La diversidad y la inclusión ya no son sólo palabras de moda para sentirse bien: son estrategias empresariales fundamentales para atraer a los mejores talentos a la plantilla A medida que continuamos atravesando este mundo globalizado e interconectado,tener una fuerza laboral diversa ya no es algo agradable sino algo imprescindible.
Fomentar la DE&I ya no consiste en marcar una casilla, sino en realizar un seguimiento, una evaluación y una mejora continuos Y ahí es donde entran en juego las métricas de reclutamiento de la diversidad. Estas métricas le ayudan a comprender en qué punto se encuentra y qué debe cambiar.
¿Listo para saber más? Exploremos 8 métricas esenciales para el reclutamiento de la diversidad que amplificarán su contratación de diversidad estrategia de contratación de la diversidad y aportan algunas ideas interesantes.
¿Qué son las métricas de reclutamiento de la diversidad y por qué debe medirlas?
Cuando hablamos de diversidad métricas de reclutamientohablamos de los indicadores cuantificables que miden la eficacia de su estrategia de reclutamiento de la diversidad.
Pero, ¿por qué estas métricas son tan críticas y cómo remodelan el panorama de la contratación?
1. Impulsar la contratación inclusiva
Medir las métricas de reclutamiento de la diversidad es esencial para toda organización que se esfuerce por ser inclusiva. Al presentar una imagen clara de la situación de su organización con respecto a la diversidad, estas métricas ponen de relieve cualquier sesgo potencial en su proceso de contratación y arrojan luz sobre las áreas que requieren mejoras.
2. Impulsar la innovación y el éxito empresarial
Una plantilla diversa reúne una plétora de perspectivas, experiencias e ideas, fomentando la creatividad y la innovación.
Le sorprenderá saber que las organizaciones con una diversidad superior a la media produjeron un 45% más de ingresos procedentes de la innovación.
El seguimiento de estas métricas permite a las organizaciones trabajar para conseguir un equipo más diverso e inclusivo, lo que en última instancia impulsa el éxito empresarial.
3. Mejorar la marca y la reputación del empleador
Los empresarios que se comprometen con la diversidad son vistos como más atractivos por los demandantes de empleo. Al realizar un seguimiento de las métricas de reclutamiento de diversidad, las empresas pueden mejorar su marca de empleador y construir una imagen más cartera de candidatos diversa .
Tanto como 67% de los millennials y de la generación Z que buscan empleo valoran la diversidad a la hora de considerar oportunidades de empleo, así que ¡imagínese el tipo de talento que se está perdiendo sin una estrategia de DE&I!
Medir las métricas de reclutamiento de la diversidad ayuda a las empresas a seguir siendo competitivas, a implicar a sus trabajadores y a mantener su compromiso con una cultura diversa e inclusiva.
Marcan el camino para un proceso de contratación más equitativo y desempeñan un papel clave en el impulso de los resultados empresariales y en el fomento de una cultura empresarial positiva.
Entonces, ¿cuáles son las métricas de reclutamiento de la diversidad que debería medir? Exploremos.
8 métricas DEI para mejorar su estrategia de contratación de la diversidad
1. Composición de la plantilla
El paso inicial para fomentar la diversidad es comprender su panorama actual. Analice el desglose demográfico de su plantilla en cuanto a género, etnia, edad, discapacidad y otros factores. Esto le proporcionará una instantánea de su situación actual en materia de diversidad y le servirá como punto de referencia para sus futuros esfuerzos en este ámbito.
Por ejemplo, observar un menor número de mujeres líderes ejecutivas puede servir como punto de referencia para sus objetivos de DEI. Por otro lado, si ya cuenta con una plantilla racialmente diversa, centrar sus esfuerzos de contratación en la diversidad cultural no tendrá sentido.
2. Diversidad de candidatos en cada fase de contratación
Los esfuerzos en favor de la diversidad deben impregnar todas las etapas del proceso de contratación. Desde el proceso de solicitud hasta la incorporación, asegúrese de hacer un seguimiento de la representación de grupos diversos entre los solicitantes, los candidatos preseleccionados, los entrevistados y el número de contrataciones.
Este enfoque holístico pondrá de manifiesto posibles sesgo inconsciente y permitirá una intervención temprana para garantizar la equidad.
Si se centra en esta métrica, también podrá mejorar su experiencia del candidato e incluso podría aumentar su tasa de aceptación de ofertas de empleo.
3. Fuentes de contratación
Identificar de dónde procede su talento diverso puede mejorar su estrategia de contratación. ¿Las bolsas de trabajo, los eventos de networking o las referencias de los empleados están atrayendo a candidatos diversos? Al identificar los canales más eficaces, podrá concentrar sus recursos en consecuencia.
Por ejemplo, es posible que observe la descripción de su trabajo no son muy inclusivas o no ponen de relieve la diversidad. Cambiando este enfoque, podría ver un aumento significativo de los mejores candidatos de grupos infrarrepresentados que se presentan a sus puestos vacantes.
4. Diversidad en el liderazgo
Una organización inclusiva valora la diversidad a todos los niveles, incluido el liderazgo. ¿Refleja su equipo directivo la diversidad de su plantilla en general? Supervisar la composición demográfica de su liderazgo ayuda a garantizar que voces diversas contribuyan a la toma de decisiones, fomentando una cultura de inclusión de arriba abajo.
5. Tasas de retención por grupos demográficos
Retener talentos diversos es tan crucial como atraerlos. ¿Es más probable que determinados grupos demográficos abandonen su organización? Comparando tasas de retención de empleados entre distintos grupos, podrá identificar y abordar cualquier problema que provoque tasas de abandono más elevadas entre grupos demográficos específicos.
