Den idealen Kandidaten für eine Stelle zu finden, war schon immer wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Es ist so komplex geworden, dass Sie nicht einmal mehr erkennen können, wie der Heuhaufen aussieht, weil Ihre Sicht durch die vielen Bewerbungen verschwommen ist!
Vor den 2000er Jahren gaben Unternehmen Stellenanzeigen in Zeitungen auf, und interessierte Personen reichten ihre Lebensläufe ein! Es war ein endloser Kreislauf, in dem man die Bewerber auf ihre Fähigkeiten und die Anforderungen der jeweiligen Stelle prüfte und ein Vorstellungsgespräch nach dem anderen führte, bis man sich schließlich auf denjenigen einigte, der im Rahmen des angebotenen Budgets arbeiten konnte.
Aber jetzt haben sich die Dinge geändert.
Heutzutage ist jeder Sektor von technologischen Innovationen und Fortschritten betroffen, auch die Personalbeschaffung. Der Rekrutierungsprozess wurde rationalisiert, indem er dort automatisiert wurde, wo menschlicher Einsatz gefragt ist.
Laut LinkedIn verwenden sechzig Prozent der Unternehmen weltweit KI-gesteuerte Technologien zur Überprüfung von Lebensläufen.
Neue Tools und Technologien verändern die Personalbeschaffungslandschaft, indem sie herkömmliche und ineffektive Praktiken ersetzen und die Personalbeschaffungsbranche stärken. Daher ist es von entscheidender Bedeutung zu verstehen, wie technologische Verbesserungen den Alltag der Personalbeschaffung beeinflussen.
Technologie als Unterscheidungsmerkmal bei der Personalbeschaffung
Als Personalvermittler kann Ihre Erfahrung durch effiziente Arbeitsabläufe erheblich beeinflusst werden, so dass Sie sich auf den Aufbau von Beziehungen zu den Kandidaten konzentrieren können, anstatt sich mit Verwaltungsaufgaben aufzuhalten, die von Tools mit künstlicher Intelligenz schneller erledigt werden könnten.
„Technologie kann ein großer Vorteil für Personalvermittler sein“, so Elaine Orler, Managing Director, Consulting bei Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, „Sie kann helfen, Ergebnisse vorherzusagen und bessere Entscheidungen zu treffen. Wenn es jedoch nicht effizient eingesetzt wird, kann es ein reines Transaktionsinstrument oder ein Haufen unzusammenhängender Systeme sein, die eine doppelte Dateneingabe erfordern.“
Josh Secrest, Vice President of Client Advocacy Marketing bei Paradox und ehemaliger Global Talent Leader bei McDonald’s, sagte: „Technologie soll die Effizienz steigern und das Leben vereinfachen.“ Er fügte hinzu: „Wenn es um Personalvermittler geht, sollte die Technologie Aufgaben wie das Screening, die Terminplanung und die Beantwortung häufig gestellter Fragen automatisieren, damit der Personalvermittler dem Unternehmen mehr Wert zurückgeben kann.“
Experten in der Personalbeschaffungsbranche sind sich einig, dass die Technologie die allgemeine Arbeitszufriedenheit eines Personalbeschaffers erheblich beeinflusst.
Laurano, Gründer und Chefanalyst von Aptitude Research, einem Beratungsunternehmen für Rekrutierungstechnologie mit Sitz in Boston, meint: „Automatisierungswerkzeuge werden immer beliebter. Ob bei Stellenanzeigen, der Planung von Vorstellungsgesprächen oder der Kommunikation mit Bewerbern, die Automatisierung hat das Leben von Personalvermittlern verändert.“
Eine Studie von Aptitude Research hat ergeben, dass 50 % der Personalvermittler es vorziehen, sich einem Unternehmen mit einer besseren Technologie zur Talentgewinnung anzuschließen.
Secrest sagte: „Mit besserer Technologie, die sie bei der Erledigung der alltäglichen Aufgaben unterstützt, ist es wahrscheinlicher, dass die Personalvermittler im Unternehmen bleiben und wachsen. Die Rekrutierungstechnologie spielt eine entscheidende Rolle dabei, warum die besten Rekrutierer in ihrer Rolle bleiben und warum sie sich vielleicht auch anderswo umsehen.“ Er erklärte weiter: „Ein KI-Recruiting-Assistent kann Recruiter bis zu 16 Stunden pro Woche von Screening- und Planungsaufgaben entlasten, so dass sie mehr Zeit haben, um ein berührungsintensives und bewusstes Bewerbererlebnis zu schaffen.“
Technologie ist heute ein fester Bestandteil erfolgreicher Arbeitsabläufe in der Welt der Personalbeschaffung geworden. Durch die Automatisierung von Prozessen und den Einsatz von künstlicher Intelligenz zur Identifizierung und Vermittlung von Top-Talenten verzeichnen die Personalbeschaffungsteams ein erhebliches Wachstum.
