Stehen Sie vor einer dieser 9 Herausforderungen bei der Einstellung? [+ Wege, sie zu bewältigen]

Personalvermittler haben während des gesamten Einstellungsprozesses mit zahlreichen Herausforderungen zu kämpfen.

Von der Suche nach qualifizierten Bewerbern bis hin zur Sicherstellung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft haben sie jeden Tag mit einem LOT zu tun.

Also haben wir Quora durchforstet, um die besten Tipps und Tricks zu finden, wie Sie diese Hindernisse mit Leichtigkeit überwinden können.

In diesem Blog haben wir einige der häufigsten und größten Probleme zusammengestellt, mit denen Personalvermittler weltweit konfrontiert sind, sowie die Möglichkeiten, diese zu entschärfen.

Lesen Sie weiter.

Die 9 größten Herausforderungen bei der Einstellung von Personalverantwortlichen

1. Kommunikation von Nischen-Job-Spezifikationen

„Manchmal sind die Spezifikationen zu technisch, oder die Stelle erfordert Nischenfähigkeiten, und in der Regel neigen passive Kandidaten dazu, das zu übertreiben, was wir ‚Interview mit dem Interviewer‘ nennen.

Wenn wir also versuchen, solche passiven Kandidaten für Nischenjobs zu gewinnen, haben wir nicht auf alle ihre Fragen eine Antwort. Es wird also sehr schwierig, sie weiter zu begeistern.“ (Quelle)

Eine der wichtigsten Herausforderungen bei der Einstellung ist das Verstehen und Kommunizieren von Nischen-Stellenspezifikationen an potenzielle Kandidaten, insbesondere passive Bewerber.

Diese Aufgabe wird noch wichtiger, wenn die Rollen komplex oder hoch spezialisiert sind.

Einige Strategien zur Bekämpfung dieses Problems sind:

• Verstehen Sie die Rolle genau

Verbringen Sie Zeit mit dem Personalverantwortlichen oder Ihrem Kunden, um ein echtes Gefühl für die Rolle zu bekommen. Stellen Sie Fragen und machen Sie sich mit den täglichen Aufgaben und den größeren Zielen der Position vertraut.

Dieses tiefere Verständnis wird Ihnen helfen, den richtigen Kandidaten zu identifizieren und die Besonderheiten der Stelle klarer zu formulieren.

• Verwenden Sie eine einfache Sprache in Stellenbeschreibungen

Denken Sie daran, dass das, was für Sie offensichtlich ist, für jemanden außerhalb des Unternehmens oder der Branche nicht unbedingt offensichtlich ist.

Formulieren Sie dieStellenbeschreibungin einfacheren Begriffen.

Anstatt z.B. zu sagen: „Erfahrung in der Verwaltung von SQL-Datenbanken“, könnten Sie sagen: „Ich suche jemanden, der große Mengen von Unternehmensdaten mit SQL organisieren und verwalten kann.“

• Seien Sie bereit, Fragen zu beantworten

Die Bewerber werden Fragen haben, und Ihre Fähigkeit, klare, prägnante Antworten zu geben, kann ausschlaggebend dafür sein, ob sie sich für die Stelle interessieren.

Bereiten Sie sich mit Beispielen, weiteren Erklärungen und Einblicken in die Unternehmenskultur vor.

Lesen Sie auch: 6 häufige Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenbeschreibung vermeiden sollten

2. Erleichterung der Zusammenarbeit bei der Einstellung

„Ich glaube, das schwierigste Problem für Personalvermittler ist der Umgang mit Kunden, die nicht verstehen, dass die Suche ein gemeinschaftlicher Prozess ist.“ (Quelle)

Oft, Kunden sehen die Personalvermittlung als eine Dienstleistung an, bei der sie die Anforderungen stellen und Sie den perfekten Kandidaten liefern.

Aber die Realität ist viel komplexer und erfordert aktive Zusammenarbeit und offene Kommunikation offene Kommunikation zwischen Ihnen, den Personalverantwortlichen und manchmal sogar dem gesamten Team.

Einer der ersten Schritte zur Überwindung dieser Herausforderung besteht darin, sie über den Rekrutierungsprozess aufzuklären und ihnen zu verdeutlichen, wie wichtig ihre Beteiligung ist.

