Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess verbessern möchten, ist es ein guter Schritt, sich auf Einstellungskennzahlen zu konzentrieren.
Das fragen Sie sich vielleicht. Wo soll ich anfangen und welche Einstellungs-KPIs sagen mir wirklich, ob meine Einstellungsstrategien effektiv sind?
Dann sind Sie hier genau richtig. Dieser Spickzettel für Rekrutierungsmetriken ist Ihr Ausgangspunkt.
Es ist hier, um Ihnen zu helfen:
- Entdecken Sie eine Liste der wichtigsten Einstellungskennzahlen an einem Ort.
- Verstehen Sie, wie Sie jede Kennzahl genau berechnen können.
- Bestimmen Sie, welche Metriken am besten zu Ihren Rekrutierungsbemühungen passen.
Und bleiben Sie bis zum Ende dabei, um einen kostenlosen Rechner zu erhalten, der Ihnen hilft, den Überblick über Ihre Prozesse zu behalten!
Was sind Einstellungskennzahlen und warum sollten Personalvermittler sie verfolgen?
Einstellungsmetriken sind wichtige Instrumente, um die Effektivität Ihres Einstellungsprozesses zu messen.
Betrachten Sie sie als datengestützte Erkenntnisse, die Ihre Rekrutierungsstrategie leiten und sicherstellen, dass Sie nicht einfach nur so tun, als ob, sondern tatsächlich wirkungsvolle Entscheidungen treffen.
Mit 70% der Personalverantwortlichen geben an, dass Personalabteilungen datengesteuerter werden müssen, um den langfristigen Geschäftserfolg zu verbessern. Daher war der Bedarf an Einstellungskennzahlen noch nie so groß wie heute.
Sehen wir uns noch ein paar weitere Gründe an, warum es wichtig ist, die wichtigsten Einstellungskennzahlen zu verfolgen:
- Verbessert die Qualität der Einstellung: Es geht nicht nur darum, Stellen zu besetzen, sondern auch darum, die richtige Besetzung zu finden. Metriken helfen Ihnen zu beurteilen, wie neue Mitarbeiter zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.
- Schafft einen effizienteren Einstellungsprozess: Metriken wie „Zeit bis zur Besetzung“ zeigen die Geschwindigkeit und Effizienz Ihres Einstellungsprozesses und weisen auf verbesserungswürdige Bereiche hin.
- Zuweisung von Ressourcen: Verstehen Sie, woher Ihre besten Kandidaten kommen (z.B., Jobbörsen, soziale Medien) hilft Ihnen bei der Investition Ihrer Ressourcen und Ihres Rekrutierungsbudget weise zu investieren.
- Erfahrung mit Bewerbern: KPIs zur Personalbeschaffung helfen Ihnen, die Erfahrungen und die Zufriedenheit der Bewerber zu verstehen, was sich auf Ihre Arbeitgebermarke und Ihre Fähigkeit auswirken kann, hochwertige Talente anzuziehen.
Einstellungsmetriken sind mehr als nur Zahlen; sie erzählen die Geschichte Ihres Einstellungsprozesses.
Wenn Sie diese Zahlen verfolgen, tappen Sie nicht im Dunkeln, sondern treffen fundierte, strategische Entscheidungen, die Ihr Team und Ihr Unternehmen verändern können.
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Die 17 wichtigsten Einstellungskriterien, die Sie für eine effektive Personalbeschaffung verfolgen sollten
Unter dem Dach der Einstellungsmetriken gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die jeweils einzigartige Einblicke in verschiedene Aspekte des Einstellungsprozesses bieten.
Von der Frage, woher Ihre Top-Kandidaten kommen, bis hin zur Beurteilung der Effizienz und Kosteneffizienz Ihrer Rekrutierungskanäle, bieten diese Zahlen einen umfassenden Überblick.
Werfen wir einen Blick auf einige der wichtigsten Einstellungskennzahlen für einen datengesteuerten und objektiven Ansatz bei der Personalbeschaffung:
1. Metriken zur Beschaffung
Sourcing-Metriken liefern nicht nur wertvolle Erkenntnisse darüber, wo die besten Kandidaten zu finden sind, sondern auch darüber, wie man dies kostengünstig und effizient tun kann.