Wie kann Technologie die moderne Personalbeschaffung verbessern?
Die Technologie entwickelt sich ständig weiter und bietet den Menschen in verschiedenen Berufen neue Möglichkeiten, ihre Arbeit schneller und effizienter zu erledigen.
Die Technologie hat auch den Rekrutierungsprozess für Personalvermittler verbessert. Immer mehr Personalvermittler verlassen sich auf ATS (Applicant Tracking System), CRM (Client Relationship Management) oder andere Software, um ihren Einstellungsprozess zu verbessern.
Daher ist es für Personalverantwortliche von entscheidender Bedeutung, sich über neue Methoden zu informieren, die ihnen helfen, den idealen Kandidaten für eine Stelle zu finden, Beziehungen aufzubauen und ihr Geschäft auszubauen.
a) Geringerer technischer Aufwand für Bewerber und Personalvermittler
In der Welt des Outsourcings sind Chatbots vor allem dafür bekannt, dass sie KI nutzen, um die erste Ebene des Kundensupports zu übernehmen. Sie sind hervorragend in der Lage, grundlegende Fragen zu beantworten und Informationen bereitzustellen, indem sie Skripten folgen, um ansonsten langweilige menschliche Interaktionen abzulenken.
Diese Überlegung gilt auch für die Personalbeschaffungsbranche: Die Automatisierung kann jetzt viele der manuellen Aufgaben von Personalvermittlern übernehmen, z. B. die Suche nach Kandidaten, die Durchführung von Beurteilungen, die Planung von Vorstellungsgesprächen und die Bereitstellung von Kandidaten-Updates. Dies ist eine effektive Möglichkeit, KI zu nutzen, um die Personalbeschaffung für alle Beteiligten – Personalvermittler, Kandidaten und Kunden – zugänglicher zu machen.
b) Technologie unterstützt Employer Branding
Technologie kann das Employer Branding unterstützen, indem sie die Werkzeuge bereitstellt, um mit Bewerbern und Kunden in Kontakt zu treten und deren Feedback einzuholen. Sie kann auch die Personalbeschaffungsvorgänge automatisieren und es den Personalvermittlern erleichtern, Beziehungen für das Geschäftswachstum aufzubauen.
Darüber hinaus haben sich soziale Medien zu einem der wirksamsten Instrumente für die Personalbeschaffung von heute entwickelt. Wenn Ihr Unternehmen Mitarbeiter über einen sozialen Kanal einstellt, ist es wichtig, dass Ihr gewünschter Bewerberpool aus aktiven Nutzern der Plattform besteht. Wenn Sie ein technikorientiertes Unternehmen sind, das auf Innovation setzt, müssen Sie außerdem Kandidaten anziehen, die Technik leben und atmen.
Selbst wenn nur ein Bruchteil Ihrer Bewerber Nutzer eines bestimmten Netzwerks sind, kann intelligentes, frisches Recruiting-Know-how einen Buzz erzeugen, der am Ende zu einem höheren Bewerberaufkommen führt.
Wenn diese Menge an Bewerbern einen großen Querschnitt der am besten geeigneten Kandidaten abdeckt, die für Ihre Marke arbeiten möchten, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich über einen längeren Zeitraum hinweg engagieren und so Ihren Umsatz steigern werden.
Wenn sie das nicht tun, können die Kosten enorm sein.
c) Tech-Partner im RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Wenn der langfristige Erfolg Ihres Unternehmens von der Suche nach Spitzenkräften abhängt, lohnt es sich manchmal, die Hilfe eines RPO-Partners in Anspruch zu nehmen.
Der richtige RPO-Partner kann neue Technologien und Fachkenntnisse einführen, wie das Hosting und die Implementierung von Bots und anderen KI-gesteuerten Lösungen. Er kann Ihnen auch dabei helfen, neue Talentmärkte im Inland, international und überall zu erschließen.
Der vielleicht wichtigste Grund für eine Partnerschaft ist strategischer Natur. Der richtige RPO-Partner bringt reichlich Erfahrung und Kompetenz mit, um als strategischer Berater bessere Rekrutierungs- und Talentstrategien zu entwickeln, die Ihnen helfen, Ihre KPIs mithilfe von Big Data und fortschrittlichen Analysetechniken zu erreichen.
