Lernen Sie die wichtigsten Techniken und Fragen, die Sie bei der Überprüfung von Referenzen stellen müssen, um Ihre Einstellungsentscheidungen zu verbessern.
7 bewährte Verfahren für eine erfolgreiche Referenzprüfung
1. Legen Sie klare Ziele fest
Definieren Sie immer die erwartete Ausgabe, bevor Sie die Referenzprüfung Prozess.
Zum Beispiel –
Ist es ihre Kompatibilität mit der Kultur, die Sie an Ihrem Arbeitsplatz geschaffen haben, oder ihre Einstellung zur Arbeit?
Haben Sie die bisherige Berufserfahrung und die Stellenbeschreibung des Bewerbers überprüft?
Die Festlegung dieser Ziele hilft bei der Festlegung klarer Ziele und erleichtert und vereinfacht den Hauptprozess und seine wichtigsten Schritte.
2. Zustimmung einholen und Kontext liefern
Es ist immer wichtig, sich zu vergewissern, dass Sie die Erlaubnis des Bewerbers haben, mit seinen Empfehlungsgebern zu sprechen.
Erläutern Sie, warum die Referenzprüfung durchgeführt wird und seien Sie wahrheitsgemäß.
Transparenz hilft dabei, ein gutes Verhältnis zum Bewerber aufzubauen und Verstöße gegen rechtliche und ethische Anforderungen zu vermeiden.
3. Wählen Sie die richtigen Referenzen
Fragen Sie die Bewerber nach Berufliche Referenzen mit denen Sie die Arbeitsleistung und die Einstellung der Kandidaten zur Arbeit besprechen können.
Dabei sollte es sich vorzugsweise um frühere Vorgesetzte, Arbeitspartner oder Kunden handeln, da diese besser für den Kandidaten bürgen können.
Persönliche Referenzen mögen zwar einen besseren Einblick in den Charakter einer Person geben, aber in anderen Bereichen sind sie wenig aussagekräftig, einschließlich der Fähigkeit, die Arbeitsleistung vorherzusagen.
4. Bereiten Sie Ihre Fragen im Voraus vor
Es ist ratsam, eine strukturierte Methode der Referenzprüfung anzuwenden, bei der Sie Ihre Fragen immer im Voraus vorbereiten.
Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass die Antworten aus zwei Referenzen konsistent sind und dass die Unterschiede zwischen den Befragten leicht bewertet und objektiv verglichen werden können.
Stimmen Sie Ihre Fragen jedoch auf die spezifische Position und die Fähigkeiten müssen Sie bestätigen.
5. Seien Sie respektvoll und professionell
Denken Sie daran, dass Referenzen in der Regel ein positives Feedback über einen Bewerber geben.
Behandeln Sie sie mit Respekt und verschwenden Sie nicht ihre Zeit.
Wenn Sie verstehen, dass ein höflicher und engagierter Profi den Befragten befragt, kann er wahrheitsgemäßere und ausführlichere Antworten geben.
6. Dokumentieren Sie das Gespräch
Sie müssen sich bei der Überprüfung der Referenzen Notizen machen.
Diese Dokumentation wird beim Vergleich der Kandidaten und als Referenzpunkt in der Zukunft benötigt.
Die Informationen, die Sie aufschreiben, sollten keine persönlichen Meinungen oder Interpretationen enthalten.
(Lassen Sie absolut keinen Raum für Voreingenommenheit!)
7. Suchen Sie nach Mustern
Gelegentliche Kritik muss nicht unbedingt ein entscheidender Faktor bei der Einstellung sein.
Versuchen Sie bei der Analyse des Feedbacks, Muster zu erkennen.
Viele positive oder negative Kommentare in mehreren Referenzen können Ihnen helfen, die Stärken und Schwächen des Bewerbers zu verstehen.
