Haben Sie sich jemals gefragt, wie die Einstellungsteams der berühmtesten Unternehmen der Welt die besten Talente rekrutieren und sich als Top-Arbeitgeber profilieren?
Von Netflix‘ kulturorientierter Rekrutierung bis hin zu Elon Musks fähigkeitsbasierter Rekrutierungskampagne – wir verraten Ihnen die Strategien, mit denen diese Unternehmen die besten Talente finden.
Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, was hinter den Kulissen in den Einstellungsräumen der bekanntesten Arbeitgeber der Welt vor sich geht.
Achtung!
Sie können zu Ihrem bevorzugten Unternehmen wechseln, denn wir werden gleich zur Sache kommen.
1. Wie hat Netflix eine Kultur der Personalbeschaffung als seine Einstellungsstrategie gefördert?
Netflix hat eine Einstellungskultur geschaffen, bei der es nicht nur darum geht, Stellen zu besetzen, sondern Menschen zu finden, die wirklich an die Mission und die Werte des Unternehmens glauben.
Das Buch „
Keine Regeln Regeln
“ beleuchtet spezifische Erkenntnisse, die zeigen, was die Einstellungsstrategie von Netflix einzigartig macht.
Schauen wir uns genauer an, wie sie das gemacht haben:
a. Stellen Sie nur die besten Mitarbeiter ein und behalten Sie sie
Das Einstellungsprinzip von Netflix dreht sich um die Einstellung und Bindung der
NUR die besten Mitarbeiter einzustellen und zu halten
.
Sie lernten eine wertvolle Lektion während der Nachwirkungen des Dot-Com-Crashs 2001, als sie einen erheblichen Teil ihrer Belegschaft entlassen mussten.
Überraschenderweise hat diese Änderung die Moral nicht gedämpft.
Stattdessen entfachte es einen Energie- und Produktivitätsschub bei den übrigen Mitarbeitern.
Die wichtigste Erkenntnis war, dass Netflix durch die Entlassung von weniger guten Mitarbeitern seine „Talentdichte“ – das Verhältnis von Top-Talenten zur Gesamtbelegschaft – deutlich erhöhen konnte. Dieser Wandel schuf ein Umfeld, in dem leistungsstarke Mitarbeiter gedeihen.
Diese Top-Performer wurden aus mehreren Gründen von Netflix angezogen:
- Lernen und verbessern: Da sie von anderen Spitzenkräften umgeben waren, konnten sie ständig lernen und sich weiterentwickeln.
- Motivation und Zufriedenheit: Die Anwesenheit von anderen Leistungsträgern motivierte sie zu qualitativ hochwertiger Arbeit und steigerte die individuelle Motivation und Zufriedenheit.
Netflix ist davon überzeugt, dass ein Team aus hochtalentierten Mitarbeitern die Leistung aller Beteiligten steigert!
b. Fördern Sie offenes und häufiges Feedback
Bei Netflix ist die Förderung von offenem, häufigem Feedback ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Erkenntnis kam, als sie ein Team von talentierten, kooperativen Mitarbeitern hatten.
Das offene Feedback hat zu mehreren positiven Ergebnissen geführt:
- Leistungsverbesserung: Der Austausch von offenem Feedback half dem Einzelnen zu verstehen, wie er sich verbessern kann, was zu einer verbesserten Leistung auf individueller und unternehmensweiter Ebene führte.
- Offene Kommunikation: Direktes Feedback förderte die offene Kommunikation, reduzierte Missverständnisse und verbesserte die Teamarbeit.
- Co-Rechenschaftspflicht: Netflix hat eine Atmosphäre der Mitverantwortung geschaffen, in der die Teammitglieder sich gegenseitig für ihre Handlungen verantwortlich machen und sich nicht nur auf die Manager verlassen, um ihr Verhalten zu korrigieren.
Tatsächlich wurde das Geben und Empfangen von Feedback so sehr zu einem festen Bestandteil der Netflix-Bürokultur, dass es als ein Akt der Illoyalität angesehen wurde, wenn man sich nicht zu Wort meldete, was die Verbesserung des Unternehmens behinderte.
c. Soziale Medien für eine optimierte Rekrutierung nutzen
Als Hauptakteur im digitalen Streaming-Bereich ist das Rekrutierungsbuch von Netflix ohne soziale Medien unvollständig.