Letztendlich geht es darum, die Kosten zu minimieren, indem die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung einer Stelle verkürzt wird, während gleichzeitig die Qualität der Bewerber und die kulturelle Eignung verbessert werden, was zu einem höheren Engagement und einer geringeren Fluktuation führt. Diese Ergebnisse lassen sich nicht allein durch Technologie erzielen. Technische Hilfsmittel müssen immer den Menschen unterstützen und verbessern, um die Erfahrung der Bewerber positiv zu beeinflussen, sonst riskieren Sie, die Arbeitgebermarke zu beschädigen, die Sie sich hart erarbeitet haben.
Wenn Sie den richtigen Partner engagieren und die vorteilhafteste technologiegestützte Strategie umsetzen, können Sie dreifach profitieren: Sie bauen Ihre Arbeitgebermarke auf, senken die Kosten und verbessern langfristig die Qualität Ihrer Arbeitskräfte. Dieses Dreiergespann kann Ihnen helfen, Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben und Ihnen einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
Hilft Ihnen die Technik, den richtigen Kandidaten zu finden?
Der Erfolg eines Unternehmens hängt weitgehend von der Fähigkeit des Rekrutierungsteams ab, die richtigen Leute für eine bestimmte Stelle zu finden. Bei Hunderten von Bewerbungen für jede freie Stelle ist das jedoch keine kleine Leistung.
Das macht es schwierig, aus dem großen Pool potenzieller Kandidaten die qualifiziertesten herauszufinden und einzugrenzen. Und mit den zusätzlichen Hindernissen, die Covid-19 mit sich bringt, wie z.B. persönliche Treffen, die nur in der Angebotsphase möglich sind, ist der Rekrutierungsprozess noch entmutigender geworden.
Was kann also getan werden?
Die Technik hat die Antwort!
Internetbasierte Rekrutierungstools haben es für Unternehmen einfacher und erschwinglicher gemacht, eine größere Anzahl von Arbeitssuchenden zu erreichen. Es ist ein Segen für Unternehmen jeder Größe, die nun bei der Suche nach Bewerbern ein größeres Netz auswerfen können.
a) Technik zur Suche nach geeigneten Kandidaten
Die Analyse von Daten, um zu verstehen, welche Websites und Medien die Zielkandidaten nutzen, ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass die Stellenausschreibungen die richtigen Personen erreichen.
Indem sie an den richtigen Stellen und zum richtigen Preis ausschreiben, können Personalvermittler Zeit und Ressourcen sparen, indem sie im richtigen Pool fischen. Außerdem erhöht sich dadurch die Chance, die richtigen Kandidaten zu interviewen.
b) Entfesseln Sie die Macht der Video-Interview-Plattform
Eine browserbasierte Online-Plattform bietet Personalverantwortlichen die Möglichkeit, Fragen zu erstellen und hochzuladen, die sich an Kandidaten richten, und einen Testlink zu erstellen, der an die Stellenanzeige angehängt wird.
Interessierte Kandidaten können von jedem Gerät aus auf den Link zur Stellenanzeige zugreifen und die Fragen im Videoformat beantworten. Dies ermöglicht einen effizienteren Einstellungsprozess, da die Personalverantwortlichen die Kandidaten schnell beurteilen können, ohne persönliche Vorstellungsgespräche vereinbaren zu müssen.
Die Videoantworten auf Stellenanzeigen werden nicht nur automatisch in Echtzeit in der Cloud empfangen und gespeichert, sondern können auch jederzeit von Personalverantwortlichen abgerufen und ausgewertet werden. Dies ermöglicht einen schnelleren und kostengünstigeren Rekrutierungsprozess und schafft gleichzeitig ein bequemeres Einstellungserlebnis, das den Erwartungen moderner Bewerber entspricht.
c) Einsatz von KI zur Bewertung von Kompetenzen
Einige Online-Tools ermöglichen es Personalverantwortlichen, Bewertungstests zu erstellen, ohne technisch versiert sein zu müssen. Sie können die Antworten und Datenpunkte der Bewerber erfassen und analytische Berichte in Echtzeit erstellen. Sie helfen dabei, datenbasierte Einstellungsentscheidungen zu treffen und bringen ein bisschen Wissenschaft in die Kunst der Personalbeschaffung.
Rund 60 Prozent der Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich bei der Überprüfung von Lebensläufen auf KI-gesteuerte Technologien.
Quelle- FreePress Journal
Wenn sich Kandidaten bewerben, identifiziert die Plattform außerdem schnell diejenigen, die aufgrund früherer Auswahlen durch den Personalverantwortlichen eine höhere Chance haben, ausgewählt zu werden. Auf diese Weise kann sich der Personalverantwortliche darauf konzentrieren, nur die Kandidaten zu treffen, die am ehesten für die Stelle in Frage kommen.