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Stellen Sie diese Fragen zur Referenzprüfung, um die besten Kandidaten einzustellen
1. Allgemeine Leistung und Arbeitsethik
- Können Sie die Stellenbezeichnung, die Beschäftigungszeiten und die Hauptaufgaben des Bewerbers bestätigen?
- Wie würden Sie auf einer Skala von 1-10 die allgemeine Arbeitsleistung des Bewerbers bewerten?
- Was waren die wichtigsten Stärken und Entwicklungsbereiche des Kandidaten?
- Wie gut ist der Kandidat mit Fristen und Druck umgegangen?
- Wie würden Sie auf einer Skala von 1-10 die Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit des Bewerbers bewerten?
- Können Sie mir eine Situation schildern, in der der Kandidat Anweisungen über die Erwartungen hinaus befolgt hat?
- Hat der Kandidat die Richtlinien und Vorschriften des Unternehmens eingehalten?
(Ja/Nein) - Auf einer Skala von 1-10, wie gut hat der Kandidat seine Zeit eingeteilt und sich organisiert?
2. Teamarbeit und zwischenmenschliche Fähigkeiten
- Wie effizient arbeitet der Kandidat mit anderen zusammen und kooperiert während der Arbeit?
- Hat der Kandidat Konflikte effektiv gelöst, als sie auftraten?
(Ja/Nein) - Wie würden Sie den Kommunikationsstil des Bewerbers mit Kollegen und Kunden beschreiben?
(Effektiv, Neutral, Ineffektiv) - Inwieweit war der Kandidat für Korrekturen und Kritik empfänglich?
- Können Sie die Aktivitäten, Einstellungen und Verhaltensweisen des Kandidaten in Bezug auf Führung charakterisieren (falls zutreffend)?
- Hat der Kandidat eher unabhängig gearbeitet oder war er Teil des Teams und konnte mit anderen Kandidaten zusammenarbeiten?
3. Problemlösung und Entscheidungsfindung
- Können Sie ein Beispiel dafür nennen, wie der Kandidat ein Problem gelöst hat?
- Wie ist der Kandidat mit unerwarteten Herausforderungen oder Veränderungen am Arbeitsplatz umgegangen?
- Wie hat der Kandidat zu den strategischen Zielen des Unternehmens beigetragen?
4. Berufsspezifische Fähigkeiten und Kompetenzen
- Können Sie etwas zu den technischen Fähigkeiten des Bewerbers sagen, die für die Stelle relevant sind?
- Wie hat der Kandidat gezeigt, dass er über spezifische Kenntnisse auf dem Gebiet verfügt?
- Hatte der Kandidat Schwächen, die ihn daran hinderten, in bestimmten Bereichen zu brillieren?
- Wie schnell lernte der Kandidat?
Konnte er sich schnell neue Fähigkeiten, Tools oder Technologien aneignen? - Können Sie mir die wichtigsten Stärken und Schwächen des Bewerbers aus Ihrer Sicht nennen?
5. Kulturelle Anpassung und Übereinstimmung mit kulturellen Werten
- Auf einer Skala von 1-10, wie gut passte der Bewerber zur Unternehmenskultur des Unternehmens?
- Welchen positiven Einfluss hat der Kandidat auf das Arbeitsumfeld gehabt?
- Auf einer Skala von 1-10, wie gut passte der Bewerber zu den Werten und der Mission des Unternehmens?
- Werden Sie den Bewerber wieder einstellen?
(Ja/Nein) - Was ist Ihr Eindruck von den Arbeitsgewohnheiten und der Einstellung des Kandidaten?
6. Zusätzliche und abschließende Gedanken
- Was war der Grund für den Wechsel des Bewerbers?
- Gibt es einen Aspekt, bei dem Sie das Gefühl haben, dass der Kandidat eine Schulung oder Hilfe benötigt?
- Sollte dem Kandidaten diese Stelle angeboten werden?
(Ja/Nein)
Wie analysieren Sie die Ergebnisse Ihrer Referenzprüfungen?
