Ein wichtiger Teil des Rekrutierungsprozesses besteht darin, die Rekrutierungsaktivitäten Ihrer Agentur regelmäßig zu messen und zu überwachen und sie zu optimieren, um festgestellte Probleme zu beseitigen.
Andernfalls wird Ihre Rekrutierungsstrategie irrelevant und obsolet, was letztlich dazu führt, dass all Ihre Bemühungen, eine solide Belegschaft für Ihre Kunden aufzubauen, zunichte gemacht werden.
Hier kommen die KPIs für die Personalbeschaffung ins Spiel.
Durch den Einsatz der richtigen KPIs können Sie eine Vielzahl von Faktoren zur Talentakquise besser interpretieren und auswerten, um Ihren Einstellungsprozess zu unterstützen.
Sie helfen Ihnen, die richtigen Talente für Ihren Kunden zu finden, sie in die interne Kultur zu integrieren und die Motivation und das Engagement zu steigern.
Lesen Sie weiter, wenn wir die 8 wichtigsten KPIs für die Personalbeschaffung besprechen und Ihnen Tipps geben, wie Sie diese verfolgen können, um die Effizienz der Personalbeschaffung zu steigern.
Was sind KPIs in der Personalbeschaffung?
KPIs(Key Performance Indicators) für die Personalbeschaffung sind strategische Geschäftskennzahlen, die zur Optimierung des Personalbeschaffungsprozesses beitragen, indem sie die Aktivitäten auf die kurz- und langfristigen Ziele des Kunden abstimmen.
KPIs sehen aus wie Zahlen – aber nur an der Oberfläche.
Sie liefern Ihnen wichtige Daten und Erkenntnisse darüber, wie nah (oder weit) Sie an Ihren Rekrutierungszielen dran sind, und erleichtern die strategische Entscheidungsfindung.
Wenn sie im Kontext eines Kunden analysiert werden, geben Ihnen die KPIs Aufschluss darüber, wie Sie mit den idealen Kandidaten in Kontakt treten und die erforderlichen Anpassungen vornehmen können, um die Produktivität Ihrer Mitarbeiter zu fördern.
Lesen Sie weiter: Die 3 wichtigsten Metriken zur Personalbeschaffung, auf die Recruiter achten sollten.
Wie verwendet man KPIs zur Personalbeschaffung?
KPIs für die Personalbeschaffung können Ihre Personalbeschaffungsbemühungen auf Ihre allgemeine Geschäftsstrategie und Ihre Ziele abstimmen – vorausgesetzt, sie sind spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgerecht(SMART).
Sie werden verstehen, wie Ihre Bemühungen dem Unternehmen Geld sparen, eine stärkere Belegschaft aufbauen und die Effizienz verbessern.
Die richtigen KPIs spiegeln auch den Return on Investment für die Rekrutierungskosten wider.
Nachfolgend finden Sie eine kurze Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie KPIs für die Personalbeschaffung verwenden und Ihren Erfolg messen können.
- Berücksichtigen Sie Ihre Branchennische und die Größe Ihres Unternehmens: Wählen Sie die KPIs, die für Ihre Agentur am sinnvollsten sind. Stellen Sie sicher, dass sie mit Ihrem allgemeinen Einstellungsplan übereinstimmen. Wenn sich Ihre Strategien im Laufe der Zeit ändern, sollten sich auch Ihre KPIs ändern.
- Bauen Sie eine solide Rekrutierungspipeline auf: Eine Rekrutierungspipeline ist der Talentpool Ihrer Agentur, der mit geeigneten Kandidaten für Rollen oder Positionen mit hoher Fluktuation gefüllt ist. Identifizieren Sie bestimmte Rollen oder Arten von Positionen, die einen zusätzlichen Schub benötigen. Wenn zum Beispiel das Vertriebsteam Ihres Kunden besondere Aufmerksamkeit benötigt, sollten Sie sich auf die Verstärkung dieser speziellen Einstellungspipeline konzentrieren. Arbeiten Sie daran, Ihre Marke als attraktiven Arbeitsplatz aufzubauen und passive Kandidaten zu finden (und mit ihnen in Kontakt zu bleiben).
- Analysieren Sie Ihren Rekrutierungstrichter. Investieren Sie in Ressourcen wie anpassbare KPI-Dashboards und eine CRM-Software, um Ihre Talentpipeline aufzubauen und zu pflegen. Verbinden Sie diese Bemühungen mit messbaren Ergebnissen, um das Wachstum Ihrer Personalagentur zu steigern.