Und welche soziale Plattform wäre besser geeignet als
LinkedIn
?
Das Unternehmen nutzt LinkedIn, um potenzielle Kandidaten zu erreichen, und setzt fortschrittliche Tools ein, darunter ein
Bewerber-Tracking-System
für einen nahtlosen Auswahlprozess.
Soziale Rekrutierung
spart Zeit und sorgt dafür, dass sich das Rekrutierungsteam darauf konzentrieren kann, die perfekte Besetzung für jede Stelle zu finden.
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2. Die 3 Es von Apple für die Einstellung der besten Kandidaten
Apple rekrutiert
100.000 Mitarbeiter
jedes Jahr. Aber haben Sie sich jemals gefragt, wie das Unternehmen das macht?
Während die 3 E eine Grundlage bieten, ist ein Blick in das
Tim Cooks Interview in der CBS-Sendung 60 Minutes
von Carmine Gallo für Forbes, enthüllt ein tieferes Verständnis der Einstellungskriterien von Apple.
Hier ist, was Tim Cook über die 3 Es hinter Apples Einstellungsstrategie zu sagen hat
Einstellungsstrategie
–
a. Kompetenz: Jenseits herkömmlicher Qualifikationen
Es geht nicht nur um Fähigkeiten oder einen Abschluss von einer angesehenen Institution.
Apple sucht, wie Tim Cook in seinem Interview betonte, nach Personen, die mit Leidenschaft und Idealismus arbeiten.
Ein Rekrutierungsmanager von Apple bemerkte in der Forbes-Analyse: „Wir haben gelernt, eine magnetische Persönlichkeit genauso zu schätzen wie Fachwissen.“
b. Einfühlungsvermögen: Nutzerzentrierte Erlebnisse gestalten
Der nächste Punkt auf der Liste ist „Einfühlungsvermögen“.
Sie sehen, Apple glaubt daran, Produkte zu entwickeln, die die Menschen ansprechen und ihr Leben verändern.
Und um das zu erreichen, glauben sie an den Aufbau von Teams, die die Benutzer wirklich verstehen und sich um sie kümmern.
Es geht darum, die Dinge aus der Perspektive des Benutzers zu sehen und diese Erkenntnis zu nutzen, um etwas wirklich Besonderes zu schaffen.
c. Energie: Ein unermüdliches Streben nach Spitzenleistungen
Während es bei Energie um Leidenschaft geht, sucht Apple nach Mitarbeitern, die den Status Quo nicht einfach akzeptieren.
In Anspielung auf Steve Jobs‘ ikonische Werbekampagne „Think Different“ (Anders denken) bekräftigte Tim Cook, dass diese Qualität diejenigen sucht, die „verrückt genug sind zu glauben, dass sie die Welt verändern können“.
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Zusätzliche Schichten in der Einstellungsstrategie von Apple
- Widerstandsfähigkeit gegenüber Ablehnung: Eine der hervorstechendsten Eigenschaften, die Apple sucht, ist die Fähigkeit eines Bewerbers, ein „Nein“ nicht als Antwort zu akzeptieren.
Diese Eigenschaft ist so wichtig, dass Personalverantwortliche oft fragen: „Kann diese Person mit Steve Jobs auf Augenhöhe gewesen sein?“, wie Cook in seinem Interview mit CBS erwähnte.
- Hunger auf Besseres: Apple schätzt Menschen, die von Natur aus das Gefühl haben, dass Dinge verbessert werden könnten. Sie suchen nicht nach denen, die alle Antworten haben, sondern nach denen, die unermüdlich nach ihnen suchen.
- Unmöglichkeiten trotzen: Cooks Gespräch unterstrich den Wert, den Apple denjenigen beimisst, denen man nicht sagen kann, dass etwas unmöglich ist. Die DNA von Apple schätzt diejenigen, die doppelt so hart arbeiten, um ihren Kritikern das Gegenteil zu beweisen, ein Charakterzug, der schon in den frühen Tagen der Konzeption von Apple Retail deutlich wurde.
Wenn Apple diese Prinzipien anwendet, stellt das Unternehmen also nicht nur Leute ein.
