招聘与再培训 101：今天就培训明天的人才！

当企业将大部分时间投入到吸引和留住顶尖人才时，还有另一场动荡正等待着企业的关注。
对于一些企业来说，它已经开始显现出后果，如运营中断、人员配置问题等。

对于其他人你也许不应该等到跌入谷底才开始行动！

有句老话说得好：即使是摇滚乐，一旦进入商业世界，也会放弃停滞不前的状态。
那么，员工和招聘人员又有什么资格去对抗市场的力量和创新呢？

21 世纪的工作场所要求重新制定资源开发战略。
由于员工是公司最大的资产，因此必须从员工入手。

招聘人员应开始关注 “员工技能拓展”。
最好的办法是让他们成为你的技能再培训计划的平等合作伙伴。

但是，从繁忙的日程安排中抽出时间来满足劳动力的需求和愿望，这难道不显得过于艰巨吗？

即使你感到害怕，劳动力技能再培训也将是下一件大事。
你必须为此做好准备。

“43%的企业领导者表示目前存在技能差距。

87%的企业领导者预测未来 5 年内将出现更多的技能缺口”。

资料来源-麦肯锡

什么是 “再就业”？

重新学习是指员工学习新技能，以便在公司内部转换工作角色，或提升现有技能，以满足当前工作不断变化的需求。
当员工的工作因技术进步或技能差距而失去意义时，就会出现这种情况。

例如，市场营销部门的一名员工似乎对人力资源部门的工作很感兴趣。
将这名员工培训为招聘人员，对公司和员工都有好处。

重新培训是雇用具有不同（新）技能组合的新候选人的绝佳选择。
由于您的员工熟悉您和您的工作场所文化，因此一旦经过培训，他们就很有可能不会离开您去另一家公司。
此外，您也不必花费额外的成本从头开始培养他们的经验。
因此，这对双方来说都是双赢。

需要注意的是，再技能培训不同于再培训。
再培训是指教授员工新技能，以取代不再适用的旧技能。
另一方面，再培训则是向员工传授与当前工作环境相关的新技能，使他们成为多面手，以便在需要时随时承担新的角色。

三种重填方法

公司可以采用三种不同类型的再培训方法。
它们是

• 数字再学习:数字再技能培训包括向员工传授与技术相关的新技能，如编码或数据分析。
  他们接受使用新软件工具的培训，并根据当前的行业标准进行更新。
• 软技能再培训:这包括向员工传授与沟通、解决问题等有关的新技能。
  这有助于员工变得更加多才多艺。
• 职业重塑:这包括向员工传授与其当前工作或职业相关的新技能。
  目的是让他们在当前岗位上无往不利。

再培训与提高技能

重新培训对企业的 6 大益处

重新培训可为企业带来多种益处。
例如，它可以确保员工达到行业标准，从而帮助企业保持竞争力。
此外，通过对员工进行投资并帮助他们成长，企业可以证明他们对员工的重视，从而提高员工的满意度和忠诚度。

为了简明扼要，这里列出了公司进行再培训的六大好处（还有很多）：

1.降低培训和招聘成本

招聘和培训新员工无异于对公司钱包的折磨，主要是在招聘高管人才时，因为你需要从头开始向他们传授一切知识，如工作职责、公司文化、协议、软件、规则等。
你的现有员工已经是 “万事通”，为什么不充分利用他们呢？

2.留住最优秀的员工

即使经验丰富的人才在公司的工作失去了重要性，你也不必解雇他们，这难道不令人惊讶吗？
相反，您只需向他们传授更多技能，就能提升他们的价值。

有才能的员工很难找到。
与其让竞争对手有机会雇佣他们，不如把他们留在身边。

3.更多才多艺的员工

随着员工技能范围的扩大，他们变得更加多才多艺。
他们能深入了解公司其他部门的工作，并积极贡献自己的力量，成为解决问题的最佳人选。
重新学习为员工提供了在公司内部提升自我的途径。