Denken Sie daran, dass es bei der effektiven Personalbeschaffung um mehr geht als nur um die Besetzung freier Stellen; es geht darum, die richtigen Talente auf die intelligenteste Weise zu finden.
A. Quelle der Einstellung
Um zu verstehen, woher Ihre erfolgreichen Kandidaten kommen, ist es wichtig, Ihre Einstellungsquellen zu messen.
So können Sie feststellen, welche Kanäle für Ihre Rekrutierung am effektivsten sind.
Formel: Quelle der Einstellungen = Anzahl der Einstellungen aus einer Quelle / Gesamtzahl der Einstellungen
Die Kenntnis dieser Zahl hilft Ihnen bei der effizienten Zuweisung von Ressourcen. Ein Bericht von LinkedIn zeigt zum Beispiel, dass 48% der Unternehmen finden ihre besten Mitarbeiter durch Mitarbeiterempfehlungen.
B. Effektivität der Beschaffungskanäle
Diese Kennzahl bewertet die Effektivität der einzelnen Rekrutierungskanäle bei der Gewinnung qualifizierter Kandidaten und hilft Ihnen, sich auf Qualität statt Quantität zu konzentrieren.
Formel: Effektivität des Beschaffungskanals = (Anzahl der qualifizierten Kandidaten aus einer Quelle / Gesamtzahl der Kandidaten aus dieser Quelle) x 100
Ein hoher Effektivitätswert für einen Kanal zeigt dessen Relevanz und Beliebtheit bei Ihrer Zielgruppe an.
C. Kosten des Beschaffungskanals
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis verschiedener Rekrutierungskanäle zu kennen, ist entscheidend, insbesondere für Unternehmen, die knappe Rekrutierungsbudgets verwalten.
Dies hilft bei der Bestimmung, welche Kanäle die beste Rendite bringen.
Formel: Kosten des Beschaffungskanals = Gesamtkosten für einen Beschaffungskanal / Anzahl der Einstellungen über diesen Kanal
2. Zeitbezogene Metriken zur Rekrutierung
A. Zeit zum Füllen
Die Kennzahl Zeit bis zur Einstellung misst die Dauer von der Eröffnung einer Stellenausschreibung bis zur Einstellung eines neuen Bewerbers. Er spiegelt die Effizienz Ihres Rekrutierungsprozesses wider.
Formel: Zeit bis zur Besetzung = Der Tag, an dem der Kandidat das Angebot angenommen hat – Der Tag, an dem die Stelle ausgeschrieben wurde
Eine kürzere Zeit bis zur Besetzung deutet auf einen effizienteren rationalisierten Rekrutierungsprozess. Wenn Sie diese Kennzahl regelmäßig verfolgen, können Sie Engpässe im Einstellungsprozess und verbesserungswürdige Bereiche identifizieren.
B. Zeit bis zur Einstellung
Die Zeit bis zur Einstellung und die Zeit bis zur Stellenbesetzung sind ziemlich ähnlich, aber letztere misst die Zeit zwischen der Bewerbung eines Kandidaten auf eine Stelle und der Annahme eines Angebots durch das Unternehmen.
Im Gegensatz dazu misst die Zeit bis zur Einstellung, wie lange der gesamte Einstellungsprozess dauert, von der Veröffentlichung einer Stellenanzeige bis zur Annahme eines Angebots durch einen Bewerber.
Man kann sagen, dass die Time-to-Hire-Kennzahl eine eher kandidatenorientierte Sichtweise ist, die Aufschluss über die Effektivität Ihres Rekrutierungstrichters und das Engagementniveau gibt.
Formel: Zeit bis zur Einstellung = Der Tag, an dem der Kandidat das Angebot angenommen hat – Der Tag, an dem der Kandidat in die Pipeline aufgenommen wurde
Eine kürzere Einstellungszeit kann die Erfahrung der Bewerber und die Chancen auf eine schnelle Einstellung von Spitzenkräften erhöhen.
3. Metriken zur Erfahrung der Bewerber
A. Netto-Promoter-Score der Kandidaten
Die Analyse des Net Promoter Score (NPS ) der Kandidaten ist eine wichtige Kennzahl, um die Gesamterfahrung und Zufriedenheit der Kandidaten mit dem Einstellungsprozess zu messen.