Zu einem späteren Zeitpunkt wird die KI in der Bewerberdatenbank der Plattform nach den am besten geeigneten Kandidaten für eine neue Stelle suchen und diese dem Personalverantwortlichen vorschlagen. Dadurch wird der Einstellungsprozess beschleunigt und die Personalverantwortlichen können sich auf die Gespräche mit den Kandidaten und den Abschluss der Angebote konzentrieren.
Die virtuelle Realität zum Leben erwecken
Es ist kein Geheimnis, dass Virtual Reality (VR) verschiedene Aspekte der Personalbeschaffung erobert. Von der Personalbeschaffung bis zur Mitarbeiterentwicklung hat VR das Potenzial, nicht nur die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, sondern auch die Marke des Arbeitgebers zu stärken.
Bei der Personalbeschaffung können Bewerber beispielsweise ein Headset aufsetzen und ein Gefühl für die Unternehmenskultur bekommen, bevor sie überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen. Diese immersive Erfahrung vermittelt ihnen eine bessere Vorstellung davon, ob sie in das Unternehmen passen und einen bleibenden Eindruck von der Marke des Arbeitgebers hinterlassen.
Es ist für Unternehmen kostengünstiger, Kandidaten virtuell zu beurteilen, als sie einzufliegen. Auch wenn die Kosten für die Implementierung von VR derzeit noch relativ hoch sind, wird sie voraussichtlich viel häufiger eingesetzt werden. Der Einsatz von VR kann dazu beitragen, die Kosten und den Zeitaufwand für mehrere Beteiligte zu reduzieren.
Analytik beeinflusst die Rekrutierung
Rekrutierungs- und Einstellungsanalysen sind wichtige Teile des Einstellungspuzzles. Das Sammeln und Analysieren von Daten kann mühelos geeignete Kandidaten für eine Stelle identifizieren. Das erspart Ihnen nicht nur Zeit und Frustration, sondern verhindert auch kostspielige Fehler, die bei der Einstellung falscher Mitarbeiter gemacht werden können.
Die Rekrutierungsanalyse hilft Unternehmen, Verbesserungsmöglichkeiten im Rekrutierungsprozess zu finden, indem sie Daten und Muster aus der Vergangenheit untersucht und dementsprechend Entscheidungen trifft.
Unternehmen, die nicht über erfahrene Analysten verfügen, beauftragen oft Personalvermittlungsagenturen für die Datenanalyse mit dieser Aufgabe.
Also, was sind die Einstellungsdaten und ihre Wurzeln?
Daten sind die Zahlen und Statistiken, die sich aus den Rekrutierungsaktivitäten ergeben.
Das kann alles umfassen, von den Methoden, mit denen Sie Kandidaten gefunden haben, über die Kanäle, die am besten funktioniert haben, bis hin zu Onboarding-Praktiken.
Daten zur Personalbeschaffung helfen Unternehmen zu verstehen, woher ihre Kandidaten kommen, welche Quellen und Kanäle am effektivsten sind und wie gut die Einführungspraktiken funktionieren. Daten können auch hilfreich sein, wenn es darum geht zu verstehen, welche Arten von Kandidaten am ehesten in bestimmten Positionen erfolgreich sein werden.
Solche Daten können hauptsächlich aus Quellen wie-
- Bewerber-Tracking-Systeme (ATS)
- Informationssysteme für das Personalwesen (HRIS)
- Formulare für die Zufriedenheitsumfrage
- Software für das Kundenbeziehungsmanagement (CRMS)
- Werbe-Websites zur Untersuchung der Klick- und Konversionsraten.
Wichtige Metriken in der Rekrutierungsanalytik
Diese Rekrutierungsmetriken bilden die prädiktive Analytik, die dabei hilft, Rekrutierungsmaßnahmen zu steuern.
a) Time-to-hire
Die Uhr beginnt zu ticken, wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeiter Sie verlassen wird. Die Time-to-hire-Daten (wie lange es dauert, Mitarbeiter einzustellen) sind eine Kennzahl, die Ihnen zeigt, wie effektiv Ihr Talentakquisitionsprozess ist.