4.提升公司声誉

重新培训可以改变员工对公司的看法，但您是否知道，它还能改变整个市场对您的看法？

大规模解雇会对公司声誉造成负面影响，但重新培训则表明您重视员工，并希望他们在公司工作更长的时间。
从长远来看，应聘者会开始将您视为理想雇主。

5.内部流动的好工具

再培训的另一个好处是，它有助于吸引下一轮的优秀员工。

求职者希望在能帮助他们实现职业发展的公司工作，如果你能向他们证明你就是这样的雇主，他们就更有可能留在你身边。
事实上，如果你能给他们成长的空间，他们留在你身边的可能性会高出一倍。

6.提升员工士气

当员工感到公司重视他们，并给予他们成长的机会时，有 94%的机会 这样，他们就会在公司工作更长的时间。
重新技能培训为他们提供了工作保障，即使他们目前的角色不再重要，他们仍然可以发挥作用。
这给了他们信心，提高了他们的自尊心。
而当员工感到快乐时，他们就会为自己的工作感到自豪，并生产出高质量的内容。

重新学习对员工的 4 大益处

与企业一样，再培训对员工同样有益。
以下是再培训对工人的四大好处：

1.工作稳定性

重新技能培训可确保员工的工作保障；虽然角色不同，但他们可以在公司工作更长的时间。
这也使他们有资格享受公司的各种福利，如 401k、保险等。
转岗使员工能够获得所有这些福利，而不会因为更换雇主而中断。

2.角色多样性

当员工知道自己有很大的晋升机会时，他们就会有动力更好地工作。
向上流动帮助他们提升职位，承担新的责任。
重新学习让员工更加全面，为获得更高的职位做好准备。

3.个人成长

员工有了成长的空间，他们就会获得一种满足感，这种满足感会延伸到他们的工作效率和工作质量上。
当他们学习新技能时，他们会觉得自己在不断进步，在公司中会得到更多重视。
这就提升了他们对雇主的信任度，他们也就会更长久地留在公司。

4.让终身学习成为一种过程

无论是否在工作场所，终身学习都是一种至关重要的习惯。
如果员工有机会学习和成长，他们的生活质量就会得到提高，对雇主也更有吸引力。
终身学习是企业正在寻找的重要特质。

确定劳动力的技能差距

技能或知识差距是指员工缺乏技能，从而影响其工作表现。
这种差距是由于聘用缺乏经验的候选人或在工作过渡期间造成的。

在大批量招聘过程中，公司往往会雇用缺乏经验的应聘者，而缺乏适当的培训又会进一步加剧这种情况。

为了避免未来出现混乱，雇主必须尽快发现并弥补这些差距。
没有接受过适当培训的员工会影响整个工作场所的生产率，使目标和指标难以实现。

找出技能差距的第一步是了解出现差距的原因。

劳动力技能差距背后的原因

这就是劳动力技能差距背后的四个主要原因：

1. 不断发展的技术:由于人工智能和自动化的引入，工作场所出现了许多新的职称，也有许多职称消失了，这就造成了工作场所的数字技能缺口。
2. 学习不足:从不足或 “不符合行业标准 “的资源中获取知识会造成技能差距。
3. 缺乏在职培训:这是许多员工无法取得好成绩的另一个原因。
   请记住，大多数员工宁愿狂看 Netflix 也不愿学习新技能。
   你需要挺身而出，为他们提供掌握新技能所需的一切。
4. 工作轮换:让员工尝试新技能可以激励他们学习新技能。
   但是，如果管理不当，就会拉大技能差距。

对员工队伍进行技能差距分析

找出员工队伍中的技能差距后，下一步就是进行分析。
以下是五个步骤：

1. 确定关键绩效指标:关键绩效指标凸显公司的效率。
   这些数值可以是定量的，如资产回报率，也可以是定性的，如候选人满意度得分。
   跟踪这些数值可以让您了解哪些方面需要改进。
2. 评估您的员工:通过定制的测试和测验定期测试员工的技能。
   这将帮助您确定他们的长处和短处。
3. 观察工作环境:评估永远无法让你全面了解员工的表现。
   相反，您需要观察他们的日常工作，找出他们需要改进的地方。
4. 征求反馈意见:频繁的反馈将确保您了解员工的优先事项和需求。
   您可以通过匿名反馈表使其更加有效。
5. 设定基准:表彰公司的优秀员工，并将他们的业绩与其他员工进行比较。
   注意他们所具备的技能以及他们所做的特殊工作，这些也可以成为激励其他员工的因素。