Sie bringen ein Team von temperamentvollen Innovatoren zusammen, deren Energie Sie in jedem Apple Produkt spüren können.
Und wenn Sie die Folge von CBS 60 Minutes gesehen haben, dann wissen Sie, dass Apple nicht nur das übliche Einstellungsspiel spielt, sondern ein Team zusammenstellt, das wirklich etwas verändert!
3. Wie Google durch „stilles Einstellen“ Top-Talente anwirbt
Bevor wir uns mit der Einstellungsstrategie von Google befassen, sollten wir verstehen, warum es so viel Wirbel um stille Einstellungen gibt und was dies für Personalvermittler bedeutet.
Stille Einstellungen sind eine Strategie, bei der Unternehmen neue Fähigkeiten finden, ohne unbedingt neue Vollzeitmitarbeiter einzustellen.
Das könnte bedeuten, dass Sie bestehenden Mitarbeitern neue Aufgaben übertragen, ihnen die Möglichkeit bieten, neue Fähigkeiten zu erlernen, oder sogar Zeitarbeitskräfte zur Erledigung bestimmter Aufgaben einsetzen.
Es ist ein flexibler Ansatz, der Unternehmen hilft, sich schnell an ihre geschäftlichen Anforderungen anzupassen.
Aber wie bindet Google sie ein?
Hier ein kleiner Einblick.
a. Das Beste aus den vorhandenen Talenten machen
Google glaubt schon lange an den Wert seines bestehenden Teams.
Anstatt ständig auf der Suche nach externen Talenten zu sein, setzen sie auf die Goldmine, die sie bereits besitzen.
Indem Google die Stärken und das Potenzial seiner derzeitigen Mitarbeiter neu bewertet, kann das Unternehmen sie in Rollen einsetzen, in denen sie sich wirklich entfalten können.
Das ist ein doppelter Gewinn: Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und erhalten die Möglichkeit, sich zu profilieren, während das Unternehmen von einer maximalen Produktivität profitiert.
b. Die Entwicklung von Fähigkeiten fördern
Eines der herausragenden Merkmale von Google ist sein Engagement für das Wachstum seiner Mitarbeiter.
Haben Sie schon einmal von ihrem „
20% Projekt
„?
Es handelt sich dabei um ein innovatives Programm, das es Googlern ermöglicht, ein Fünftel ihrer Zeit für leidenschaftliche Projekte außerhalb ihrer eigentlichen Aufgaben zu verwenden.
Dies fördert mit Sicherheit die Kreativität und die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter.
Und hier ist der faszinierendste Teil.
Dieses „20%-Projekt“ war der Auslöser für die Entwicklung eines der beliebtesten Google-Dienste – Gmail!
A
Forbes Artikel
hob sogar das „
Wachsen mit Google
“ als Beleg für Googles Engagement für die Entwicklung interner und externer Fähigkeiten.
Dies hilft nicht nur den bestehenden Mitarbeitern, sich weiterzubilden und in neue Aufgaben hineinzuwachsen, sondern auch, Qualifikationslücken zu schließen – eine große Herausforderung bei der Personalbeschaffung heutzutage.
c. Die Strategie für Zeitarbeitskräfte
Manchmal benötigen Unternehmen etwas mehr Arbeitskräfte, und das ist der Punkt, an dem Zeit- oder
Gig-Arbeiter
ins Spiel kommen.
Google stellt Zeitarbeitskräfte ein, um bestimmte Bedürfnisse zu befriedigen, und kann so eine flexible und anpassungsfähige Belegschaft aufrechterhalten.
Die erfolgreiche Umsetzung dieser Strategie ist zweifellos ein Beweis für Googles vorausschauenden Ansatz, um sich einen Wettbewerbsvorteil in der Branche zu sichern.
Das ist sicherlich ein Denkanstoß für diejenigen, die ihre Rekrutierungsstrategien überarbeiten wollen, meinen Sie nicht auch?
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4. Die 3 wichtigsten Lektionen, die Sie von Microsofts Social-Recruiting-Strategien lernen können
Es ist kein Geheimnis, dass Microsoft in vielen Bereichen ein Vorreiter ist, und seine Einstellungsstrategien sind da keine Ausnahme.
