Wenn Bewerber während des Einstellungsverfahrens ausfallen, kann das für jedes Unternehmen ein großer Rückschlag sein. Wenn Sie mit diesem Problem konfrontiert sind, sind Sie nicht allein.
In diesem Artikel gehen wir auf die Gründe für das Ausscheiden von Bewerbern ein und verraten Ihnen Strategien, mit denen Sie Ihre KPIs verbessern können.
Fangen wir an.
Was ist die Kandidatenabgabe?
Der Begriff „Abbrecher“ bezieht sich auf die Fälle, in denen potenzielle Bewerber trotz ihrer anfänglichen Begeisterung die Bewerbung oder den gesamtenEinstellungsprozess vorzeitig abbrechen.
Betrachten Sie die Reise der Kandidaten als einen kontinuierlichen Weg, und in verschiedenen Abständen entscheiden sich einige Kandidaten für einen Ausstieg.
Hohe Abbrecherquoten bei Bewerbern können sowohl für Recruiter als auch für Personalverantwortliche eine Herausforderung darstellen.
Warum ist das so?
Jeder Kandidat, der sich zurückzieht, bedeutet, dass er die ideale Besetzung für eine Stelle verpasst.
Darüber hinaus deuten erhöhte Abbrecherquoten oft auf zugrundeliegende Ineffizienzen oder Herausforderungen im Rekrutierungsprozess hin.
5 Hauptgründe, warum Kandidaten aus Ihrem Einstellungsprozess aussteigen
1. Langwierige Antragsformulare
Wie können Sie erwarten, dass Ihre Bewerber sich mit Ihren langwierigen Formularen befassen, wenn sie heute ein schnelles Bewerbungsverfahren erwarten?
Solche Formulare können entmutigend sein, besonders wenn sie umfangreiche Details, mehrere Uploads oder sich wiederholende Informationen verlangen.
Ein langwieriges Bewerbungsverfahren kann selbst die enthusiastischsten Bewerber abschrecken.
Ein langes Formular könnte von den Bewerbern als Ausdruck der allgemeinen Einstellung des Unternehmens empfunden werden – langsam, altmodisch und ohne Wertschätzung für ihre Zeit.
2. Schlechte Kommunikation
Kommunikation ist der Grundstein jeder Beziehung, auch der zwischen Personalvermittlern und Stellensuchenden.
Wenn Bewerber sich die Zeit nehmen, sich auf eine Stelle zu bewerben, erwarten sie eine Form der Anerkennung oder Rückmeldung.
Ein Mangel an rechtzeitiger Bewerberkommunikation kann dazu führen, dass Kandidaten im Dunkeln tappen und sich über den Status ihrer Bewerbung wundern.
Dies kann vor allem für Bewerber frustrierend sein, die viel Zeit und Mühe in ihre Bewerbung investiert haben und dann auf eine Mauer des Schweigens stoßen.
3. Komplizierte technische Prozesse
Das digitale Erlebnis, das ein Unternehmen bietet, spricht Bände über seine Werte und Arbeitsweise. Ein klobiges und veraltetes Karriereseite kann für Kandidaten ein wichtiges Warnsignal sein.
Wenn sie eine Website benutzen müssen, die nicht benutzerfreundlich ist, ständig abstürzt oder ihren Fortschritt nicht speichert, kann das sehr ärgerlich sein.
Solche Erfahrungen könnten dazu führen, dass die Kandidaten die technische Kompetenz des Unternehmens und sein Engagement für effiziente Lösungen in Frage stellen.
4. Vage Stellenbeschreibungen
Wenn eine Stellenbeschreibung zweideutig ist, allgemein gehalten ist oder wichtige Details vermissen lässt, erfüllt sie ihren Hauptzweck nicht.
Bewerber verlassen sich auf Stellenbeschreibungen, um zu beurteilen, ob eine Stelle ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Karrierevorstellungen entspricht.
Solche Unsicherheiten können potenzielle Arbeitssuchende davon abhalten, sich zu bewerben, weil sie befürchten, dass die Angebote nicht zu ihren Karrierezielen passen oder nicht mit ihnen übereinstimmen.