缩小技能差距应从你做起

为员工实施技能再培训计划并没有想象中那么困难。
许多令人耳目一新的策略可以帮助您。

其中最受欢迎的是聘请外部顾问或专家向员工传授新技能。
对于没有资源聘请专门培训师的公司来说，这是一个极佳的选择。

另一种策略是利用在线学习平台。
一些在线学习平台提供再培训课程和资源。
对于那些希望在不投资外部顾问的情况下向员工传授新技能的公司来说，这些在线平台是一个极好的资源。

最后，企业还可以利用内部资源对员工进行技能再培训。
这可以包括利用现有员工传授新技能或聘请专门的培训师。

无论采用何种战略，制定再培训计划都应是第一步。

制定 2024 年再就业计划

说到技能再培训，制定计划至关重要。
如果没有计划，就很难确保员工获得正确的培训，也很难确保再培训过程的有效性。

再培训计划应包括明确的目标或目的。
这将有助于确保再培训过程重点突出、行之有效。

计划还应包括一个时间表。
这将有助于确保按时完成再培训过程，以便您可以跟踪他们的进展情况。

此外，您的计划应包括预算。
重新培训的费用可能会很高，因此必须要有预算，这样才能既经济又有效。 以下要点将帮助您制定独特的再培训计划

转移公司阵地

首先列出公司内部在未来几个月内可以裁撤的职位。
为此，要深入研究公司计划、调查市场、研究新趋势等。
然后，根据您的观察，确定需求岗位，并开始实施再培训计划。

请记住，再培训是关于角色转换和将员工提升到更高职位的培训。
此外，如果您还考虑到某些角色需要特定的培训，那将会有所帮助，因此在开始之前有必要进行规划。

选择纳入再培训计划的员工

在决定让哪些人参与再培训计划时，您必须评估每一位员工、他们目前的角色以及未来的可能性。
您可能希望对每位员工进行技能再培训，但让我们现实一点–并非所有职位都需要技能再培训。

您可以使用评分标准或评分系统来决定将哪些人纳入您的计划。
但在此之前，请先问自己几个问题：

• 选择员工参加再技能培训计划的标准是什么？
• 需要考虑哪些部门？
• 您将如何评定员工是否适合参加该计划？
• 如何将风险降至最低？

确定需要改进的领域

列出潜在员工名单后，分析他们需要提高哪些技能才能成功转型。
接下来，看看员工的技能以及他们需要学习什么。
这一步对每个员工都不一样，可能会花费你很多时间。

选择正确的方法

选择通过研讨会、在线学习、工作实习、一对一指导等方式对员工进行再培训的计划。
您甚至可以使用与培训新员工相同的方法。

一些最有效的再培训方法包括：电子学习、角色扮演、模拟培训、小组活动、交叉培训、在职培训等。

设定时间和资源

你不能花数年时间来培训员工。
应该有一个固定的期限。
问问自己有多少时间可以完成课程。
能否边工作边完成？
您是否需要新的软件来促进再培训计划？
确保有单独的预算用于该计划。

与员工协商您的计划

并不是每个员工都会抓住机会转型。
鉴于他们现有的职位也将被取消，他们可能会有不确定性。
因此，与潜在员工进行外交沟通并向他们介绍再培训的好处至关重要。

启动和调整

一切就绪后，立即开始行动。
定期监测培训和计划的进展情况，必要时做出必要的改变。

技术如何提供帮助？

许多人工智能辅助工具可以让您轻松实施和组织再培训计划。
利用员工培训软件，您可以制定有效的计划、跟踪员工参与情况、分析漏洞并收集反馈。

一些最受欢迎的学习和培训软件包括企业学习管理系统 (LMS)、数字采纳平台 (DAP) 和知识管理系统 (KMS)。
通过使用这些软件，或者更好地将它们与您的 招聘软件此外，您还可以简化员工培训工作流程并跟踪他们的表现。