Laut LinkedIn dauert es je nach Branche zwischen ein paar Tagen und vier Monaten, bis ein Mitarbeiter eingestellt wird.
b) Kosten pro Anstellung
Diese Daten helfen Ihnen zu verstehen, wie viel jeder Bewerber Ihr Unternehmen kostet. Kein Mitarbeiter wird eingestellt, ohne dass Sie Geld für Rekrutierungssoftware, Anzeigen, Reisekosten und die Unterbringung von Bewerbern ausgeben. Anhand dieser Daten können Sie Ihr Budget besser planen und Maßnahmen ergreifen, um Ihre Mitarbeiter länger zu halten.
c) Quelle der Kandidaten
Sie erhalten Lebensläufe aus verschiedenen Quellen, z. B. von Ihrer Website, den sozialen Medien und von Personen, die sich bei Ihnen melden. Aber wie können Sie herausfinden, welches die beste Quelle für eine Einstellung ist?
Sie können es erkennen, indem Sie die Quelle der Bewerberdaten erfahren. Sie erfahren, welche Plattformen für die Herkunft der Kandidaten am wertvollsten sind, so dass Sie diese besser nutzen und den Rest weglassen können.
Laut Socialmeep haben 89% der Personalvermittlern potenzielle Kandidaten über LinkedIn gefunden, noch vor Facebook und Twitter.
d) Die Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
Die Anzahl der Bewerbungen, die Sie für jede Stelle erhalten, ist unterschiedlich. Vielleicht erhalten Sie mehr Bewerbungen für eine Stelle und weniger für eine andere. Diese Kennzahl kann Ihnen helfen, Ihre Stellenbeschreibungen zu verbessern, um mehr Bewerber zu bekommen, die für die Stelle geeignet sind.
Unternehmen erhalten im Durchschnitt 250 Bewerbungen pro offener Stelle – Glassdoor
e) Anzahl der Klicks auf eine Stellenanzeige
Eine vernünftige Klickrate zeigt, dass Ihre Stellenanzeige tatsächlich Kandidaten anzieht. Daher können Sie effektivere Stellenanzeigen erstellen und mehr qualifizierte Bewerber erreichen, indem Sie Ihre Klickrate verbessern.
f) Rate der abgeschlossenen Bewerbungen
Sie zeigt die Erledigungsquote von Bewerbungen an. Wenn die Abschlussquote hoch ist, ist das im Allgemeinen eine gute Nachricht. Umgekehrt bedeutet eine niedrige Abschlussquote, dass einige Bewerber den Prozess nicht abgeschlossen haben, was nicht ideal ist.
Die durchschnittliche Abschlussquote bei Bewerbungen liegt bei 10,6%. -Recruiter.com
Die Wettbewerbsrate der Anwendung kann aufgrund verschiedener Faktoren sinken, z. B. aufgrund technischer Probleme, ethischer Fragen, langsamer Ladezeiten und unfreundlichem Surfen auf mobilen Geräten. Durch die Analyse der Metriken können Sie das Problem identifizieren und beheben.
Ebenen der Rekrutierungsanalytik
Die drei Stufen der Rekrutierungsanalyse ermöglichen es Ihnen, alle gesammelten Daten sinnvoll zu nutzen. Operational Reporting schafft ein grundlegendes Verständnis, Advanced Reporting baut darauf auf, um mehr Einblicke zu gewähren, und Predictive Analysis ermöglicht es Ihnen, Vorhersagen über zukünftige Ereignisse zu treffen.
Stufe 1: Operative Berichterstattung
Die Einstellungsmatrix, wie z.B. Zeit bis zur Einstellung, Kosten pro Einstellung, Quelle der Kandidaten usw., ist hier sehr nützlich. Die Daten für diese Matrizen stammen aus einer Software zur Analyse der Personalbeschaffung, z.B. einem Applicant Tracking System (ATS).
ATS ist ein hervorragendes Werkzeug für die Einstellung, das Führen von Vorstellungsgesprächen, die Verwaltung von Bewerbern und das Abrufen und Analysieren von Einstellungsdaten.
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Operative Berichte helfen Ihnen dabei, ein grundlegendes Verständnis dafür zu bekommen, wo Ihr Unternehmen in der Welt der Personalbeschaffung steht.
Stufe 2: Erweiterte Berichterstattung
Auf dieser Ebene graben Sie nach den Daten, die Sie benötigen. Dazu müssen Sie möglicherweise mehrere Quellen heranziehen, z. B. die Kosten pro Einstellung und die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern.
Wenn Sie verschiedene Datenquellen studieren, können Sie die Situation besser verstehen und fundiertere Entscheidungen treffen. Außerdem können Sie so das Risiko von Fehlern verringern.