Identificar esta métrica de contratación puede incluso ayudarle a mejorar la calidad de la contratación entre empleados diversos.
6. Equidad salarial
Una faceta esencial de la diversidad y la inclusión es la igualdad salarial. Examine periódicamente sus estructuras de remuneración para asegurarse de que las personas de todos los grupos demográficos reciben una remuneración justa por funciones similares. La disparidad salarial puede conducir a una disminución de la moral, a tasas de rotación más elevadas e incluso a repercusiones legales para su equipo de contratación.
7. Sentimiento de los empleados
Es fundamental comprender cómo perciben sus empleados sus encuestas y esfuerzos en materia de diversidad e inclusión Las encuestas periódicas y las sesiones de feedback pueden ofrecer información valiosa, ayudándole a calibrar la eficacia de sus esfuerzos de reclutamiento y de sus iniciativas de DEI para realizar los ajustes necesarios.
8. Diversidad de promoción y progresión
La progresión profesional debe ser equitativa para todos, independientemente de su grupo demográfico. Lleve un registro de la diversidad entre los talentos que reciben ascensos o progresan a nuevos puestos. Esto puede garantizar que las oportunidades de ascenso sean igualmente accesibles, mejorando la inclusividad de su organización.
Tipos de candidatos diversos a tener en cuenta al contratar
Cuando se trata de crear una plantilla diversa e integradora, es importante tener en cuenta varias dimensiones de la diversidad más allá de las categorías tradicionales.
Al reconocer y valorar los diferentes aspectos de la diversidad, puede crear un proceso de contratación más inclusivo que acoja a personas de todas las procedencias. Los empresarios y los responsables de contratación suelen creer que el DE&I gira en torno al aumento de la cultura o diversidad de género, ¡pero hay una red mucho más amplia que lanzar!
Aquí hay algunos tipos de diversidad a considerar:
1. Diversidad de género
La diversidad de género garantiza la igualdad de representación y oportunidades para las personas de todos los géneros. Abrazar la diversidad de género significa crear un lugar de trabajo que incluya a mujeres, hombres e individuos que se identifican como no binarios o genderqueer.
2. Diversidad étnica y racial
La diversidad étnica y racial se centra en la creación de una mano de obra que refleje el rico tapiz de culturas globales y orígenes étnicos. Implica buscar activamente un número de candidatos de diversos orígenes raciales y étnicos para fomentar un entorno inclusivo.
3. Diversidad de edades
La diversidad de edades reconoce el valor de los empleados de distintas generaciones. Al considerar a candidatos de diferentes grupos de edad, las organizaciones pueden beneficiarse de una gama de perspectivas, experiencias y habilidades.
4. LGBTQ+ diverso
La diversidad LGBTQ+ se centra en la creación de un lugar de trabajo que acepte y apoye a las personas con diversas orientaciones sexuales e identidades de género. Implica contratar activamente y fomentar un entorno inclusivo para los empleados lesbianas, gays, bisexuales, transexuales y queer.
5. Inclusión de capacidades y discapacidades
La diversidad de capacidades y discapacidades hace hincapié en la creación de un lugar de trabajo inclusivo para candidatos con discapacidad. Implica eliminar barreras y proporcionar adaptaciones razonables para la igualdad de acceso y oportunidades.
6. Diversidad socioeconómica
La diversidad socioeconómica reconoce que los individuos proceden de diversos entornos socioeconómicos. Al acoger la diversidad socioeconómica, las organizaciones pueden fomentar un entorno inclusivo para personas de distintos niveles de ingresos y educación.
7. Diversidad cultural e internacional
La diversidad cultural e internacional reconoce y valora a las personas con antecedentes y experiencias culturales diversas, incluidas las que han vivido o trabajado en países diferentes. Promueve la colaboración intercultural, la comprensión y la innovación.
Al considerar estas diferentes dimensiones de la diversidad, las organizaciones pueden cultivar una mano de obra inclusiva y vibrante que abrace la singularidad de cada individuo. Un enfoque holístico de la diversidad permite a las empresas aprovechar una amplia gama de perspectivas, lo que conduce a una mejor toma de decisiones, una mayor creatividad y una mano de obra más comprometida.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Con qué frecuencia debo analizar las métricas de reclutamiento de la diversidad?
Una revisión trimestral suele ser una buena práctica, ya que proporciona datos suficientes para detectar tendencias y realizar cambios significativos, al tiempo que permite intervenir a tiempo.
2. ¿Cómo pueden las métricas de reclutamiento de la diversidad mejorar la cultura de una empresa?
Realizar un seguimiento de las métricas de contratación de la diversidad y actuar en consecuencia puede mejorar la cultura de una empresa al fomentar un entorno de equidad e inclusión. Esto puede aumentar la satisfacción de los empleados, las tasas de retención y una mano de obra más innovadora y productiva.
3. ¿Son las métricas de reclutamiento de la diversidad relevantes sólo para las grandes empresas?
Las empresas de todos los tamaños pueden beneficiarse del seguimiento de las métricas de reclutamiento de la diversidad. Toda organización debe esforzarse por conseguir una plantilla diversa e inclusiva, independientemente de su tamaño.
4. ¿Cómo podemos garantizar la igualdad salarial en nuestra organización?
Las auditorías periódicas de las estructuras retributivas contribuyen a garantizar la equidad salarial. Establecer criterios claros para fijar las tarifas salariales y conceder aumentos o bonificaciones también es beneficioso. Por ejemplo, estableciendo metas objetivas claras y OKR de rendimiento y no basando los criterios en ideas subjetivas.
