Kurze Frage: Standen Sie schon einmal vor der Herausforderung, einen Berg von Bewerbungen zu sichten und sich zu fragen, wie Sie den herausragenden Kandidaten erkennen können?
Eignungstests könnten die Antwort sein, nach der Sie suchen.
Sie gehen über den üblichen Lebenslauf-Scan hinaus und graben tief, um verborgene Talente zu entdecken, die sich nahtlos in die Kultur Ihres Unternehmens einfügen können.
Lassen Sie uns einen Blick hinter die Kulissen der Eignungstests werfen und herausfinden, wie Sie Ihren Einstellungsprozess optimieren und die Kandidaten finden können, die wirklich zu Ihnen passen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Eignungstests bieten tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern, als es der Lebenslauf vermuten lässt.
- Von verbalem und numerischem Denken bis hin zu abstrakten und räumlichen Tests dient jede Art von Eignungstest einem bestimmten Zweck bei der Bewertung der verschiedenen Fähigkeiten der Bewerber.
- Die erfolgreiche Durchführung eines Eignungstests erfordert ein Verständnis des Testformats, die Bereitstellung von Vorbereitungsressourcen für die Kandidaten und die Gewährleistung einer reibungslosen Durchführung, egal ob per Fernzugriff oder persönlich.
- Es ist von entscheidender Bedeutung, Eignungstests fair durchzuführen, ein standardisiertes Verfahren beizubehalten und allen Bewerbern entgegenzukommen, um Inklusion und die Einhaltung rechtlicher Standards zu gewährleisten.
Was sind Eignungstests, und warum sind sie für Personalverantwortliche so wichtig?
Eignungstests sind mehr als nur eine Reihe von Fragen; sie sind entscheidend für die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers für eine Stelle.
Während Sie aus dem Lebenslauf ersehen können, was der Kandidat getan hat, zeigt der Eignungstest, was er tun kann.
Diese strukturierten Beurteilungen bewerten objektiv die Fähigkeiten eines Bewerbers in bestimmten, für die Stelle relevanten Kompetenzbereichen.
In der Tat,
76% der Unternehmen
mit mehr als 100 Mitarbeitern verlassen sich bei der Vorauswahl neuer Mitarbeiter auf Eignungstests.
Hier ist eine Aufschlüsselung dessen, was sie auf den Tisch bringen:
- Kognitive Fähigkeiten: Diese Tests bewerten, wie Kandidaten Informationen verarbeiten, Probleme lösen und kritisch denken.
- Problemlösungskompetenz: Sie messen den Ansatz eines Kandidaten, Herausforderungen anzugehen und Lösungen zu finden.
- Anpassungsfähigkeit: Eignungstests können Aufschluss darüber geben, wie gut sich ein Bewerber auf neue Situationen oder Aufgaben einstellen kann.
Für Arbeitssuchende ist es wichtig, diese Tests zu verstehen.
Es geht nicht nur darum, eine bestimmte Punktzahl zu erreichen, sondern auch darum, Ihre Stärken und Fähigkeiten zu präsentieren und zu zeigen, wie diese mit der Stelle übereinstimmen.
Durch die Bewertung wesentlicher Fähigkeiten helfen Eignungstests den Personalverantwortlichen, ihre Entscheidungen auf der Grundlage von Daten und nicht nur auf der Basis von Bauchgefühlen zu treffen, was zu einer stärker
fähigkeitsorientierte Einstellung
Ansatz.
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Was sind die verschiedenen Arten von Eignungstests?
Sie haben also Ihre Lösung für ein effektives Bewerberscreening gefunden, aber welcher Eignungstest passt zu Ihren Einstellungsanforderungen?
Sie haben die Wahl zwischen verschiedenen Typen, und jeder Test bietet einzigartige Erkenntnisse. Hier sind einige der häufigsten Tests, die Personalverantwortliche verwenden:
1. Tests zum sprachlogischen Denken: Am besten geeignet für die Untersuchung von Sprache und Verständnis
Tests zum sprachlogischen Denken bewerten die Fähigkeit eines Bewerbers, schriftliche Informationen zu verstehen, zu interpretieren und logisch zu bewerten.