5. Negative Unternehmensbewertungen
Kandidaten wenden sich oft an Online-Plattformen um sich ein Bild von potenziellen Arbeitgebern zu machen.
Websites wie Glassdoor bieten offenes Feedback von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern, das ein Bild der Unternehmenskultur, des Führungsstils und der allgemeinen Arbeitsumgebung vermittelt.
Ein konsistentes Muster negativer Bewertungen kann für potenzielle Kandidaten alarmierend sein.
Sie könnten anfangen, das Arbeitsumfeld des Unternehmens, die Behandlung der Mitarbeiter oder sogar die Stabilität und die Zukunftsaussichten des Unternehmens in Frage zu stellen.
6 sichere Wege, die Abwanderung von Kandidaten zu verringern
1. Vereinfachen Sie das Bewerbungsverfahren
Die Bewerbungsphase kann den Ton angeben, wie ein Bewerber das Unternehmen wahrnimmt.
Wenn sie in dieser Anfangsphase überfordert sind, könnten sie die Effizienz und Anpassungsfähigkeit des Unternehmens in Frage stellen.
Während Unternehmen natürlich gründliche Informationen von den Bewerbern wünschen (denn jedes Detail zählt), ist es wichtig, dass die Bewerbung nicht durch sich wiederholende Felder eintönig wird.
Hier ist, was Sie tun können, um den Prozess weiter zu verbessern:
- Integrieren Sie Funktionen zum automatischen Ausfüllen: Dies beschleunigt nicht nur den Prozess, sondern verringert auch die Fehlerwahrscheinlichkeit.
- Aktivieren Sie Portfolio- oder LinkedIn-Verknüpfungen: So können Bewerber ihren beruflichen Werdegang darstellen, ohne jedes Detail manuell eingeben zu müssen. Das ist eine Win-Win-Situation, denn die Personalverantwortlichen erhalten mit minimalem Aufwand einen ganzheitlichen Überblick über den Hintergrund des Bewerbers erhalten.
- Geben Sie klare Anweisungen: Ein gut geführter Prozess kann Ängste und Verwirrung bei den Kandidaten erheblich reduzieren. Fügen Sie Tipps oder FAQs hinzu, um häufig gestellte Fragen zu klären.
- Überprüfen Sie regelmäßig den Bewerbungsprozess: Entfernen Sie alle Schritte, die keinen Mehrwert mehr bieten oder nach veralteten Informationen fragen. In bestimmten Branchen können beispielsweise die Kenntnisse eines Bewerbers über neue Tools oder Plattformen wichtiger sein als sein Wissen über ältere und veraltete Technologien.
2. Fördern Sie stets die Kommunikation
Erinnern Sie sich an das Warten auf eine Antwort nach dem Senden einer wichtigen Nachricht?
Diese Vorfreude, gemischt mit Nervosität, ist ein Gefühl, das viele Bewerber erleben, nachdem sie die Schaltfläche „Absenden“ auf ihrer Bewerbung gedrückt haben.
Die Kommunikation spielt eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Erfahrung der Kandidaten.
Von dem Moment an, in dem sie ihr Interesse an einer Stelle bekunden, beobachten Bewerber sehr genau, wie ein Unternehmen mit ihnen umgeht.
Befolgen Sie diese Tipps, um effektiv zu kommunizieren:
- Personalisierung: Sprechen Sie die Kandidaten mit ihrem Namen an und verweisen Sie auf bestimmte Teile ihrer Bewerbung oder frühere Interaktionen. Dies verleiht den Bewerbern eine persönliche Note und gibt ihnen das Gefühl, mit dem Unternehmen verbunden zu sein und von ihm geschätzt zu werden.
- Die richtigen Tools verwenden: Tools für die Erfahrung von Bewerbern wie Chatbots oder CRM-Systeme (Candidate Relationship Management) können Ihnen Echtzeit-Updates bieten und auch Ihre Kontaktaufnahme automatisieren.
- Rückkopplungsschleifen: Geben Sie nach dem Interview oder der Bewertung Ihr ehrliches Feedback. Dies zeigt den Kandidaten, dass ihre Zeit und ihr Einsatz geschätzt werden.
