近几十年来，性别平等和解决男女工资差距问题一直受到高度重视。
尽管在这方面已经做出了巨大努力，但妇女在领导岗位上的代表性仍然严重不足。
皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项调查显示，在八项主要领导特质中，有七项女性优于或等同于男性。
一些研究还表明，女性比男性拥有更好的领导力和沟通技巧。
然而，女性在招聘行业中的代表性仍然严重不足，她们的贡献也较少得到认可。
尽管有57% 的招聘人员是女性，但在招聘行业的平等方面仍有许多工作要做。
那么，招聘领域的女性可以做些什么来确保她们的女性同行取得成功呢？
以下是四种入门方法！
1.消除性别偏见
关于多元化的讨论不绝于耳，但各组织仍面临着与劳动力中的性别比例有关的重大挑战。
性别偏见仍然是全球女性职业发展的障碍。
解决劳动力中的性别偏见的第一步在于多样化的招聘实践。
麦肯锡的一项研究表明，女性的代表性仍然不足，有色人种女性是代表性最不足的群体。
要提高女性的代表性，各组织必须从他们的 DEI 计划开始。
如今，有效的多元化、公平和包容（DEI）举措已不仅仅是一个打勾的盒子或工作场所的福利。
多元化、平等和包容（DEI）举措已成为企业发展的关键。
首先，要确保你的团队充分了解多元化和平等代表权的重要性。
如果你的员工没有意识到性别不平等，他们就不会做出改变来缩小差距。
下一步是系统性变革。
了解贵组织现有的代表性、性别平衡和政策将有助于找出不足之处。
2.优先考虑多元化招聘
如前所述，性别偏见是招聘领域性别不平等的主要原因。
因此，做出更好的招聘决定，实现多元化的选拔过程，是系统解决性别偏见的最佳方法。
性别平等不仅仅是职场福利。
如果组织实现了性别多元化，则其绩效提高的可能性会增加 15%。
如果不考虑多元化的招聘措施，企业可能会无意中将自己封闭在女性候选人的大门之外。
您的招聘或面试小组应充分代表女性员工，以创建一个性别包容的甄选流程。
此外，针对招聘经理的无意识偏见培训和注重技能的盲目招聘流程也有助于消除性别偏见。
最重要的是，作为招聘人员，确保不会因为简历空白而断然拒绝女性求职者。
简历空白被许多雇主视为耻辱。
然而，这反映出他们的多元化招聘措施不力，导致女性人才的机会减少。
3.任命女性领导人
根据Women in Recruitment 对女性代表情况的分析，超过三分之二的招聘公司在员工层面的女性代表比例超过 50%。
此外，五分之二的公司在招聘/资源层面的女性比例超过 50%。
然而，一旦我们考虑到领导团队，这些数字就会下降到 26%。
尽管人们对性别失衡的认识不断提高，但高管和 C 级职位仍以男性为主。
劳动力中的性别平等始于领导层的充分代表性。福布斯》的研究表明，同性榜样在领导岗位上取得成功会激励女性员工。
然而，只有27% 的女性员工表示她们在工作场所有一位女性榜样。
如果没有女性作为领导者的代表，又怎么能为年轻员工树立榜样，激励他们奋发图强呢？
因此，女性担任领导职务的比例越高，女性员工和女性晋升的人数也就越多。
招聘中的女性导师制是帮助女性员工掌握技能、获得指导、动力、情感支持和榜样的关键所在。
4.主动留住女性人才
对于雇主来说，吸引女性加入组织只是第一步。
雇主面临的真正挑战在于如何留住女性员工，并为她们未来的成功提供机会。
在如此关注性别平等和女性代表性的同时，雇主也需要注意女性员工所面临的问题。
例如，66% 的女性员工表示，家庭责任是限制其进一步职业发展的最大障碍。
超过 26% 的雇主表示，他们有留住职场女性的举措，例如：家庭友好政策、在校时间工作、女性榜样和导师。
此外，80% 的招聘公司提供灵活的工作安排。
然而，只有不到四分之一的公司提供任何产假福利。
作为主要的照顾者，妇女在工作场所取得进步的能力受到了威胁。
因此，要想成功留住女性员工，雇主需要让女性成为团队的核心部分，并创造一个承认女性责任的环境。
证据清楚地表明，促进性别多元化的组织可以提高留用率。
招聘人员有责任建立最佳工作场所，并成为性别平等的卓越灯塔。
虽然在提高男女机会平等意识方面取得了进步，但从这些结果中可以清楚地看出，要实现真正的平等，还有很长的路要走。
有了这些为女性同行提供的建议，我们希望招聘领域能有更多的女性代表！
Recruit CRM 的全体员工祝所有了不起的女性国际妇女节快乐：)