Sie befassen sich mit dem Sprachverständnis, der grammatikalischen Korrektheit und der Fähigkeit des Kandidaten, logische Schlussfolgerungen aus Textdaten abzuleiten, was sie für kritische Sprach- und Kommunikationsaufgaben unabdingbar macht.
Relevanz für die Industrie: Recht, Journalismus und Kommunikationswesen.
2. Tests zum Zahlenverständnis: Am besten für die Bewertung der Dateninterpretation geeignet
Diese Tests konzentrieren sich auf die Bewertung der Fähigkeit eines Kandidaten, numerische Daten zu analysieren und Schlussfolgerungen daraus zu ziehen. Sie messen die arithmetischen Fähigkeiten, die statistische Analyse und die Fähigkeiten zur Interpretation von Daten.
Relevanz für die Industrie: Aufgaben im Finanz- und Rechnungswesen und in allen Bereichen, in denen numerische Daten für die Entscheidungsfindung wichtig sind.
3. Tests zum abstrakten Denken: Am besten geeignet für die Bewertung von konzeptionellem und innovativem Denken
Tests zum abstrakten Denken messen die Fähigkeit eines Kandidaten, Muster, logische Regeln und Trends in neuen Daten unabhängig von erworbenem Wissen zu erkennen.
Personalverantwortliche können diese Tests verwenden, um die Mustererkennung, das konzeptionelle Denken und die Fähigkeit zur strategischen Problemlösung zu beurteilen. Damit sind sie ideal für Positionen, die innovatives und abstraktes Denken erfordern.
Relevanz für die Industrie: Ideal für Positionen in den Bereichen Technik, Design und Ingenieurwesen.
4. Tests zum logischen Denken: Am besten geeignet zum Testen des deduktiven und induktiven Denkens
Tests zum logischen Denken bewerten die Fähigkeit eines Kandidaten, Argumente oder Sätze zu verstehen und kritisch zu bewerten.
Wenn Sie das schlussfolgernde Denken, das induktive Denken und das allgemeine logische Denken eines Bewerbers messen möchten, sollten Sie diese Art von Eignungstest in Betracht ziehen.
Relevanz für die Industrie: Rollen in der IT, Analytik und Forschung, in denen logische Verarbeitung entscheidend ist.
5. Tests zum räumlichen Vorstellungsvermögen
Diese Tests eignen sich am besten für das Verständnis räumlicher Beziehungen und die Visualisierung. Sie wurden entwickelt, um zu beurteilen, wie gut ein Kandidat über Objekte in drei Dimensionen denken und Muster visualisieren kann.
Relevanz für die Industrie: Unverzichtbar für Architektur, Ingenieurwesen und Design, wo räumliches Verständnis von grundlegender Bedeutung ist.
6. Tests zum mechanischen Denken: Am besten für Klarheit über mechanische Konzepte
Bei dieser Art von Eignungstest wird das Verständnis eines Kandidaten für physikalische und mechanische Prinzipien bewertet.
Er misst das Wissen über Maschinen, physikalische Konzepte und die Beherrschung von Werkzeugen, was sie zu einem Schlüssel für Aufgaben im Maschinenbau, in der Automobilindustrie und im technischen Handel macht.
7. Situative Beurteilungstests (SJTs): Am besten geeignet für die Beurteilung professioneller Entscheidungsfindung
SJTs präsentieren hypothetische, berufsbezogene Szenarien, um das Urteilsvermögen und die Entscheidungsfindung eines Kandidaten im beruflichen Kontext zu beurteilen.
Es ist der perfekte Weg, um Problemlösung, Prioritätensetzung, ethisches Urteilsvermögen und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu messen, und ist in vielen Branchen anwendbar, insbesondere in Führungspositionen und im Kundenservice.