Aber was können wir eigentlich von seiner Anwerbungsstrategie lernen?
Lassen Sie uns nun einen genaueren Blick auf sie werfen.
a. Aufbau einer soliden Online-Community
Microsoft nutzt soziale Plattformen nicht nur, um Stellenangebote zu veröffentlichen, sondern schafft auch Räume, in denen Fachleute zusammenkommen, lernen und wachsen können.
Diese Strategie bietet mehr als nur die Möglichkeit, Talente anzuziehen. Es fördert ein Ökosystem des Lernens, des gegenseitigen Wachstums und der Zusammenarbeit und positioniert das Unternehmen als führendes Unternehmen im Denken und Handeln.
Microsoft begnügt sich nämlich nicht damit, offene Stellen auf seiner Karriereseite zu veröffentlichen, sondern hat sein Spiel auch auf Twitter aufgenommen.
Ihr Twitter-Handle für die Personalbeschaffung,
@MicrosoftJobs
stellt nicht nur „heiße Jobs“ vor, sondern bringt auch das Wesen des Unternehmens auf brillante Weise auf den Punkt.
Was auffällt, ist ihr authentisches Engagement mit der Twitter-Community.
An jedem beliebigen Tag könnten Sie über unbeschwerte und humorvolle Schnappschüsse aus dem Büro stolpern, die ein greifbares Gefühl für die Kultur des Unternehmens vermitteln.
Diese Strategie ist mehr als bloßes Branding.
Durch die Verbindung von Stellenangeboten mit ehrlichen Momenten im Büro stellt Microsoft sicher, dass sie nicht nur potenzielle Kandidaten anziehen, sondern ihnen auch einen echten Eindruck von der
DIE MICROSOFT ERFAHRUNG
.
b. Die Fürsprache der Mitarbeiter nutzen
Haben Sie schon einmal gesehen, wie ein Microsoft-Mitarbeiter seinen Arbeitsweg auf LinkedIn oder Twitter teilt?
Das ist kein Zufall.
Microsoft zapft die unschätzbare Ressource der Erfahrungen seiner Mitarbeiter an.
Ermutigung ihrer Mitarbeiter, Markenbotschafter zu werden
Markenbotschafter
und ihre Geschichten, Herausforderungen und Triumphe mitzuteilen, bieten sie einen authentischen Einblick in die Kultur des Unternehmens.
Das ist nicht nur clever
Employer Branding
Es ist eine transparente Einladung, die das echte Microsoft-Erlebnis zeigt und bei potenziellen Mitarbeitern, die nach echten Einblicken suchen, großen Anklang findet.
Es ist eine authentische und transparente Art zu zeigen, wie die Arbeit bei Microsoft wirklich ist, direkt von den Leuten, die sie am besten kennen.
c. Effektive Nutzung von Videoinhalten
Und schließlich sollten wir die Wirkung von Videoinhalten nicht übersehen.
Microsoft hat sich die Macht der
Video in seine Einstellungsstrategie einzubeziehen
und nutzt sie, um einen realen und greifbaren Einblick in das Leben im Büro zu geben.
Von der Präsentation von Videos aus dem täglichen Leben bis hin zu Einblicken in die Führungsetage – Videoinhalte ermöglichen es ihnen, mit potenziellen Kandidaten auf einer tieferen Ebene in Kontakt zu treten und den Einstellungsprozess persönlicher und ansprechender zu gestalten.
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5. Funktioniert die „Klebrigkeit der Einstellungen“ bei Adobe?
Haben Sie schon einmal den Begriff „Klebrigkeit von Einstellungen“ gehört?
Es geht darum, sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter nicht nur an Bord kommen, sondern sich engagieren, produktiv sind und, nun ja, auch bleiben. Und raten Sie mal, wer dieses Spiel meistert? Ja, Sie haben es erraten – Adobe.
Adobe hat seinen Einstellungsprozess überarbeitet, um nicht nur Top-Talente zu gewinnen, sondern auch sicherzustellen, dass sie sich nach ihrer Einstellung gut entwickeln.
Sie spielen nicht nur das Spiel mit der kurzfristigen Anstellung. Ihr Einstellungsteam stellt sicher, dass neue Mitarbeiter langfristig angestellt sind.