Stufe 3: Prädiktive Analytik
Die prädiktive Analyse ist so etwas wie eine Kristallkugel für Personalvermittler. Indem sie das Verhalten von Bewerbern in der Vergangenheit und Datentrends verstehen, können Personalverantwortliche besser verstehen, was in der Zukunft erforderlich sein könnte, und ihren Einstellungsplan und die Einarbeitung entsprechend planen.
Vorteile der Technologie bei der Personalbeschaffung
Im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung sagen 94% der Personalvermittler und Personalverantwortlichen, dass sich die Verwendung einer Personalbeschaffungssoftware positiv auf ihren Einstellungsprozess ausgewirkt hat“.
Die Technologie hat das Spiel völlig verändert. Mit dem Aufkommen von ATS, sozialen Medien und Remote-Proctoring-Lösungen können Arbeitgeber viel schneller auf Arbeitssuchende zurückkommen. Darüber hinaus tragen sie zu einem besseren Gesamterlebnis für alle am Einstellungsprozess Beteiligten bei.
Hier erfahren Sie, wie Technologie Personalvermittlern hilft, sich abzuheben.
a) Bessere Beziehungen zu Bewerbern und Kunden
Da die Technologie die alltäglichen Arbeitsabläufe bei der Personalbeschaffung, wie z. B. die Suche, die Terminplanung, das Filtern, die Nachrichtenübermittlung, den E-Mail-Versand und vieles mehr, automatisiert, können sich die Personalvermittler nun voll und ganz auf das konzentrieren, was die Technologie nicht leisten kann: den Aufbau stärkerer Beziehungen und die Bereitstellung eines unvergleichlichen Erlebnisses für Kunden und Interessenten.
b) Bessere und strategische Einstellungsentscheidungen
Wenn Sie eine prägnante Stellenbeschreibung erstellen, eliminieren Sie automatisch jene Zufallsbewerber, die sich auf jede Stelle bewerben, die ihnen wenig relevant erscheint, und minimieren so das Risiko einer unterqualifizierten Einstellung.
Darüber hinaus hilft Ihnen die Technologie beim Filtern und Kategorisieren von Lebensläufen nach ihren grundlegenden Fähigkeiten und Erfahrungen und die KI schlägt Kandidaten auf der Grundlage von Einstellungsanalysen vor. So wird es für einen Personalverantwortlichen einfacher, die am besten geeigneten Talente zu finden, und er erspart sich schwache Bewerberinteraktionen.
c) Verbessert die Wahrnehmung der Organisation durch die Talente
Technologie kann Unternehmen innovativ und an vorderster Front erscheinen lassen – und das ist oft attraktiv für Top-Talente. Außerdem führt ein zügiger, leistungsorientierter Einstellungsprozess, der die Kandidaten in jeder Phase mit einbezieht, mit größerer Wahrscheinlichkeit dazu, dass diese Personen den Prozess auch wirklich durchlaufen wollen.
Darüber hinaus hat die Technologie die Fähigkeit zur Diversifizierung von Einstellungen verbessert und den Prozess insgesamt effizienter gemacht.
Technologische Trends für die Personalbeschaffung
Hier sind die wichtigsten technologischen Trends (abgesehen von den oben genannten, wie z.B. Recruitment Analytics), die Sie kennen sollten, um bei der Personalbeschaffung vorne mitzuspielen.
a) Job-Aggregatoren
Jobbörsen wie Indeed.com, ZipRecruiter und Glassdoor fungieren als Suchmaschine für Arbeitssuchende und nutzen KI und proprietäre Algorithmen, um Bewerber mit Stellen zu verbinden, die ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Bedürfnissen entsprechen.
Obwohl sie schon seit Jahren genutzt werden, werden diese Websites immer beliebter, da Big Data den Bewerbern relevantere Stellenanzeigen ermöglicht.
b) ‚Gig‘ Anwendungen
Mehrere aktuelle Umfragen der Freelancers‘ Union und von MBO Partners zeigen, dass die Zahl der Berufstätigen, die freiberuflich oder in der Gig-Economy tätig sind, zwischen 25 und 30 % aller Arbeitnehmer liegt. Diese Zahl ist bekanntermaßen schwer zu berechnen, da die Gig-Economy viele verschiedene Arbeitsverhältnisse umfasst.
Die Umfragen deuten jedoch darauf hin, dass Gig Work in der US-Wirtschaft zunehmend an Bedeutung gewinnt, da die Arbeitsplätze auf Abruf von 3,6 Millionen im Jahr 2016 auf 9,21 Millionen im Jahr 2022 ansteigen dürften.
Der Anstieg dieser Zahl ist auf die Verbreitung von mobilen Anwendungen und Marktplätzen wie Upwork, Fiverr, Uber und Thumbtack zurückzuführen, die es für Unternehmen einfacher denn je machen, Arbeitskräfte auf Abruf zu finden.