Dazu gehört auch, dass Sie erklären, wie wichtig ihre Einsichten, ihr Feedback und ihre Beteiligung für die Suche nach dem richtigen Kandidaten sind.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass jeder Kunde unterschiedliche Erfahrungen und Erwartungen in Bezug auf die Einstellung von Mitarbeitern hat.

Wenn Sie Ihren Ansatz auf die spezifischen Bedürfnisse und den Kenntnisstand des Kunden abstimmen, kann dies die Zusammenarbeit verbessern.

Lesen Sie auch: Leads für die Rekrutierung meistern: Wie es funktioniert + innovative Strategien für dieses Jahr[Updated guide]

3. Verwaltung von Anwendungen mit hohem Volumen

„Schwierigkeiten bei der Verfolgung großer Mengen von Bewerbungen, ein allgemeiner Mangel an Zeit und Ressourcen, die notwendig sind, um Informationen über jeden Bewerber zu sammeln, und andere wiederkehrende und sich wiederholende Aufgaben, die ebenfalls sehr zeitaufwendig sind.“ (Quelle)

Diese Einstellungsherausforderung richtet sich speziell an die überwältigende Aufgabe, eine große Anzahl von Bewerbungen und Mitteilungen zu bearbeiten, was ein häufiges Szenario für Personalvermittler ist, die in großen Mengen einstellen hohem Volumen.

• Implementieren Sie ein ATS

Ein Bewerber-Tracking-System mit KI-Funktionen kann Bewerbungen automatisch nach vordefinierten Kriterien sortieren und einstufen, so dass Sie weniger Zeit für die manuelle Prüfung aufwenden müssen.

Es kann unqualifizierte Kandidaten herausfiltern und den Rest zur leichteren Überprüfung organisieren.

• Verwenden Sie E-Mail-Vorlagen

Verwenden Sie für allgemeine Antworten wie Einladungen zu Vorstellungsgesprächen oder Ablehnungsschreiben standardisierte E-Mail-Vorlagen.

Dieser Ansatz spart Zeit und gewährleistet eine konsistente Kommunikation.

• Blockieren Sie Zeit für bestimmte Aufgaben

Planen Sie in Ihrem Kalender bestimmte Zeitblöcke für wichtige Aufgaben wie die Überprüfung von Lebensläufen und die Kontaktaufnahme mit Kandidaten ein.

Wenn Sie sich in eine einzige Aktivität vertiefen, können Sie schneller und effektiver arbeiten, da Sie sich in der „Zone“ befinden und nicht ständig zwischen verschiedenen Aktivitäten wechseln müssen.

Lesen Sie auch: 10+ beste Bewerber-Tracking-Systeme für kleine Unternehmen [+ Top-Funktionen], um zum Erfolg zu schießen

4. Bewältigung des Fachkräftemangels

„Größtes Problem: Fachkräftemangel. Und die Kandidaten wissen es…. Der Mangel wird höchstwahrscheinlich anhalten und sich in den kommenden Jahren noch schmerzhafter manifestieren.“ (Quelle)

Die Bekämpfung des Talentmangels in wichtigen Bereichen erfordert strategische und vorausschauende Lösungen.

Die Zusammenarbeit mit Personalverantwortlichen und dem L&D-Team Ihres Kunden kann dazu beitragen, Fähigkeiten zu identifizieren, die intern entwickelt werden können.

Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, Ihren Kandidatenpool zu erweitern, indem Sie Personen einbeziehen, die vielleicht nicht alle Anforderungen Ihres idealen Kandidatenprofils erfüllen, aber eine hohe Lernbereitschaft und -fähigkeit besitzen.

Zum Beispiel könnte ein bestehender Mitarbeiter mit einem journalistischen Hintergrund durch eine entsprechende Ausbildung und Mentoren in eine Rolle im Content Marketing wechseln.

Zweitens können Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen und Ausbildungsprogramme die Türen zu neuen Talenten öffnen.

Diese Initiativen ermöglichen es Ihnen, auf einen Pool von aufstrebenden Fachkräften zurückzugreifen, die neue Perspektiven und aktuelle Fähigkeiten mitbringen und bereit sind, sich weiterzuentwickeln, um die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens zu erfüllen.

Lesen Sie auch: Gina Morrisons Geheimnis für den Aufbau von Beziehungen und das Erkennen grüner Flaggen bei der Rekrutierung

5. Überwindung von Budgetbeschränkungen

„Es ist sehr schwierig, einem Kandidaten eine Chance zu verkaufen, der ein besseres Gehalt als unser Budget oder ein besseres Leistungspaket bietet.“ (Quelle)

Es ist ein häufiges Szenario: Sie haben den perfekten Kandidaten gefunden, aber es gibt eine große Lücke zwischen seinem Gehalt und dem, was Sie ihm bieten können.