Schritt 1: Vergleich mit den ersten Interviews
Vergleichen Sie die Ergebnisse der Referenzprüfungen mit den Ergebnissen der Interviews.
Suchen Sie nach Gemeinsamkeiten und Unterschieden.
Dies wird dazu beitragen, die behaupteten Stärken und Leistungen des Kandidaten zu unterstützen.
Dieser Ansatz hilft, Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu erkennen und eine bessere Entscheidung zu treffen.
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Schritt 2: Identifizieren Sie Muster
Achten Sie auf Muster in den Rückmeldungen.
Jedes Lob oder jede Besorgnis, die in mehreren Referenzprüfungen wiederholt wird, könnte wichtige Informationen über den Kandidaten offenbaren.
Wenn zum Beispiel mehrere Referenzen die Führungsqualitäten eines Bewerbers hervorheben, ist dies ein gutes Zeichen für seine Leistung in Führungspositionen.
Schritt 3: Bewertung der kulturellen Übereinstimmung
Beurteilen Sie die Kompatibilität der bisherigen Organisations- und Arbeitsumgebungen und Erfahrungen des Kandidaten mit Ihrer Kultur Ihres Unternehmens.
Empfehlungen können Aufschluss darüber geben, wie der Kandidat in Ihr Team passen und die Unternehmenskultur annehmen würde.
Schritt 4: Bewerten Sie spezifisches Feedback
Achten Sie auf den Kontext und die Spezifität des gegebenen Feedbacks.
Vage positive oder negative Bemerkungen sollten vermieden werden. Konkrete Nachweise über das Verhalten und die Ergebnisse des Kandidaten sind hilfreicher.
Suchen Sie nach konkreten Beispielen dafür, wie die Bewerberin ihre Fähigkeiten und ihr Engagement unter Beweis stellen kann.
Schritt 5: Treffen Sie eine fundierte Entscheidung
Betrachten Sie die Daten der Referenzüberprüfung als Teil des Einstellungsprozesses, nicht als alleinige Determinante.
Vergleichen Sie dieses Feedback mit der Leistung im Vorstellungsgespräch, den Fähigkeiten und andere Bewertungen.
Dieser umfassende Ansatz ermöglicht ein gründliches Verständnis des Kandidaten, indem er alle Aspekte abdeckt.
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Häufig gestellte Fragen
1. Wie viele Referenzen sollte ich kontaktieren?
In der Regel sollten drei bis fünf Referenzen eingeholt werden.
Dabei sollte es sich um eine Kombination aus früheren Vorgesetzten, Kollegen und Kunden handeln, um ein ausgewogenes Bild des Bewerbers zu erhalten.
2. Kann ein Kandidat sich weigern, Referenzen zu geben?
Obwohl ein Kandidat das Recht hat, abzulehnen, könnte dies Verdacht erregen.
Es ist wichtig, die Beweggründe des Bewerbers zu verstehen und Ersatzmethoden zu finden, um seine Referenzen und Fähigkeiten zu überprüfen.
3. Was ist, wenn eine Referenz ein negatives Feedback gibt?
Es ist wichtig, negative Kommentare im Kontext zu betrachten.
Untersuchen Sie wiederkehrende Themen in verschiedenen Quellen und gleichen Sie die Einzelheiten der Themen mit den Hintergrund des Kandidaten im Allgemeinen.
Eine einzelne unvorteilhafte Bemerkung schließt einen Kandidaten nicht automatisch aus, aber ein Muster davon schon.
4. Sollte ich mich an Referenzen wenden, die der Kandidat nicht angegeben hat?
Wenn der Kandidat es Ihnen nicht erlaubt, ist es in der Regel nicht ratsam, Referenzen zu kontaktieren, die er noch nicht angegeben hat.
Diese Vorgehensweise garantiert, dass Sie die Privatsphäre des Bewerbers schützen und ein offenes Einstellungsverfahren aufrechterhalten.