此外，招聘软件还能让你更深入地了解完成率、技能差距分析、评估分数等关键绩效指标，从而帮助你确定计划的有效性。

再培训课程

只要制定了适当的再培训计划，找到相关的再培训课程并不难。
外部顾问或专家可以提供这些课程，也可以通过在线学习平台提供。

但在此之前，必须注意的是，无论您选择什么课程，都必须符合贵公司的需求。
要想获得最大收益，选择一门吸引人的互动课程至关重要。

一些很好的在线课程搜索平台有

• 艾莉森
• 课程
• Edx
• Udemy
• 第四次修订
• LinkedIn

再就业服务

许多再培训服务可帮助企业开始实施再培训计划。
这些服务包括咨询服务、培训服务和评估服务。

咨询服务 可以帮助企业制定再培训计划，并确定员工取得成功所需的技能。

培训服务 可以帮助公司向员工传授新技能，并 评估服务 帮助企业衡量其再培训工作是否成功。

确保为贵公司提供堪称典范的服务！

可尝试的重新杀戮技巧

向员工传授新技能固然重要，但关注公司所需的技能也同样重要。
当然，在获得更好的投资回报之前，你是不会投资的，不是吗？

以下是一些可供参考的建议:

• 让员工作为平等伙伴参与再培训计划
• 跟踪您的再学习进度，并在需要时毫不犹豫地进行更改。
• 使用数据驱动的解决方案
• 致力于改进您的 DE&I 战略
• 提供学徒培训
• 与学校合作

超越再培训：建设长期复原力！

重新培训劳动力是战术需要，但也是战略死胡同。
单靠技能再培训是不够的！
技能短缺就像一根巨大的支柱，挡在企业所能承受的小额投资面前。
此外，市场发展日新月异，即使是成功的再培训做法也显得不合时宜。

解决方案是什么？
企业需要注重培养员工的长期和短期适应能力。
他们需要采取一种方法，既强调工作的动态性质，又强调员工重塑自我的潜力。

当前的驱动程序

企业正努力适应就业市场不断变化的形势。 调查 显示，74% 的雇主承认劳动力再培训的重要性，但只有 10%的雇主准备好解决和实施这一问题。
准备程度的差距太大了。

对于雇主来说，要满足急剧变化的行业需求并非易事。
不断变化的技能需求、劳动力发展需求、缺乏洞察力和投资–所有这些障碍进一步加剧了差距。

临界点

大多数开始实施技能再培训计划的公司所面临的一个主要问题是 “缺乏洞察力”。59% 的雇主表示，他们无法确定劳动力的需求和优先事项。
他们需要更多的信息来制定正确的计划。

但是，即使企业获得了所需的信息，还面临着另一个挑战：获得必要的投资。
虽然 84% 的雇主表示应允许其员工进行终身学习，但只有 16% 的雇主愿意进行此类投资。

鉴于这些挑战，对现有劳动力进行技能再培训似乎不太可能如期实施。

前瞻性

目前的技能再培训方法过于狭隘，从长远来看可能是不够的，因为大多数公司仅将其视为统计当前技能需求和规定培训计划的一种尝试。
但它的意义远不止于此。

我们需要一种制度，投资于员工的近期技能，注重培养他们的长期应变能力，并接受与公司的动态关系。

在这个 “不变也是一种变数 “的世界里，你的目标应该是帮助你的员工重塑自我，为他们打造一条可持续发展的道路，让他们能够完成今天的工作，以及所有未来的明天。

常见问题

问：何时启动员工再培训计划？

启动技能再培训计划的主要指标之一是公司取消特定职位的可能性。
如果您想留住员工，但又无法维持职位，那么重新培训就是最好的选择。

问：重新培训员工需要多少时间？

通常情况下，再培训时间不超过六个月。
不过，这也取决于新职位的要求。
例如，有些行政职位可能需要长达一年的培训。

Q-再培训面临哪些挑战？再培训面临的一些常见挑战有

• 来自员工的阻力
• 缺乏适当的资源
• 与职业发展脱节