In dieser Situation sind kreative Strategien gefragt, um Ihr Angebot auch bei einem knappen Budget hervorzuheben. Rekrutierungsbudget.

Heben Sie die nicht-finanziellen Aspekte der Stelle hervor, die attraktiv sein können.

Zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, eine positive Arbeitskultur, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten oder einzigartige Unternehmensvorteile.

Viele Kandidaten fühlen sich von Positionen angezogen, die klare Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Betonen Sie, wie die Rolle zu ihrem beruflichen Wachstum, ihrer Kompetenzentwicklung und ihren langfristigen Karrierezielen beitragen kann.

Denken Sie daran: Sie verkaufen das Gesamtpaket – Rolle, Kultur, Wachstumschancen – und nicht nur das Gehalt.

Werfen Sie einen Blick darauf: Wie legen Sie Ihr Budget für die Personalbeschaffung für dieses Jahr fest?

6. Umgang mit Vorurteilen bei der Einstellung

„Selbst wenn Ihre Personalagentur eine umfassende Sourcing-Strategie und ein umfassendes Bewertungsverfahren anwendet und Sie einen breit gefächerten Pool von Bewerbern in der Interviewphase haben, werden viele dieser potenziellen Bewerber ein Stellenangebot ablehnen.“ (Quelle)

Das Ansprechen und Überwinden von Vorurteilen bei der Einstellung ist entscheidend für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes.

Diese Vorurteile, die oft unbewusst sind, können den Einstellungsprozess verzerren und zu einer nicht diversifizierten Belegschaft führen, was die Innovation einschränkt.

Eine wichtige Strategie ist der Einsatz von Blind Rekrutierungsmethoden. Das bedeutet, dass Sie persönliche Informationen aus Lebensläufen und Bewerbungen entfernen, wie z.B. Namen, Geschlecht, Alter und Bildungsstand, die unbewusst Einstellungsentscheidungen beeinflussen könnten.

Schulung von Personalverantwortlichen und Personalvermittlern über unbewusste Voreingenommenheitist ebenfalls wichtig.

Sensibilisierungsprogramme können ihnen dabei helfen, ihre eigenen Vorurteile zu erkennen und zu verstehen und wie diese ihre Entscheidungsfindung beeinflussen könnten.

Lesen Sie auch: Schluss mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen: 7 Schritte für Personalverantwortliche, um integrativere Arbeitsplätze zu schaffen

7. Wettbewerb um Top-Talente unter mehreren Angeboten

„Für Unternehmen wird es immer schwieriger, qualifizierte Kandidaten für ihre offenen Stellen zu gewinnen und einzustellen (Quelle)“

In einem Arbeitsmarkt, in dem Kandidaten oft mehrere Möglichkeiten prüfen, ist die Anpassung Ihrer Einstellungsstrategie von entscheidender Bedeutung. Einige Tipps sind zu beachten:

• Beschleunigen Sie Ihren Einstellungsprozess, um mit der Konkurrenz Schritt zu halten, und sorgen Sie für eine schnelle Kommunikation und Entscheidungsfindung.
• Verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke um Ihr Angebot hervorzuheben und die einzigartige Unternehmenskultur und die Wachstumsmöglichkeiten zu betonen.
• Personalisieren Sie das Einstellungserlebnis, um es auf die Karrierewünsche der Kandidaten abzustimmen.
• Bieten Sie wettbewerbsfähige und flexible Vergütungspakete an und halten Sie Kandidaten, die sich für andere Angebote entscheiden, die Tür für zukünftige Möglichkeiten offen.

Agilität und Reaktionsfähigkeit sind entscheidend, um Ihr Unternehmen als erste Wahl für Top-Talente zu positionieren.

Das könnte Sie auch interessieren: Wie macht man abgelehnte Bewerber zu Botschaftern der Arbeitgebermarke?