Um diese Kennzahl zu messen, müssen Sie eine Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber einführen, mit der Sie Feedback sammeln können.
Formel: Kandidaten-NPS = (% der Befürworter – % der Kritiker) x 100
Beginnen Sie damit, die Kandidaten zu bitten, die Wahrscheinlichkeit, dass sie Ihr Unternehmen als Arbeitsplatz empfehlen, auf einer Skala von 0 bis 10 zu bewerten.
Anhand ihrer Antworten werden die Kandidaten in drei Gruppen eingeteilt:
- Ablehnende Kommentare (0-6 Punkte): Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Kandidaten Ihr Unternehmen weiterempfehlen, ist geringer. Vielleicht haben sie eine negative Erfahrung gemacht oder sind einfach nicht enthusiastisch genug, um für Ihr Unternehmen zu werben.
- Passive (Punktzahl 7-8): Diese Gruppe ist neutral. Sie würden Ihre Organisation nicht aktiv empfehlen, sich aber auch nicht gegen sie aussprechen.
- Befürworter (Punktzahl 9-10) sind Ihre enthusiastischsten Unterstützer, die eine positive Erfahrung gemacht haben und Ihr Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen werden.
Höhere Punktzahlen, insbesondere über 30, deuten auf eine starke Arbeitgebermarke und positive Erfahrungen der Bewerber.
Werte über 70 sind außergewöhnlich und spiegeln einen hervorragenden Ruf als Arbeitgeber wider.
Das regelmäßige Verfolgen und Verbessern des NPS kann zu einem engagierteren Talentpool und höheren Stellenangebot Annahmeraten führen.
Sehen Sie sich das an: 8 kostenlose Vorlagen für Umfragen zur Kandidatenerfahrung
B. Rate der abgeschlossenen Bewerbungen
Diese Kennzahl misst den Prozentsatz der Kandidaten, die den Bewerbungsprozess abschließen, nachdem sie ihn gestartet haben, und gibt damit einen Hinweis auf die Benutzerfreundlichkeit Ihres Systems.
Formel: Abschlussquote = (Anzahl der eingereichten Bewerbungen / Gesamtzahl der Bewerber, die eine Bewerbung begonnen haben) x 100
Eine hohe Ausfüllquote deutet auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess hin, während eine niedrige Quote auf Hindernisse hinweisen kann, die Kandidaten abschrecken.
Wenn Sie eine große Anzahl von Bewerbern haben, die den Antrag nicht ausfüllen, können folgende Probleme auftreten:
- Das Antragsverfahren ist zu lang oder zu komplex.
- Technische Probleme (z.B. nicht für Handys optimiert).
- Bewerber werden nach sensiblen oder irrelevanten Informationen gefragt.
4. Metriken zur Qualität der Einstellung
A. Qualität der Einstellung
Die Qualität der Einstellung bewertet den Gesamtwert und die Leistung neuer Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens, wobei verschiedene Aspekte ihres Beitrags berücksichtigt werden.
Formel: In der Regel wird dies anhand von Leistungsbewertungen, Haltequoten und der Zufriedenheit des Personalchefs über einen bestimmten Zeitraum bewertet.
Qualitativ hochwertige Einstellungen deuten darauf hin, dass die Rekrutierungsstrategien effektiv sind und die neuen Mitarbeiter gut integriert werden. Die Verbesserung der Qualität der Einstellungen kann zu einer besseren Teamleistung und einer geringeren Fluktuation führen.
B. Fluktuation im ersten Jahr
Die Fluktuation im ersten Jahr bezieht sich auf den Prozentsatz der neu eingestellten Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb des ersten Jahres verlassen. Mitarbeiterbindung.
Formel: Fluktuation im ersten Jahr = (Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres ausscheiden / Gesamtzahl der Neueinstellungen in diesem Jahr) x 100
Eine hohe Fluktuationsrate kann auf Probleme im Einstellungsprozess hinweisen, z. B. auf nicht übereinstimmende Erwartungen an die Stelle.
5. Metriken zur Kosteneffizienz bei der Rekrutierung
A. Kosten pro Einstellung
Die Kosten pro Einstellung berechnen die Gesamtkosten, die mit der Anwerbung eines neuen Mitarbeiters verbunden sind. Dazu gehören Werbung, Gebühren für Personalvermittler und andere damit verbundene Kosten.