KPIs vs. Metriken: Wie unterscheiden sie sich voneinander?
Alle KPIs sind Metriken, aber nicht alle Metriken sind KPIs.
Eine Metrik zur Personalbeschaffung bezieht sich beispielsweise auf die Anzahl der Kandidaten, die sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben. Ein KPI wäre in diesem Fall die Anzahl der qualifizierten Kandidaten, die das erste Screening überstehen.
Rekrutierungs-KPIs sind SMARTe Kennzahlen, die den Rekrutierungsprozess Ihres Unternehmens aufwerten und dazu beitragen, dass sich Ihre Rekrutierungsinvestitionen rentieren.
8 KPIs für die Personalbeschaffung, die Sie verfolgen müssen
Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Kennzahlen für die Personalbeschaffung sowie Tipps, wie Sie diese verfolgen und Ihre Personalbeschaffungsleistung messen können.
1. Qualifizierte Kandidaten pro Öffnung
Qualifizierte Bewerber = Alle Bewerber, die die erste Einstellungsphase überstehen
Es ist zwar schön, wenn sich viele Kandidaten auf Ihre offenen Stellen bewerben, aber es nützt nichts, wenn keiner von ihnen die erforderlichen Kriterien erfüllt.
Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, genügend qualifizierte Kandidaten zu haben – solche, die die Anforderungen der Stelle erfüllen und über die erste Phase des Einstellungsverfahrens hinausgehen können -, damit Sie mehr Möglichkeiten haben, eine gute Wahl zu treffen.
Wenn Sie keine qualifizierten Kandidaten ansprechen, sind Ihre Stellenbeschreibungen wahrscheinlich nicht attraktiv genug oder Sie schreiben sie nicht an den richtigen Stellen aus.
Lesen Sie weiter: 6 häufige Fehler, die Sie beim Verfassen einer Stellenbeschreibung vermeiden sollten.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass Sie unrealistische Erwartungen an die Art von Bewerbern haben, die Sie einstellen möchten.
Verfolgen Sie das Verhältnis der qualifizierten Bewerber, die Sie für jede offene Stelle erhalten, um zu wissen, wie viel Prozent der Personen, die sich auf eine Stelle bewerben, tatsächlich für die Stelle qualifiziert sind.
Eine niedrige Quote qualifizierter Kandidaten bedeutet, dass Sie Ihre Stellenanzeigen überdenken und daran arbeiten müssen, Ihre idealen Kandidaten besser anzusprechen.
2. Zeit zum Einstellen
Zeit bis zur Einstellung = Datum der Einstellung – Datum, an dem der Bewerber das Stellenangebot annimmt
Die Zeit bis zur Einstellung, auch bekannt als Tage bis zur Angebotsabgabe, ist eine der wichtigsten KPIs zur Messung der Einstellungseffizienz, da sie Ihnen hilft, Engpässe in Ihrem Einstellungsprozess zu erkennen.
Es ist unwahrscheinlich, dass begehrte Kandidaten länger als ein paar Wochen auf dem Markt bleiben, also sollten Sie die Zeit bis zur Einstellung so kurz wie möglich halten.
Je schneller ein Kandidat Ihr Angebot annimmt, desto besser ist die Qualität der Einstellung und desto niedriger sind Ihre Kosten.
Lesen Sie weiter: Wie schreibt man ein Bewerbungsschreiben, das von den Bewerbern geschätzt wird?
Diese Kennzahl hilft Ihnen auch, fundierte Einstellungsentscheidungen für bestimmte Zeiträume zu treffen und erleichtert eine bessere Personalplanung.
Messen Sie den KPI für die Zeit bis zur Einstellung separat für jede Abteilung oder jede Art von Rolle, um optimale Ergebnisse zu erzielen.
3. Kosten pro Anstellung
Kosten pro Einstellung = Gesamtkosten für die Rekrutierung / Anzahl der Einstellungen
Der KPI für die Kosten pro Einstellung berücksichtigt alle Kosten, die bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters anfallen, einschließlich der Gebühren für die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf Portalen, die Einrichtung eines Empfehlungssystems und Ihr Einstellungsteam.
Der Zweck der Messung der Kosten pro Einstellung besteht darin, den wirtschaftlichen Wert der Personalbeschaffungsressourcen zu messen.