3. Machen Sie sich Ihre Online-Präsenz zu eigen
Eine ansprechende Online-Präsenz kann Kandidaten anlocken und sie für einen Einstieg in das Unternehmen begeistern.
Eine solide Online-Präsenz geht über eine gut gestaltete Website hinaus. Hier erfahren Sie, wie Sie die verschiedenen Online-Plattformen effektiv nutzen können:
- Authentizität: Unabhängig von der Plattform ist Authentizität der Schlüssel. Teilen Sie echte Einblicke, Geschichten aus dem wahren Leben und Erfahrungsberichte. Ob es sich um ein Video über den Alltag auf YouTube oder um Mitarbeiter-Spotlights auf Instagram handelt, geben Sie den Kandidaten einen transparenten Einblick in die Unternehmenskultur.
- Engagement: Setzen Sie sich aktiv mit Ihrem Publikum auseinander. Reagieren Sie auf Kommentare auf Facebook, teilen Sie Erfolge des Unternehmens auf LinkedIn und feiern Sie Meilensteine auf Instagram. Dieses aktive Engagement kann ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit fördern.
- Präsentieren Sie Ihre Möglichkeiten: Nutzen Sie Plattformen wie Medium oder Ihren Unternehmensblog, um die Projekte, die Sie durchführen, die Technologien, für die Sie sich einsetzen, und die Wachstumschancen innerhalb des Unternehmens näher zu erläutern.
- Nutzen Sie verschiedene Plattformen:
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- LinkedIn: Ideal für professionelles Networking, den Austausch von Unternehmensnachrichten und die Veröffentlichung von Stellenangeboten.
- Instagram: Präsentieren Sie die Unternehmenskultur, werfen Sie einen Blick hinter die Kulissen und stellen Sie Ihre Mitarbeiter vor.
- Twitter: Teilen Sie Branchennachrichten, beteiligen Sie sich an aktuellen Diskussionen und heben Sie Meilensteine des Unternehmens hervor.
- YouTube: Stellen Sie Tutorials oder Informationsvideos über das Unternehmen und seine Angebote ein. Sie können hier auch „Fragen Sie uns alles“ Sitzungen abhalten.
- Reddit: Engagieren Sie sich in branchenspezifischen Subreddits, tauschen Sie Wissen aus und sammeln Sie Feedback. Es ist eine großartige Plattform für offene Gespräche und Einblicke.
- TikTok: Nutzen Sie diese Plattform für kurze, ansprechende Videos, die die Unternehmenskultur, lustige Momente oder kurze Einblicke in die tägliche Arbeit hervorheben.
Profi-Tipp: Variieren Sie Ihre Inhaltsstrategie je nach Plattform. Was auf LinkedIn funktioniert, kommt auf Instagram vielleicht nicht gut an. Schneiden Sie Ihre Inhalte auf das Publikum und die Art der jeweiligen Plattform zu, um eine maximale Wirkung zu erzielen.
4. Nutzen Sie die mobile Optimierung
Haben Sie schon einmal versucht, eine Website auf Ihrem Telefon aufzurufen, und wurden dann mit winzigem Text und nicht anklickbaren Schaltflächen konfrontiert?
In der heutigen mobilitätsorientierten Welt können solche Erfahrungen unglaublich abschreckend sein.
Da ein erheblicher Teil der Arbeitssuchenden sich bei der Suche und Bewerbung auf ihre mobilen Geräte verlässt, ist es wichtig, eine mobilfreundliche Rekrutierungprozess nicht länger ein Luxus, sondern eine Notwendigkeit.
Die Menschen sind in Bewegung, jonglieren mit mehreren Aufgaben und möchten die Flexibilität haben, von ihren mobilen Geräten aus nach Stellen zu suchen, sich zu bewerben und sogar Vorstellungsgespräche zu führen.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseite und Ihre Bewerbungsformulare responsive Design verwenden.
Das bedeutet, dass sich das Layout und der Inhalt automatisch an die Bildschirmgröße anpassen, egal ob es sich um einen Desktop, ein Tablet oder ein Smartphone handelt.