8. Tests zur emotionalen Intelligenz: Am besten geeignet für die Messung von emotionaler Wahrnehmung und Management
Tests zur emotionalen Intelligenz bewerten die Fähigkeit eines Bewerbers, Emotionen wahrzunehmen, zu nutzen, zu verstehen und zu steuern.
Wenn Sie die Selbstwahrnehmung, das Einfühlungsvermögen, die Emotionsregulierung und die sozialen Fähigkeiten eines Kandidaten bewerten möchten, sollten Sie diese Art von Test ausprobieren.
Relevanz für die Industrie: Entscheidend für
Führungspositionen
, Positionen, die Teamarbeit und Interaktion mit Kunden erfordern, oder für Stellen im Bildungs- und Gesundheitswesen.
Wie können Sie bei all diesen Eignungstests wissen, ob sie für Ihre Einstellungsanforderungen geeignet sind?
Es ist wie bei der Wahl des richtigen Werkzeugs für eine Aufgabe – Sie müssen die Vor- und Nachteile abwägen.
Um Ihnen die Entscheidung zu erleichtern, finden Sie hier eine Tabelle, die aufschlüsselt, wann Sie diese Tests verwenden sollten und worauf Sie achten müssen.
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Wie Sie einen erfolgreichen Eignungstest in 5 einfachen Schritten durchführen
Wenn sie richtig durchgeführt werden, bieten Eignungstests einen Einblick in das Potenzial eines Bewerbers, der über das hinausgeht, was Lebensläufe und Vorstellungsgespräche verraten können.
Ein erfolgreicher Eignungstest umfasst gut durchdachte Schritte, von denen jeder zu einem ganzheitlichen Verständnis der Fähigkeiten des Kandidaten beiträgt.
So können Sie vorgehen:
Schritt 1: Verstehen Sie die Stellenanforderungen
Das Wichtigste zuerst: Sie müssen wissen, wonach Sie suchen. Das bedeutet, dass Sie tief in die
Stellenbeschreibung
und finden Sie heraus, welche Fähigkeiten Sie unbedingt haben müssen.
Angenommen, Sie stellen einen Remote-Projektmanager ein. Sie wollen jemanden, der nicht nur gut organisieren kann, sondern auch ein Profi in Sachen Remote-Kommunikation ist.
Wenn Sie diese Schlüsselanforderungen verstehen, können Sie Ihren Test so gestalten, dass er die erforderlichen Fähigkeiten der Kandidaten bewertet.
Sie werden auch in der Lage sein, die perfekte Art von Eignungstest mit den richtigen Kenntnissen für jede Jobrolle zu identifizieren, was uns zu unserem nächsten Schritt führt.
Schritt 2: Auswahl des richtigen Testanbieters
Nun zur Auswahl Ihres Testanbieters.
Das ist wie bei der Wahl Ihres Teamkollegen bei einem Staffellauf – Sie brauchen jemanden, auf den Sie sich verlassen können.
Sie möchten einen Anbieter, der flexibel ist und eine solide Erfolgsbilanz hat. Anbieter wie
TestGorilla
und
Equip
sind großartig, weil sie Online-Eignungstests anbieten, ideal für
Einstellung aus der Ferne
.
Schritt 3: Sicherstellung einer reibungslosen Testverwaltung
Die Testumgebung muss einwandfrei sein, egal ob online oder in einem ruhigen Büro.
Bei Ferntests müssen Sie sicherstellen, dass die Kandidaten über alle notwendigen technischen Informationen verfügen und wissen, wen sie anrufen können, wenn sie auf eine Störung stoßen.
Wenn der Test persönlich durchgeführt wird, stellen Sie sicher, dass eine Person im Raum in Bereitschaft ist, falls jemand Fragen hat.
Schritt 4: Halten Sie die Kandidaten auf dem Laufenden
Sie müssen eine klare
Kommunikation mit den Kandidaten
was der Test beinhaltet und warum er wichtig ist – besonders in einer entfernten Umgebung.
Das Anbieten von Übungstests oder Vorbereitungsmaterial hilft, die Nervosität zu lindern und bereitet Ihre Kandidaten auf den Erfolg vor.