So können Sie unnötige Kosten aufspüren und eliminieren und Ihre Ressourcen gemäß den Richtlinien Ihres Unternehmens effektiver umverteilen.
Es kann sein, dass Sie viel Geld für Stellenbörsen ausgeben, obwohl die meisten Ihrer qualifizierten Bewerber aus sozialen Netzwerken und von Mitarbeitern empfohlen werden.
Natürlich ist dies kein Wettlauf gegen Null.
Mit der Einstellung von Mitarbeitern sind immer Kosten verbunden, aber die Messung dieses KPIs stellt sicher, dass Ihre Mittel optimal eingesetzt werden.
4. Rate der Angebotsannahme
Angebotsannahmequote = Anzahl der angenommenen Stellenangebote / Gesamtzahl der unterbreiteten Angebote) x 100
Nach dem Screening und den Vorstellungsgesprächen möchten Sie natürlich, dass die Kandidaten in der engeren Auswahl Ihr Stellenangebot annehmen.
Wenn dies nicht der Fall ist, könnte es Probleme mit dem Ruf Ihres Kunden geben, oder seine Vergütungs- und Sozialleistungsstrategie ist nicht wettbewerbsfähig.
Vielleicht ist die Zeit bis zur Einstellung zu lang.
Sprechen Sie mit qualifizierten Kandidaten, um zu verstehen, was sie von Ihnen als Arbeitgeber erwarten.
Verschaffen Sie sich einen besseren Überblick darüber, ob die Vergütung Ihres Kunden wettbewerbsfähig ist und ob Anpassungen vorgenommen werden müssen.
Arbeiten Sie mit Ihrem Personalleiter zusammen und bewerten Sie die Finanzstrategie Ihres Kunden neu, um eine proaktive Bindungsstrategie zu entwickeln.
Wir empfehlen auch, die derzeitigen Mitarbeiter Ihres Kunden nach Vorschlägen zur Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses zu fragen.
5. Effizienz der Beschaffungskanäle
Effizienz der Beschaffungskanäle = Anzahl der qualifizierten Bewerber aus einer bestimmten Quelle – durchschnittliche Anzahl der Bewerber aus allen Quellen
Beschaffungskanäle sind die verschiedenen Orte, an denen Sie offene Stellen ausschreiben.
Die Messung der Effizienz der Beschaffungskanäle (auch bekannt als Qualität der Quellen) gibt Ihnen Aufschluss darüber, woher Ihre qualifiziertesten Kandidaten kommen und wie hoch der ROI ist.
Auf diese Weise können Sie bessere soziale Strategien entwickeln und den gesamten Rekrutierungsprozess verbessern.
Um die Effizienz der Beschaffungskanäle zu verfolgen, verwenden Sie Conversion-Tracking-Tools wie Google Analytics. ATS‘ sind auch hilfreich, um die Daten der Beschaffungskanäle für jeden Kandidaten zu verfolgen.
Achten Sie auf Trends und vergleichen Sie die Ergebnisse mit verwandten Kennzahlen wie Kosten des Beschaffungskanals, Kosten pro Einstellung und Abbruchquote von Bewerbungen.
6. Qualität der Anstellung
Bei der Einstellungsqualität geht es vor allem darum, zu verstehen, wie gut ein Kandidat letztendlich in das Unternehmen Ihres Kunden passt.
Da es kein Patentrezept gibt, müssen Sie zwei Dinge berücksichtigen: die Qualität vor der Einstellung und die Qualität nach der Einstellung.
Qualität vor der Einstellung
Zufriedenheitsrate mit der Qualität vor der Einstellung = (Anzahl der mit dem Kandidatenpool zufriedenen Manager / Anzahl der ausgefüllten Umfragen) x 100
Ziehen Sie die idealen Kandidaten an, die den Job zu Ihrer Zufriedenheit erledigen können?
Achten Sie auf Faktoren wie die Zeit bis zur Einstellung und die Annahmequote des ersten Angebots. Schicken Sie Ihren Personalverantwortlichen Umfragen, in denen Sie sie fragen, wie zufrieden sie mit dem Bewerberpool sind, den sie für jede Stellenausschreibung erhalten.
Qualität nach der Einstellung
Ein-Jahres-Fluktuationsrate = Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres nach dem Einstellungsdatum ausscheiden / Gesamtzahl der Mitarbeiter, die im gleichen Zeitraum ausscheiden
In diesem Stadium haben Sie neue Mitarbeiter eingestellt.