Wenn Sie die richtige Art von Unternehmen besitzen und nach der richtigen Art von Arbeitskräften suchen, können diese Apps und Dienste ein erschwinglicher und praktischer Weg sein, um Mitarbeiter zu finden.
c) Software für das Einstellungsmarketing
Auf dem heutigen Stellenmarkt hat der Bewerber mehr Macht und Kontrolle, nicht der Arbeitgeber. Das liegt daran, dass es mehr Bewerber als Arbeitgeber auf dem Markt gibt.
Laut dem Bericht von MRINetwork sind mehr als 90 % des Arbeitsmarktes von Bewerbern und nicht von Arbeitgebern bestimmt. Aufgrund dieser Machtverschiebung haben Bewerber jetzt das Selbstvertrauen, ein Angebot abzulehnen, wenn sie es für unerwünscht halten. Sie können es auch vermeiden, sich auf Stellen zu bewerben, die nicht gut vermarktet werden.
Daher setzen Arbeitgeber Software für das Personalmarketing ein, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass qualifizierte Kandidaten geeignete Stellen finden und sich auf diese bewerben.
Automatisierte Rekrutierungssoftware entlastet die Rekrutierungsteams, indem sie den Prozess der Veröffentlichung und Verteilung von Stellenangeboten automatisiert. Die Software ist außerdem mit modernen Tools ausgestattet, die helfen, die Stellenausschreibungen so zu optimieren, dass sie von Arbeitssuchenden am ehesten gefunden werden. Das spart dem Rekrutierungsteam Zeit und erhöht die Chancen, dass die richtigen Kandidaten die offene Stelle sehen.
d) Systeme zur Verfolgung von Bewerbern
Ein Applicant Tracking System (ATS) ist für ein Unternehmen, das digitales Recruiting einführt, unverzichtbar.
Ein ATS ist eine Software für Personalvermittler, die Bewerbungen verwaltet und die traditionellen Bewerbungen mit Stift und Papier ersetzt. Es ist ein Repository für alle Bewerbungen und ermöglicht es Personalverantwortlichen, digital zu arbeiten.
ATS-Software automatisiert mehrere Schritte im Bewerbungsprozess, so dass Personalverantwortliche mehr Zeit haben, sich auf wichtige Aufgaben wie die Überprüfung von Bewerbern zu konzentrieren.
Stephen Rando, Dozent und Manager für TA bei Northeastern, sagte: „Durch die Verringerung der Reibungsverluste in den verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses kann ein ATS es einem potenziellen Kandidaten leichter machen, sich auf eine Stelle zu bewerben und ein Angebot anzunehmen. Es kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen und den Einarbeitungsprozess für neue Mitarbeiter rationalisieren.“
e) CRM für die Personalbeschaffung
Systeme zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen, sogenannte CRMs, sind ein wesentlicher Bestandteil der modernen Personalbeschaffung. Häufig werden CRM-Systeme für die Personalbeschaffung zusammen mit Applicant Tracking Systems genannt.
Auch wenn sie einige Funktionen gemeinsam haben, unterscheiden sich CRMs für die Personalbeschaffung erheblich von einem typischen ATS. Während ein ATS den Bewerbungsprozess überwacht und verwaltet, fungieren CRMs für die Personalbeschaffung als ein Ökosystem, in dem Informationen über Bewerber (frühere und aktuelle, aktive und passive) gespeichert sind.
Wenn eine offene Stelle zu besetzen ist, kann ein Personalverantwortlicher auf die Datensätze im CRM für die Personalbeschaffung zurückgreifen, um proaktiv nach einer Person zu suchen, die für die Stelle in Frage kommen könnte. Das Ergebnis ist, dass der Personalvermittler weniger reaktiv und mehr proaktiv agiert und besser in der Lage ist, als strategischer Partner neben anderen Abteilungen innerhalb eines Unternehmens zu agieren.
Die Rekrutierungstechnologie kommt hier zu kurz!
„Was macht die Personalbeschaffung spannender? Die Technologie.
Was ist nicht der Fall?
Das Fehlen davon.“
So großartig Technologie auch sein mag, sie ist nicht frei von Schwächen!
Obwohl die Technologie die Einstellungs- und Auswahlprozesse revolutioniert hat, müssen einige Lücken geschlossen werden, um ihre Vorteile voll auszuschöpfen.
a) Kann zu technischen Schwierigkeiten führen
Manche Lebensläufe sind aufgrund ihrer Formatierung nicht mit der Rekrutierungssoftware kompatibel, was dazu führen kann, dass hochwertige Kandidaten disqualifiziert werden oder sich die Wahrnehmung des Personalverantwortlichen ändert, ohne dass dieser es merkt.