Helfen Sie Ihren Bewerbern nicht nur, sich auf einen Eignungstest vorzubereiten, sondern informieren Sie sie auch darüber, wann sie ihre Ergebnisse erwarten können.
Schritt 5: Zwischen den Zeilen der Eignungstestergebnisse lesen
Und zu guter Letzt ist es an der Zeit, die Testergebnisse sinnvoll zu nutzen.
Dabei geht es nicht nur darum, wer die höchste Punktzahl erreicht hat, sondern auch darum, wie diese Punktzahl mit der Stelle und dem Arbeitsumfeld zusammenhängt.
Es ist wichtig, dass Sie diese Ergebnisse im Zusammenhang mit Ihrer Rolle und Ihrem Arbeitsumfeld interpretieren.
Eine hohe Punktzahl im abstrakten Denken kann zum Beispiel für eine kreative Rolle entscheidend sein, aber weniger für eine prozessorientierte Position.
Schritt 6: Geben Sie den Kandidaten ein Feedback
Wenn Sie den Bewerbern ein Feedback zu ihren Testergebnissen geben, können Sie deren Erfahrung und Ihre
Arbeitgebermarke
.
Es zeigt, dass Sie ihre Bemühungen schätzen und in ihre berufliche Entwicklung investieren.
Konstruktives Feedback kann Kandidaten auch dazu ermutigen, sich in Zukunft mit Ihrem Unternehmen zu beschäftigen, selbst wenn sie nicht für die aktuelle Stelle ausgewählt wurden.
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4 bewährte Verfahren für eine faire und effektive Verwaltung von Eignungstests
Die Durchführung von Eignungstests im Einstellungsprozess ist eine heikle Balance zwischen Fairness, Effektivität und Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen.
Um sicherzustellen, dass diese Tests den beabsichtigten Zweck erfüllen, ohne jegliche
Voreingenommenheit bei der Einstellung
oder unfaire Benachteiligung erfüllen, sollten Sie einige bewährte Verfahren befolgen:
1. Standardisieren Sie den Testprozess
Stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat die gleichen Anweisungen, Zeitlimits und Testbedingungen erhält.
Diese Standardisierung ist entscheidend für die Fairness und den genauen Vergleich der Ergebnisse zwischen verschiedenen Kandidaten.
Geben Sie bei Ferntests klare Richtlinien für die technische Einrichtung vor und stellen Sie sicher, dass alle Kandidaten Zugang zur notwendigen Technologie haben.
2. Stellen Sie bei der Durchführung von Tests die Inklusivität sicher
Wählen Sie Tests, die kulturell neutral sind, um sicherzustellen, dass sie fair für eine
vielfältige Kandidatenpipeline
.
Es ist auch wichtig, Sprachbarrieren oder kulturelle Bezüge zu berücksichtigen, die Nicht-Muttersprachler oder Kandidaten mit einem anderen kulturellen Hintergrund benachteiligen könnten.
Vergessen Sie nicht, neben der kulturellen und sprachlichen Vielfalt auch die notwendigen Vorkehrungen für
Kandidaten mit Behinderungen
.
Bieten Sie zusätzliche Zeit, zugängliche Testformate oder unterstützende Technologien für Personen mit besonderen Bedürfnissen an.
Dies gewährleistet nicht nur die Einhaltung von Gesetzen wie dem
Americans with Disabilities Act (ADA)
, sondern fördert auch
vielfältige Einstellungspraktiken
Praktiken.
3. Gehen Sie über die Testergebnisse hinaus
Die Ergebnisse des Eignungstests sollten ein Faktor unter vielen bei der Einstellungsentscheidung sein.
Sie sollten mit Vorstellungsgesprächen, praktischen Beurteilungen und Referenzprüfungen kombiniert werden.
Referenzprüfungen
um sich ein umfassendes Bild von jedem Bewerber zu machen.