5. Investieren Sie in #RecTech
Es gibt so viele Stellen, an denen Sie Kandidaten finden können, so viele Lebensläufe, die Sie durchgehen müssen, und so viele Vorstellungsgespräche, die Sie führen müssen.
Hier ist die Investition in Rekrutierungstechnologie eine große Hilfe sein.
EineSoftware für die Personalbeschaffung kann verschiedene Aufgaben übernehmen, wie das Einstellen von Stellenangeboten auf verschiedenen Websites, das Sammeln und Analysieren von Lebensläufenund sogar bei der Planung von Vorstellungsgesprächen helfen.
Anstatt mit Exceltabellen überall zu haben oder zu versuchen, alles im Kopf zu behalten, hält die Software alles ordentlich auf Ihrem Computer organisiert.
Eines der besten Dinge an Rekrutierung-Software ist, dass sie Daten nutzt, um Entscheidungen zu treffen. Es kann zum Beispiel zeigen, welche Job-Websites die meisten Bewerber anziehen oder welche Stellenanzeigen am beliebtesten sind.
Kleiner Tipp: Wenn Sie auf der Suche nach einer vertrauenswürdigen Einstellungssoftware sind, sollten Sie sich eine kostenlose Demo von Recruit CRM.
Das KI-gestützte ATS + CRM von Recruit CRM bietet eine Vielzahl von Funktionen wie KI-Lebenslaufanalyse, Kandidatenabgleich, GPT-Integration, 100%ige Anpassungen, 5000+ Integrationen, automatisierte Workflows und vieles mehr, um Ihren ROI bei der Personalbeschaffung zu verbessern.
6. Holen Sie das Feedback der Kandidaten ein
So wie Unternehmen das Feedback von Kunden schätzen, sollten Sie auch das Feedback von Bewerbern schätzen.
Es ist ein einfacher, aber wirkungsvoller Weg, den Einstellungsprozess zu verstehen und zu verbessern.
Sammeln Sie Bewerber-Feedback mit Hilfe von Umfragen zum Bewerberfeedback denn sie sehen Dinge, die für Sie nicht offensichtlich sind.
Vielleicht war die Bewerbung zu lang, oder die Anweisungen für das Vorstellungsgespräch waren unklar. Indem Sie die Kandidaten nach ihren Erfahrungen fragen, können Unternehmen herausfinden, was funktioniert und was nicht.
Wenn Sie um Feedback bitten, zeigen Sie dem Bewerber, dass Sie sich für ihn interessieren. Selbst wenn jemand die Stelle nicht bekommt, könnte er mit einem positiven Eindruck von dem Unternehmen abreisen.
Häufig gestellte Fragen
1. Kann sich die Optimierung der Karriereseite auf die Abbruchquote meiner Bewerber auswirken?
Auf jeden Fall! Eine gut strukturierte und ansprechende Karriereseite zieht nicht nur potenzielle Kandidaten an, sondern führt sie auch reibungslos durch den Bewerbungsprozess.
Wenn die Kandidaten sich leicht zurechtfinden und die Aufgaben verstehen, werden sie ihre Bewerbungen eher ausfüllen, was zu einem Rückgang der Abbruchquoten führt.
2. Wie wirken sich Länge und Komplexität der Bewerbungsformulare auf die Abbruchquote der Bewerber aus?
Je länger und komplizierter ein Bewerbungsformular ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Bewerber es nicht ausfüllen. Wenn sie sich durch zu viele Fragen oder unklare Anweisungen überfordert fühlen, könnten sie beschließen, dass es die Mühe nicht wert ist.
Die Vereinfachung und Straffung dieser Formulare kann die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten auf halbem Wege aufgeben, erheblich verringern.
3. Wie oft sollte ich das Feedback der Kandidaten einholen, um die Abbruchquote zu senken?
Es ist ratsam, nach jeder größeren Anwerbungsaktion oder zumindest vierteljährlich ein Feedback einzuholen. Regelmäßiges Feedback hilft, wiederkehrende Probleme oder neue Herausforderungen im Einstellungsprozess zu erkennen.
Indem Sie diese Probleme umgehend angehen, können Sie die Erfahrung der Bewerber kontinuierlich verbessern und die Zahl der Abbrüche verringern.