Es ist wichtig, eine Möglichkeit zu haben, die Software gelegentlich zu überprüfen, um sicherzustellen, dass technische Probleme die Einstellung nicht behindern, falls sie auftreten.
Software für die Personalbeschaffung kann zwar ein wertvolles Hilfsmittel im Einstellungsprozess sein, doch sollten Sie nicht vergessen, dass sie nicht als Krücke oder für endgültige Entscheidungen verwendet werden sollte. Wenn Sie sich zu sehr auf die Rekrutierungstechnologie verlassen, kann dies negative Folgen haben, daher ist es wichtig, sie klug und sparsam einzusetzen.
Wenn Sie dies bedenken, können Sie die Rekrutierungstechnologie zu Ihrem Vorteil nutzen, ohne Nachteile in Kauf nehmen zu müssen.
b) Kann unbewusste Vorurteile aufrechterhalten
Einige Unternehmen haben festgestellt, dass ihre Rekrutierungssoftware ungewollt weibliche Bewerber benachteiligt.
Es wurde festgestellt, dass Amazons Einstellungssoftware Schlüsselwörter bevorzugt, die vorwiegend von männlichen Bewerbern verwendet werden, was es weiblichen Bewerbern erschwert, ausgewählt zu werden. Da Software-Tools für die Personalbeschaffung von Menschen eingestellt werden, kann die Technologie Verzerrungen übertreiben.
c) Könnte gute Kandidaten herausfiltern
Da Rekrutierungssoftware auf vorgegebenen Regeln beruht, werden Querdenker möglicherweise schon früh im Einstellungsprozess aus Gründen aussortiert, die nichts mit ihren Fähigkeiten oder Qualifikationen zu tun haben. Möglicherweise übersehen Sie potenzielle Kandidaten, die sich in Ihrem Unternehmen auszeichnen könnten, nur weil sie im Vergleich zu anderen nicht über die richtigen Zertifizierungen oder genügend Erfahrung verfügen.
Mit anderen Worten: Sie könnten potenzielle Top-Talente verpassen, weil Sie sich zu sehr auf Rekrutierungssoftware verlassen, die nicht immer die Nuancen der Qualifikationen einer Person erkennen kann.
Wenn Sie nicht in fortschrittliche Rekrutierungssoftware investieren, riskieren Sie, Ihren Wettbewerbsvorteil an diejenigen zu verlieren, die ihn haben. Denn die Software Ihrer Konkurrenten arbeitet ähnlich und kann die gleichen Aufgaben wie Ihre erledigen.
d) Unpersönliche Kommunikation
Die Technologie ermöglicht es sowohl Bewerbern als auch Personalvermittlern, den gesamten Einstellungsprozess zu durchlaufen, ohne sich persönlich treffen zu müssen. Das ist zwar für beide Seiten bequem und spart Zeit, aber die Kandidaten fühlen sich dadurch auch vom Prozess abgeschnitten.
Eine Möglichkeit, den Kandidaten das Gefühl zu geben, dass sie sich engagieren, besteht darin, regelmäßige Check-Ins zu planen, damit sie wissen, dass am anderen Ende ein echter Mensch sitzt, der sich für ihre Reise durch den Einstellungsprozess interessiert.
Darüber hinaus können Personalverantwortliche physische Tests in den Einstellungsprozess integrieren, insbesondere bei Abschlussgesprächen.
Die Technik in der Welt der Personalbeschaffung macht den Unterschied!
Technologien für die Personalbeschaffung haben das Tagesgeschäft der Personalbeschaffung stark beeinflusst. Viele Unternehmen setzen Technologien ein, um Routineaufgaben wie die Suche nach Bewerbern, die Analyse von Lebensläufen, die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Kommunikation mit Bewerbern und Kunden und vieles mehr zu erledigen. So können sich qualifizierte und erfahrene Personalvermittler um wichtigere und kreativere Dinge wie den Aufbau von Beziehungen und die Schaffung einer Arbeitgebermarke kümmern.
Es liegt auf der Hand, dass die Vorteile der Technologie bei der Personalbeschaffung und -auswahl die Kosten überwiegen. Daher müssen Unternehmen Software für die Personalbeschaffung in ihre Einstellungen einbeziehen, um sowohl für Unternehmen als auch für Kandidaten eine bessere Erfahrung bei der Einstellung zu gewährleisten und gleichzeitig die Lücken zu beachten.