Jeff Vijungco, Vizepräsident für globale Talente bei Adobe, sagt: „Personalvermittler sind umsatzorientiert und messen ihren Erfolg an Dingen wie der Zeit bis zur Besetzung einer Stelle, aber sobald die Stelle besetzt ist, gehen sie schnell zur nächsten über. Dadurch entstand eine Lücke zwischen der Einstellung und dem Onboarding. Um diese Lücke zu schließen, haben wir eine neue Leistungskennzahl für Personalvermittler eingeführt, die sich auf die „Dauerhaftigkeit der Einstellung“ bezieht.
Hier sehen Sie, wie Adobe dies erreicht:
a. Das perfekte Bewerbererlebnis gestalten
Adobes Strategie beginnt schon vor der Einstellung von Mitarbeitern. Sie sind von Anfang an darauf bedacht, eine reibungslose, transparente und einnehmende Erfahrung der Kandidaten.
Es geht nicht nur darum, Talente ins Haus zu holen, sondern auch darum, dass sie sich von Anfang an wertgeschätzt fühlen. Und das, meine Freunde, schafft die Voraussetzungen für ein langfristiges Engagement.
b. Vom ersten Tag an auf Bindung ausgerichtet
Sobald der neue Mitarbeiter eingestellt ist, ist die Arbeit von Adobe noch nicht getan.
Durch strukturierte Onboarding-Prozesse und kontinuierliche Lernmöglichkeiten stellt Adobe sicher, dass seine neuen Mitarbeiter mit den Werkzeugen, dem Wissen und den Ressourcen ausgestattet sind, die sie benötigen, um ihre Arbeit nicht nur zu erledigen, sondern sie auch hervorragend zu machen.
Adobe hat erkannt, dass ein informierter und befähigter Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit ein zufriedener (und loyaler!) Mitarbeiter ist.
c. Die eigentliche Frage: Funktioniert es?
Kurze Antwort? Auf jeden Fall!
Adobes überarbeitete Einstellungsstrategie hat zu mehr engagierten, produktiven und langfristigen Mitarbeitern geführt. Sie haben es geschafft, die Fluktuation zu senken und sicherzustellen, dass sich ihre Investitionen in Talente wirklich auszahlen.
Wenn Sie also das nächste Mal über Einstellungsstrategien nachdenken und darüber, wie Sie neue Mitarbeiter an sich binden können, sollten Sie sich vielleicht ein Beispiel an Adobe nehmen.
6. Amazons Geheimnisse für die Rekrutierung großer Mengen
Amazon rekrutiert jährlich über 15.00.000
Personen weltweit pro Jahr –
Rekrutierung in großem Umfang
, INDEED!
Aber was sind die Geheimnisse dieser Zahl?
1. Das Beste aus #RecTech herausholen
Amazon verwendet nicht einfach irgendein
Bewerber-Tracking-System
.
Ihre ausgeklügelten
KI-Rekrutierungssysteme
wie mehrere Fachzeitschriften berichten, legen den Schwerpunkt nicht nur auf den Abgleich von Fähigkeiten, sondern auch auf prädiktive Analysen, d.h. auf die Beurteilung, welche Kandidaten mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Angebot annehmen oder langfristig bleiben werden.
Bezos wurde mit den Worten zitiert: „Es ist kein Experiment, wenn Sie wissen, dass es funktionieren wird.“
Dieses Gefühl zeigt sich deutlich in Amazons kühnem Einsatz von Technologie bei der Personalbeschaffung, wo man sich nicht scheut, Grenzen zu überschreiten, um seinen Prozess zu verfeinern.
2. Fokus auf die Erfahrung der Kandidaten
Von dem Moment an, in dem sich ein Bewerber bewirbt, wird er bei Amazon mit größtem Respekt und Transparenz behandelt.
Das Unternehmen ist bestrebt, die Kandidaten in jeder Phase auf dem Laufenden zu halten, um eine positive und respektvolle Zusammenarbeit zu fördern, die einen bleibenden Eindruck hinterlässt.
Amazon-Kandidaten, ob erfolgreich oder nicht, erhalten oft ein detailliertes Feedback.