Als nächstes müssen Sie herausfinden, wie lange sie brauchen, um produktiv zu werden – und wie diese Produktivität im Vergleich zu ihren Kollegen ist.
Darüber hinaus müssen Sie für eine effektive Teambildung auch wichtige Aspekte wie die kulturelle Passung und das Engagement der Mitarbeiter berücksichtigen.
Wir empfehlen Ihren Kunden auch, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen und Leistungsbeurteilungen vorzunehmen, um die Qualität nach der Einstellung zu ermitteln.
Die Ein-Jahres-Attribution ist zum Beispiel ein ausgezeichneter KPI für diesen Anwendungsfall. Eine hohe Fluktuationsrate deutet darauf hin, dass Sie nicht die richtige Person für den Job finden.
7. Beibehaltungsquote
Weiterbeschäftigungsquote (%) = Gesamtzahl der am Ende eines bestimmten Zeitraums noch beschäftigten Mitarbeiter / Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn desselben Zeitraums) x 100
Die Verfolgung von Rekrutierungsmetriken macht keinen Sinn, wenn Sie nicht die Haltequote messen.
Was nützt es, wenn die Kandidaten innerhalb kurzer Zeit wieder gehen? Sie sind wieder ganz am Anfang!
Die Verbleibsquote erfasst die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen Ihres Kunden bleiben, bezogen auf die Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn desselben Zeitraums.
Sie können diesen KPI auch verwenden, um die Fluktuationsrate zu verfolgen und zu messen, wie viele Mitarbeiter im gleichen Zeitraum freiwillig gehen.
Wenn die Bindungsrate steigt, sinkt Ihre Fluktuationsrate.
Niedrige Bindungsquoten bedeuten, dass Sie Ihre Einstellungsmethoden überprüfen müssen und Ihr Kunde sich auf die Verbesserung der Arbeitsplatzkultur konzentrieren muss.
8. Net Promoter Score (NPS) für Kandidaten
Kandidaten-NPS = % der Befürworter – % der Kritiker
Der Kandidaten-NPS ist ein hervorragender KPI, um die Erfahrung von Kandidaten zu messen. Er gibt Aufschluss darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass Kandidaten Ihr Unternehmen aufgrund ihrer Erfahrungen weiterempfehlen.
So gehen Sie vor: Führen Sie eine Umfrage durch und fragen Sie die Bewerber, wie wahrscheinlich es ist, dass sie Ihren Kunden auf einer Skala von 1 bis 10 weiterempfehlen würden.
Ziehen Sie den Prozentsatz der 1-6 Antwortenden (Ablehner) von dem Prozentsatz der 9-10 Antwortenden (Befürworter) ab.
Geben Sie nicht den Prozentsatz der Kandidaten an, die Sie mit 7 oder 8 bewerten. Ein NPS von über 50% gilt als ausgezeichnet.
Um tiefere Einblicke in Ihren Einstellungsprozess zu erhalten, sammeln Sie NPS-Daten in jeder Phase des Einstellungsprozesses und segmentieren die Daten nach Recruiter und Einstellungsphase.
Lesen Sie mehr: 8 Fragen und Vorlagen für Bewerberumfragen zur Verwendung im Jahr 2022.
Vereinfachen Sie die Personalbeschaffung und machen Sie sie effektiver mit Recruit CRM
Ein positives Einstellungserlebnis zu bieten und die Kosten für die Personalbeschaffung zu senken, sind die wichtigsten Prioritäten einer Personalagentur, unabhängig von ihrer Größe.
Wenn Sie die richtigen KPIs für die Personalbeschaffung auswählen und diese regelmäßig überwachen und optimieren, können Sie Ihre Personalbeschaffungsmaßnahmen bewerten und verbessern.
Nutzen Sie ein integriertes Applicant Tracking System wie Recruit CRM, um alle Bewerberdaten effektiv zu speichern und zu organisieren sowie wichtige KPIs und Metriken für die Personalbeschaffung zu verfolgen, um Einstellungen zu verbessern und bessere Entscheidungen zu treffen.
Viel Spaß beim Rekrutieren!
Geschrieben von.
Rana Bano ist zu einem Teil B2B-Content-Autor und zu einem Teil Content-Stratege. Sie nutzt diese Teile, um SaaS-Marken dabei zu helfen, ihre Geschichte zu erzählen, mit dem Ziel, das Engagement der Nutzer zu fördern und die Besucherzahlen zu steigern.