Formel: Kosten pro Einstellung = (Gesamte interne Rekrutierungskosten + Gesamte externe Rekrutierungskosten) / Gesamtzahl der Einstellungen
Das Verständnis der Kosten pro Einstellung ist für die Budgetierung und den effizienten Einsatz von Personalressourcen unerlässlich.
Durch die Analyse dieser Kennzahl können Unternehmen Bereiche identifizieren, in denen sie die Kosten senken können, ohne die Qualität der Neueinstellungen zu beeinträchtigen.
6. Metriken für Leistung und Effektivität
A. Effektivität des Rekrutierungstrichters
Die Metriken des Rekrutierungstrichters sind der perfekte Weg, um die Effektivität jeder Einstellungsphase von Anfang bis Ende zu messen.
Es hilft dabei, die effektivsten und die verbesserungsbedürftigen Phasen des Rekrutierungsprozesses zu identifizieren.
Formel: Die Effektivität des Rekrutierungstrichters wird in der Regel durch die Analyse der Konversionsraten in jeder Phase des Trichters gemessen.
7. Leistungskennzahlen für Recruiter
Diese Metriken bewerten die Effektivität der einzelnen Personalvermittler oder Rekrutierungsteams im Einstellungsprozess.
Die Leistung von Personalvermittlern setzt sich in der Regel aus verschiedenen Kennzahlen und Faktoren zusammen, z. B. der Zeit bis zur Einstellung, der Qualität der Einstellungen und der Zufriedenheit der Personalverantwortlichen.
Die Verfolgung dieser Kennzahl hilft dabei, den Schulungsbedarf von Personalbeschaffern zu ermitteln und leistungsstarke Mitarbeiter zu belohnen.
Lesen Sie weiter: 8 unverzichtbare Fähigkeiten, um ein hervorragender Personalvermittler zu werden
8. Metriken zur Rekrutierung von Vielfalt
Behalten Sie den Überblick über Rekrutierungsmetriken für Vielfalt stellt sicher, dass die Einstellungspraktiken integrativ und gerecht sind.
Sie helfen beim Aufbau einer vielfältigen KandidatenstammZahlreiche Studien haben gezeigt, dass dies zu mehr Kreativität, besserer Entscheidungsfindung und besserer finanzieller Leistung für Arbeitgeber führt.
A. Auswahlverhältnis
Die Kennzahl Auswahlverhältnis misst die Vielfalt des Kandidatenpools und die erfolgten Einstellungen, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess fair und unvoreingenommen ist.
Formel: Auswahlquote = (Anzahl der endgültigen Einstellungen / Anzahl der Bewerber) für jede demografische Gruppe
Ein ausgewogenes Auswahlverhältnis zwischen verschiedenen demografischen Gruppen deutet auf einen unvoreingenommenen und gerechten Einstellungsprozess hin.
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Nun, da Sie die wichtigsten KPIs für die Einstellung von Mitarbeitern verstanden haben, finden Sie hier einen kurzen Spickzettel mit allen Formeln auf einer Seite.
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Was sind die besten Praktiken bei der Einstellung von Personal?
Eine Bestandsaufnahme Ihrer Einstellungsmetriken ist mehr als nur Zahlenwerk; es geht darum, das Puzzle einer effektiven Einstellung strategisch zusammenzusetzen.
In der Tat, 68% der Unternehmen setzen heute auf datengestützte Techniken, um ihre Strategien zur Talentakquise zu verbessern. Und das Beste daran ist, dass diese Zahlen den Unternehmen helfen, 14% mehr Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
Hier erfahren Sie, wie Sie einen objektiveren und datengestützten Einstellungsprozess gewährleisten können, indem Sie sich an die bewährten Methoden der Einstellungsmetriken halten:
1. Wählen Sie die richtigen Metriken für Ihre Ziele
Es ist wichtig, Metriken auszuwählen, die mit Ihren spezifischen Einstellungszielen übereinstimmen.
Wenn Ihr Hauptziel beispielsweise darin besteht, die Qualität der Neueinstellungen zu verbessern, sollten Sie sich auf Kennzahlen wie die Fluktuationsrate im ersten Jahr konzentrieren.
