Haben Sie es satt, sich durch die immer gleiche Qualität von Bewerbern auf Ihre offenen Stellen zu wühlen?
Nun, das ist ein GROSSER Hinweis darauf, dass Sie leistungsstarke Diversity Sourcing-Strategien umsetzen müssen.
In diesem Artikel haben wir einige der effektivsten Tipps zusammengestellt, die Sie in diesem Jahr nutzen können, um vielfältige Bewerber anzuziehen und sicherzustellen, dass Ihre
Arbeitgebermarke
sich von anderen abhebt.
Lesen Sie weiter.
Warum ist Diversity Sourcing wichtig?
Diversity Sourcing
ist entscheidend für den Aufbau einer integrativen Belegschaft, die Kreativität, Innovation und Erfolg fördert.
Unternehmen, die sich das nicht zu eigen machen, riskieren, wertvolle Chancen zu verpassen.
Vielfältige Teams bringen einzigartige Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten zusammen, die sich gegenseitig ergänzen und zu einer besseren Problemlösung und Entscheidungsfindung führen.
Aber bei der Beschaffung von Vielfalt geht es nicht nur darum, ein Kästchen auf Ihrer DE&I-Checkliste abzuhaken. Es geht darum, aktiv nach Kandidaten mit unterrepräsentiertem Hintergrund zu suchen und sie einzustellen, die bei herkömmlichen Einstellungsverfahren möglicherweise übersehen wurden.
Auf diese Weise können Unternehmen ihren Talentpool erweitern, ihre Arbeitgebermarke stärken und das Engagement und die Bindung ihrer Mitarbeiter verbessern.
7 wirksame Strategien zur Beschaffung von Vielfalt, die Sie befolgen müssen
1. Nutzen Sie soziale Medien
Soziale Medien sind ein mächtiges Instrument für die Suche nach Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen.
Beginnen Sie damit, Hashtags zu verwenden, die in verschiedenen Gemeinschaften beliebt sind, wie #BlackTechTwitter, #LatinxTech oder #QueerInTech.
Sie können auch den
Slack-Gemeinschaften
oder Social Media-Gruppen auf Instagram, LinkedIn und Facebook beitreten, die sich an eine Vielzahl von Fachleuten und Stellensuchenden für offene Stellen richten.
Indem Sie mit diesen Gruppen in Kontakt treten, können Sie Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufbauen und einen umfassenderen Talentpool schaffen.
2. Besuchen Sie DE&I Veranstaltungen
Teilnahme an
Veranstaltungen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration
wie z.B. Jobmessen, Konferenzen oder Networking-Veranstaltungen, ist eine weitere gute Möglichkeit, vielfältige Kandidaten zu finden.
Diese Veranstaltungen sollen Menschen unterschiedlichen Geschlechts, Menschen mit Behinderungen und verschiedene Gruppen mit unterschiedlichen sexuellen Ausrichtungen zusammenbringen.
Nutzen Sie sie, um die Initiativen Ihres Unternehmens zur Schaffung einer vielfältigen Belegschaft zu präsentieren und potenzielle Kandidaten persönlich zu treffen.
Bereiten Sie eine klare Botschaft über die Werte und die Kultur Ihres Unternehmens am Arbeitsplatz vor und seien Sie offen für Informationen über
Erfahrungen der Kandidaten
und Perspektiven zu erfahren.
3. Bauen Sie Beziehungen zu Organisationen auf, die sich für Vielfalt einsetzen
Es gibt viele
Organisationen
die sich auf die Förderung von Vielfalt und Integration in bestimmten Branchen oder Gemeinschaften konzentrieren.
Durch den Aufbau von Beziehungen zu diesen Unternehmen können Sie deren Talentpipeline anzapfen und erhalten Zugang zu exklusiven Stellenbörsen oder Talentpools.
Sie könnten auch nach Mitarbeiter-Ressourcengruppen Ausschau halten, um die Chancen für eine Kontaktaufnahme zu erhöhen und einen integrativen Rekrutierungsprozess aufzubauen, um vielfältige Talente einzustellen.
4. Führen Sie blinde Einstellungspraktiken ein
Bei Blindeinstellungen werden identifizierende Informationen wie Name, Geschlecht oder Rasse aus Lebensläufen oder Bewerbungen entfernt.
Dies trägt dazu bei, Voreingenommenheit zu vermeiden und sicherzustellen, dass die qualifizierten Kandidaten ausschließlich auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen bewertet werden.
Sie können auch ein
Bewerber-Tracking-System
wie
Recruit CRM
verwenden, das EEO-konform ist und Ihnen hilft, Stellenausschreibungen zu sortieren und unbewusste Vorurteile abzubauen.
5. Verwenden Sie die Sprache effektiv bei der Einstellung und Rekrutierung
Beginnen Sie damit, in Ihren Stellenbeschreibungen und Einstellungsunterlagen eine integrative DE&I-Sprache zu verwenden.
