘者。
关键是要说明为什么客户的公司是求职者的最佳选择，以及他们的公司文化是如何将员工体验放在首位的。
切记要把为求职者提供愉快的求职体验放在首位。
如何让应聘者参与进来并对你感兴趣，将决定一切。
这些可靠的策略可以帮助您将看似巨大的负面影响转化为招聘顶尖人才的绝佳机会。
您认为裁员还会对未来几天的招聘产生什么影响？
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