Die KPIs für die Personalbeschaffung, die Sie verfolgen, sollten die übergeordneten Ziele Ihres Unternehmens direkt unterstützen. Diese Ausrichtung stellt sicher, dass Ihre Bemühungen effektiv zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen.
2. Regelmäßig überprüfen und anpassen
Die Rekrutierungslandschaft verändert sich ständig, so dass es wichtig ist, Ihre Metriken zu überprüfen und anzupassen, um relevant und praktisch zu bleiben.
Wenn bestimmte Beschaffungskanäle nicht die gewünschte Qualität von Kandidaten liefern, ist es an der Zeit, Ihre Bemühungen neu zu bewerten und umzulenken.
3. Sicherstellen einer genauen Datenerfassung
Die Genauigkeit Ihrer Datenerfassung ist von grundlegender Bedeutung. Ungenaue Daten können zu fehlgeleiteten Strategien und schlechten Entscheidungen führen.
Um diese Fehleinschätzung zu vermeiden, investieren Sie in ein hochwertiges System zur Bewerberverfolgung und in Rekrutierungstools, um die Nachverfolgung von Metriken zu automatisieren und Präzision und Zuverlässigkeit Ihrer Daten zu gewährleisten.
4. Fokus auf die Erfahrung der Kandidaten
Sammeln Sie konsequent Feedback von allen Bewerbern, egal ob sie eingestellt wurden oder nicht.
Die Messung des Net Promoter Score Ihrer Kandidaten kann Ihnen unschätzbare Einblicke in die Effektivität Ihres Einstellungsprozesses geben.
Sie können das Feedback nutzen, um Ihren Rekrutierungsprozess kontinuierlich zu verfeinern.
Es ist auch eine großartige Möglichkeit, Ihren Bewerbern zu zeigen, dass sie wertgeschätzt werden, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie ein Angebot annehmen oder Sie als Arbeitgeber weiterempfehlen.
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5. Trainieren Sie Ihr Team
Ihr Rekrutierungsteam muss die Bedeutung dieser Metriken verstehen und wissen, wie man sie effektiv interpretiert.
Sie können dies tun, indem Sie die kontinuierliche Schulungen für Personalverantwortliche und sich über die neuesten Trends bei den Einstellungsmetriken und Analysetechniken auf dem Laufenden halten.
6. Benchmarking mit Industriestandards
Die Kenntnis der Branchen-Benchmarks hilft Ihnen zu verstehen, wo Ihre Rekrutierungsstrategien und -metriken im Vergleich zu Ihren Konkurrenten stehen.
Nutzen Sie diese Benchmarks, um sich realistische Ziele zu setzen und Ihre Einstellungspraktiken kontinuierlich zu verbessern.
Bei der Einbeziehung von Einstellungsmetriken geht es darum, datengestützte Erkenntnisse mit einem menschenzentrierten Ansatz bei der Einstellung zu kombinieren.
Denken Sie daran, dass eine effektive Personalbeschaffung darauf abzielt, die richtigen Leute mit den richtigen Möglichkeiten zu verbinden, und diese Kennzahlen sind entscheidend, um dieses Ziel effizient zu erreichen.
Häufig gestellte Fragen
1. Wie wirken sich die Kosten pro Einstellung auf die Einstellungsstrategien aus?
Die Kosten pro Einstellung berechnen die Gesamtkosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, einschließlich Werbung, Gebühren für Personalvermittler und andere damit verbundene Kosten.
Es ist wichtig für die Budgetierung und die effiziente Nutzung von Ressourcen. Unternehmen können kosteneffizientere Einstellungsentscheidungen treffen, wenn sie diese Einstellungsmetrik verstehen und optimieren.
2. Was sagt die Qualität der Einstellungen über die Einstellungskennzahlen aus?
Die Qualität der Einstellung bezieht sich auf den Wert, den ein neuer Mitarbeiter in Ihr Unternehmen einbringt, oft gemessen an Leistung, kultureller Eignung und Bindung.
Diese Kennzahl ist entscheidend, da sie hilft, die langfristigen Auswirkungen Ihrer Einstellungsentscheidungen zu beurteilen. Die Verbesserung der Qualität der Einstellungen führt zu einer besseren Teamleistung und einer geringeren Fluktuation, was letztlich zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.