Es ist auch wichtig, dass Sie in JDs keine diskriminierende oder ausgrenzende Sprache verwenden, wie z.B. Begriffe, die eine Bevorzugung einer bestimmten Rasse, eines bestimmten Geschlechts oder einer bestimmten Altersgruppe implizieren.
Solche Praktiken der Talentakquise sind dem Aufbau einer integrativen Einstellungsstrategie abträglich.
6. Schauen Sie über den Lebenslauf hinaus
Ein herkömmlicher Lebenslauf ist nicht immer der beste Indikator für die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers.
Erweitern Sie Ihren Talentpool, indem Sie alternative Leistungen wie Zertifizierungen, Praktika oder Lehrstellen in Betracht ziehen.
Schauen Sie über den
Lebenslauf
und erwägen Sie die Verwendung von Kompetenztests, Videointerviews oder Arbeitsproben zur Beurteilung von Kandidaten.
Diese Einstellungsstrategie und der anschließende Interviewprozess können Ihnen helfen, die
Voreingenommenheit
und die besten Kandidaten für die offene Stelle zu finden.
7. Schulen Sie Ihr Einstellungsteam in Sachen Vielfalt und Integration
Schließlich ist es wichtig, dass Sie Ihr
Rekrutierungsteam
über die besten Praktiken für Vielfalt und Integration. Dazu gehört auch, dass sie darüber aufgeklärt werden, wie wichtig es ist, Vorurteile zu erkennen und abzuschwächen und ein integratives Umfeld zu schaffen. Erfahrung der Kandidaten.
Vergessen Sie auch nicht, attraktive Anreize zu bieten
Anreize
für Ihr Team, wenn es Empfehlungen ausspricht.
Mit diesen Maßnahmen werden Sie Ihre Diversitätskennzahlen im Handumdrehen verbessern können!
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
1. Was ist Diversity Hiring?
Unter Diversity Hiring versteht man die gezielte Suche und Einstellung von Bewerbern aus unterrepräsentierten Gruppen, um die Vielfalt und Inklusivität am Arbeitsplatz zu erhöhen.
Das Ziel von Diversity Hiring ist es, sicherzustellen, dass das Unternehmen oder die Organisation die Vielfalt der Gemeinschaft, der es dient, widerspiegelt und allen qualifizierten Kandidaten unabhängig von ihrem Hintergrund die gleichen Chancen bietet.
2. Wie schaffen Sie einen integrativen Arbeitsbereich?
Sie können eine integrative Kultur in Ihrem Unternehmen schaffen, indem Sie Ihren Mitarbeitern Schulungen zu Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz anbieten.
Bieten Sie Unterstützung und Ressourcen für unterrepräsentierte Gruppen an und stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte, die Sie einstellen, ebenfalls DE&I-konform sind. Vergessen Sie auch nicht, regelmäßig
Feedback von den Mitarbeitern einholen
über Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsplatzkultur.
3. Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Integration?
Auch wenn
Vielfalt und Integration
oft synonym verwendet werden, haben sie unterschiedliche Bedeutungen.
Vielfalt bezieht sich auf das Vorhandensein von Unterschieden zwischen den Menschen in einer Gruppe, z. B. Unterschiede in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Religion und andere Merkmale.
Inklusion hingegen bezieht sich auf die Praxis, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt, respektiert und unterstützt fühlt. Vielfalt allein ist nicht genug. Die Menschen müssen sich einbezogen fühlen, damit sie ihre einzigartigen Stärken und Perspektiven einbringen können.
4. Was raten Sie anderen Unternehmen, die eine integrative Belegschaft schaffen wollen?
Die Schaffung einer integrativen Belegschaft ist wichtig für den Aufbau eines starken, vielfältigen Teams, das auf dem heutigen globalen Markt erfolgreich sein kann. Der erste Schritt besteht darin, sich und Ihr Team in Sachen Vielfalt und Integration zu schulen.
Sie könnten auch Strategien entwickeln, um verschiedene Talente anzuwerben und vor allem zu halten. Seien Sie ein Vorbild für Ihr Team, indem Sie ein integratives Verhalten vorleben. Zeigen Sie, dass Sie Vielfalt schätzen, und sorgen Sie dafür, dass sich jeder in Ihrem Team gehört und respektiert fühlt.
5. Was sind die Herausforderungen bei der Diversifizierung der Belegschaft?
Die Diversifizierung der Belegschaft kann ein schwieriger und komplexer Prozess sein, der von den Unternehmen nachhaltige Anstrengungen erfordert.
Voreingenommenheit und Diskriminierung sind die häufigsten Probleme, die in den verschiedenen Phasen des Einstellungsverfahrens auftreten können, von der Stellenausschreibung bis hin zum Screening und Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten. Diese Vorurteile können zu einem Mangel an Vielfalt im Bewerberpool und bei den Einstellungsentscheidungen führen.