Vermeiden Sie es, Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Testergebnissen zu treffen, da dabei wichtige Eigenschaften wie Erfahrung, kulturelle Eignung und Soft Skills übersehen werden können.
Wenn ein Kandidat zum Beispiel bei einem Eignungstest für Führungsaufgaben gut abschneidet, sollten Sie die richtigen
Fragen zur Referenzprüfung
seine Fähigkeiten in einem realen Kontext bestätigen.
4. Entwicklung des Testprozesses
Überprüfen und aktualisieren Sie Ihr Testverfahren regelmäßig auf der Grundlage von Rückmeldungen, Ergebnissen und Fortschritten bei den Screening-Methoden.
Führen Sie nicht einfach die gleichen Prozesse durch, sondern halten Sie sich über neue Forschungsergebnisse und Trends auf dem Gebiet der Eignung auf dem Laufenden, um Ihren Ansatz kontinuierlich zu verfeinern und zu verbessern.
Die Sache ist die: Eignungstests sind nicht mehr zeitgemäß.
Sie sind heute eine feste Größe bei der Suche nach Spitzentalenten und werden es wahrscheinlich auch bleiben.
Als
Rekrutierungstechnologie
fortschreitet, können wir davon ausgehen, dass diese Tests noch nuancierter und maßgeschneiderter werden und tiefer in die einzigartigen Qualitäten jedes Kandidaten eintauchen.
Aber denken Sie daran, dass die wahre Kunst der Rekrutierung darin besteht, diese Tests mit Ihrer Intuition und Ihrer Rekrutierungserfahrung zu kombinieren.
Häufig gestellte Fragen
1. Was messen Eignungstests?
Eignungstests messen eine Reihe von kognitiven Fähigkeiten und spezifischen Fertigkeiten, die für die Stelle relevant sind.
In der Regel werden dabei das Zahlenverständnis, das sprachliche Denken, das logische Denken und die Problemlösungsfähigkeiten bewertet.
Diese Tests wurden entwickelt, um das Potenzial eines Bewerbers für die Ausführung von Aufgaben und die Bewältigung von Herausforderungen, denen er am Arbeitsplatz begegnen könnte, vorherzusagen.
2. Wofür werden Eignungstests verwendet?
Eignungstests bewerten die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Rolle auf der Grundlage seiner kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Sie sind ein wichtiger Bestandteil des Einstellungsprozesses und helfen Arbeitgebern, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen, indem sie objektive Daten über die potenzielle Arbeitsleistung eines Kandidaten liefern.
3. Wie genau sind Eignungstests bei der Vorhersage der Arbeitsleistung?
Eignungstests gelten im Allgemeinen als gute Prädiktoren für die Arbeitsleistung, insbesondere wenn sie gut auf die Anforderungen der Stelle abgestimmt sind.
Untersuchungen haben ergeben, dass diese Tests in Kombination mit anderen Beurteilungsmethoden, wie z. B. Interviews, die Genauigkeit der Vorhersage des Erfolgs eines Bewerbers in einer bestimmten Position erheblich verbessern können.
4. Können Eignungstests für verschiedene Aufgabenbereiche angepasst werden?
Ja, Eignungstests können an bestimmte Aufgabenbereiche angepasst werden.
Die Anpassung umfasst die Auswahl oder Gestaltung von Tests, die sich auf die für die Stelle wichtigsten Fähigkeiten und Fertigkeiten konzentrieren.
Dadurch wird sichergestellt, dass die Tests die Qualitäten, die für die betreffende Stelle am wichtigsten sind, effektiver bewerten.
5. Sind die Eignungstests für alle Bewerber fair?
Wenn Eignungstests richtig konzipiert und durchgeführt werden, können sie für alle Bewerber fair sein.
Es ist wichtig, Tests auszuwählen, die frei von kulturellen oder sprachlichen Vorurteilen sind, und Vorkehrungen für Bewerber mit Behinderungen zu treffen.
Regelmäßige Überprüfungen und Aktualisierungen der Testinhalte tragen ebenfalls dazu bei, Fairness und Relevanz zu wahren.