Dieser Respekt gegenüber jedem potenziellen Mitarbeiter stärkt ihre Arbeitgebermarke massiv.
Bezos‘ Mantra der „Kundenbesessenheit“ ist nicht auf die Kunden von Amazon beschränkt.
Sie behandeln ihre Kandidaten wie Kunden und stellen sicher, dass jede Interaktion einen Mehrwert bietet und einen bleibenden Eindruck hinterlässt.
3. Bereitstellung von Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Amazon legt einen großen Wert auf
Ausbildung und Entwicklung.
Neue Mitarbeiter werden nicht nur angeworben, sondern auch gefördert, damit sie im Unternehmen wachsen.
Amazon investiert in seine Mitarbeiter und bietet ihnen die Möglichkeit, zu lernen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Dadurch wird eine Kultur gefördert, in der sich jeder Einzelne entfalten und eine lohnende Karriere aufbauen kann.
Hier sind einige Möglichkeiten, wie Amazon dies verkörpert:
Amazon Universität: Ja, Amazon hat seine eigene ‚
Universität
‚ – ein umfangreiches Angebot an Trainingsprogrammen, um verschiedene Fähigkeiten zu verbessern, von Führungsqualitäten bis hin zu Programmierkenntnissen.
Sie haben sogar eine Liste mit offenen Stellen, die von Praktika bis hin zu Einstiegsjobs reichen.
Sie wissen, dass der beste Weg, die Zukunft vorherzusagen, darin besteht, ihre Mitarbeiter zu befähigen, sie zu gestalten.
Programm zur Berufswahl: Wie
von CNN berichtet
berichtet, bietet Amazon ein Programm an, bei dem das Unternehmen 95 % der Studiengebühren für die Teilnahme an gefragten Kursen im Voraus bezahlt und damit sein Engagement für das Wachstum seiner Mitarbeiter unterstreicht.
Bezos hat in seinen jährlichen Briefen und Ansprachen immer wieder die Bedeutung des Lernens und der Neugierde betont.
Er glaubt daran, dass es wichtig ist, Menschen einzustellen und zu fördern, die immer bereit sind, Neues zu erfinden, zu lernen und die Norm neu zu definieren.
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7. Teslas „fähigkeitsbasierter Rekrutierungsansatz“, um die besten Mitarbeiter einzustellen
Nun, Elon Musk muss man nicht vorstellen, aber seine
Einstellungsstrategie?
Das tut sie.
Ein starker Fokus auf kompetenzbasierte Rekrutierung.
Es ist ein erfrischender Ansatz, der sich von der traditionellen Betonung von Abschlüssen und prestigeträchtigen Bildungshintergründen löst.
Musk glaubt an das Potenzial.
Er schätzt intrinsische Qualitäten wie Problemlösung und kritisches Denken und stellt sie oft über formale Bildung.
Dieser Ansatz diversifiziert nicht nur den Talentpool, sondern fördert auch Innovation und Kreativität innerhalb seiner Teams.
Es geht darum, rohe Talente zu erkennen und zu fördern, damit sie sich entfalten können.
Hier sehen Sie, wie Elon Musk diese Einstellungs-Checkliste durchführt:
a. Lösen Sie Probleme:
Bei der Problemlösung geht es für Musk mehr um die Reise als um das Ziel. Es geht darum, wie man durch die Komplexität navigiert, um eine Lösung zu finden.
Musks „Zwei-Hände“-Methode
befasst sich mit dieser Erzählung.
Wenn eine Person ein Problem wirklich zur Lösung geführt hat, sollte sie in der Lage sein, ihren Denkprozess ausführlich zu dokumentieren.
Es qualifiziert die Kandidaten durch Erfahrungen aus erster Hand und durch praktische Tests der Fachkenntnisse.
Diese Erkenntnis zeigt, wie wichtig Musk die Einstellung von Fachkräften, schnelles Denken und Innovation ist.
b. Kontinuierliches Lernen:
Elon Musk wird immer wieder als Verfechter des ständigen Lernens und der Anpassung gesehen, der über die formale Bildung hinausgeht.
Musks persönlicher Ausflug in die Raketenwissenschaft, dokumentiert in Ashley Vances Biographie „
Elon Musk: Tesla, SpaceX, und die Suche nach einer fantastischen Zukunft
„, verkörpert seinen Glauben an das Selbstlernen.