8. Die Fähigkeiten der Bewerber genau testen

„Meine allergrößte Herausforderung ist es, herauszufinden, wie wir Kandidaten testen und interviewen können, um festzustellen, ob sie die Aufgabe tatsächlich erfüllen können, bevor wir sie einstellen.“ (Quelle)

Sie können dieses Problem auf zwei Arten angehen:

a. Implementierung umfassender Online-Bewertungsplattformen

Nutzen Sie Online-Assessment-Tools, die eine breite Palette von Bewerberkompetenzen bewerten, von technischen bis hin zu Soft Skills und Verhalten am Arbeitsplatz.

Diese Plattformen bieten einen standardisierten Weg, um ihre Fähigkeiten zu messen, einen objektiven Vergleich zu gewährleisten und Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.

b. Einbindung von berufsspezifischen Simulationstests

Führen Sie Simulationstests ein, die reale berufliche Aufgaben oder Herausforderungen nachahmen. Dieser Ansatz bietet praktische Einblicke in den tatsächlichen Arbeitsstil und die Problemlösungsfähigkeiten eines Bewerbers und gibt eine realistische Vorschau auf seine potenzielle Leistung in der Rolle.

Lesen Sie auch: Die 9 wichtigsten Fähigkeiten von Markenbotschaftern

9. Umgang mit Erwartungsabweichungen

„Es ist entmutigend zu sehen, dass einige wichtige Mitarbeiter, die wir mit großen Schwierigkeiten eingestellt hatten, das Unternehmen in kurzer Zeit verlassen, weil die Erwartungen nicht erfüllt wurden.“ (Quelle)

Der Kern dieser Herausforderung liegt in der Diskrepanz zwischen dem, was während des Rekrutierungsprozesses kommuniziert wird Rekrutierungsprozess und der tatsächlichen Realität der Rolle oder des organisatorischen Umfelds.

• Fördern Sie eine transparente Kommunikation

Während des gesamten Einstellungsprozesses ist es wichtig, transparent zu machen, was der Bewerber in Bezug auf die Arbeitskultur, die Teamdynamik und die Entwicklungsmöglichkeiten erwarten kann.

Effiziente Kommunikation mit den Kandidaten hilft dabei, von Anfang an realistische Erwartungen zu setzen.

• Regelmäßige Kontrollen nach der Einstellung durchführen

Sobald ein Kandidat eingestellt ist, können regelmäßige Kontrollbesuche dazu beitragen, etwaige Unstimmigkeiten bei den Erwartungen schnell zu erkennen und zu beseitigen.

Es ist ein proaktiver Ansatz, der Anpassungen und Eingriffe ermöglicht, bevor es zu einer ernsthaften Unzufriedenheit kommt.

Das könnte Sie auch interessieren: Personalisierte Bewerbererfahrung: Tipps für einen ansprechenderen Rekrutierungsprozess

Jetzt, wo Sie alle Strategien in der Hand haben, können Sie diese nutzen, um Ihren Einstellungsprozess zu vereinfachen.

Häufig gestellte Fragen

1. Wie kann ich Kunden, für die dieser Prozess neu ist, die Zusammenarbeit bei der Einstellung erleichtern?

Beginnen Sie damit, Ihre Kunden darüber aufzuklären, wie wichtig es ist, sie in den Einstellungsprozess einzubeziehen.

Richten Sie regelmäßige Kommunikationskanäle für Updates und Feedback ein. Beziehen Sie sie in wichtige Phasen wie die Festlegung von Aufgaben und Bewerbungsgesprächeund nutzen Sie kollaborative Tools für den gemeinsamen Zugriff auf Bewerberinformationen und Fortschritte.

2. Welche innovativen Interviewtechniken gibt es, um spezialisierte Kandidaten besser beurteilen zu können?

Ziehen Sie neben den traditionellen Vorstellungsgesprächen auch Methoden wie Rollenspiele, Problemlösungsübungen oder Gruppendiskussionen in Betracht.

Verhaltensbasierte Interviews, in denen die Kandidaten gebeten werden, zu beschreiben, wie sie mit vergangenen Situationen umgegangen sind, können ebenfalls tiefere Einblicke in ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeit geben.

3. Wie kann ich Voreingenommenheit in meinem Einstellungsverfahren reduzieren?

Führen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche mit einem standardisierten Fragenkatalog und einem vielfältigen Panel für alle Kandidaten.

Verwenden Sie Blind Recruiting-Techniken, bei denen persönliche Informationen aus den Lebensläufen entfernt werden.

Ziehen Sie auch den Einsatz einer KI-Recruiting-Software die bei der unvoreingenommenen Auswahl hilft.