Ohne formalen Hintergrund konsumierte Musk riesige Mengen an Raketenliteratur und forderte schließlich erfahrene Raumfahrtprofis heraus.
Genauso erwartet er von neuen Mitarbeitern, dass sie lebenslang lernen, unabhängig von ihrem Bildungsstand.
Akademische Qualifikationen können zwar ein Anhaltspunkt sein, aber sie sollten nicht ausschlaggebend sein. Musk legt den Schwerpunkt auf rohes Können und echte Expertise.
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8. Das Geheimnis von Salesforce, wie man ein außergewöhnliches Team mit interner Rekrutierung aufbaut!
Salesforce tut etwas Bemerkenswertes in der Welt der Personalbeschaffung. Mit einer starken
interne Rekrutierung
Programm konzentrieren sie sich darauf, ihr Team von innen heraus aufzubauen.
Und wie?
Zunächst einmal sieht Salesforce den Wert seiner bestehenden Teammitglieder.
Sie haben einen unterstützenden Raum für Mitarbeiter geschaffen, die sich entwickeln und innerhalb des Unternehmens aufsteigen wollen.
Auf diese Weise bleiben die besten Talente im Haus und es entsteht ein Team, das den Zielen des Unternehmens wirklich verbunden ist.
Ein wichtiger Teil dieser Strategie ist die Förderung der internen Mobilität.
Salesforce hat Systeme eingerichtet, die es den Mitarbeitern leicht machen, innerhalb des Unternehmens in verschiedene Rollen zu wechseln, die ihren individuellen Fähigkeiten und Interessen entsprechen.
Dieser Ansatz ermutigt die Mitarbeiter, sich beruflich weiterzuentwickeln, ohne sich nach anderen Möglichkeiten umzusehen, und fördert eine positive und kollaborative Arbeitskultur.
Eines der herausragenden Merkmale des Ansatzes von Salesforce ist die offene
Kommunikation bei der Rekrutierung
Politik.
Sie sorgen dafür, dass alle Mitarbeiter klare Informationen über die Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erhalten und ermutigen jeden, seine Karriere in die Richtung zu lenken, die am besten zu ihm passt.
Das Unternehmen setzt sich dafür ein, sein Team beruflich weiterzuentwickeln, indem es Schulungs- und Entwicklungsprogramme anbietet und die Ressourcen bereitstellt, die die Mitarbeiter benötigen, um in ihren Rollen zu glänzen.
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Da haben Sie es.
Egal, ob Sie ein Personalvermittler, ein Kandidat oder ein Fachmann mit einem beliebigen Hintergrund sind, hier ist Ihr Spickzettel, wie die besten globalen Unternehmen die besten Talente einfangen!
Häufig gestellte Fragen
1. Wie kann ich eine starke Arbeitgebermarke entwickeln, um Top-Talente anzuziehen?
Um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, konzentrieren Sie sich darauf, die Werte, die Kultur und die Möglichkeiten Ihres Unternehmens auf verschiedenen Plattformen zu präsentieren. Engagieren Sie sich mit Ihrem Publikum über die sozialen Medien und sorgen Sie für ein positives Arbeitsumfeld, das Wachstum und Entwicklung fördert.
2. Wie kann ich in meinem Personalvermittlungsunternehmen eine ähnliche Arbeitsplatzkultur wie bei Google fördern?
Um eine Arbeitsplatzkultur wie die von Google zu kultivieren, sollten Sie Innovation und Kreativität in Ihrem Team fördern. Konzentrieren Sie sich darauf, Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten zu bieten und ein integratives, kollaboratives und transparentes Arbeitsumfeld zu fördern, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
3. Wie kann ich eine wertorientierte Einstellungsstrategie umsetzen?
Die Umsetzung einer wertebasierten Einstellungsstrategie bedeutet, dass Sie Ihren Einstellungsprozess mit den Grundwerten Ihres Unternehmens in Einklang bringen.
Beurteilen Sie Kandidaten nach ihren Fähigkeiten und ihrer Übereinstimmung mit den Werten Ihres Unternehmens, um ein kohärentes und harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
