¿Alguna vez se ha topado con un término de reclutamiento que le ha dejado perplejo? No es usted el único.
Las palabras de moda en la contratación de personal no son sólo una jerga extravagante, sino que marcan tendencias que están remodelando la jerga del sector, haciéndola más amplia y completa.
Mantenerse al día con estos términos es clave para conectar con el talento potencial de forma eficaz.
¿Le parece una tarea? ¡No se preocupe!
Para facilitarle las cosas, hemos clasificado ordenadamente la jerga principal en 6 secciones distintas.
De este modo, podrá añadirlos rápidamente a su diccionario de reclutamiento sin sudar la gota gorda.
¡Empecemos!
I. Tendencias de moda en la contratación
1. Contratación tranquila
La contratación silenciosa es una estrategia en la que las empresas tienen que encontrar a la persona adecuada para puestos importantes de alto nivel (eso también sin crear un revuelo en el sector).
Este enfoque permite a las empresas tomarse su tiempo, evaluar a fondo a los posibles candidatos y tomar decisiones informadas sin la presión de las miradas indiscretas.
He aquí cómo puede poner en práctica eficazmente la contratación silenciosa:
- Aproveche sus
redes existentes
y
referencias de empleados
para identificar a los candidatos adecuados sin necesidad de publicar ofertas de empleo. - Si debe hacer publicidad, cree listas de empleo confidenciales que no revelen la identidad de la empresa. Utilice JD genéricos para mantener la discreción.
- Póngase en contacto con los talentos potenciales de forma individual, preferiblemente a través de canales de confianza o plataformas privadas.
- Considere plataformas virtuales o lugares neutrales para evitar especulaciones innecesarias.
Este enfoque no sólo preserva la privacidad de la empresa, sino que también permite un proceso de selección deliberado y sin prisas, garantizando el mejor candidato para el puesto.
2. Disparo silencioso
El despido silencioso
es una táctica utilizada por los directivos para expulsar sutilmente a los empleados de la organización.
Su objetivo es proteger la imagen pública de la empresa, pero a menudo descuida el crecimiento profesional y el bienestar del individuo.
He aquí cómo los reclutadores pueden sortear esta delicada situación:
- Esta cultura no siempre proviene de un único síntoma, sino que se manifiesta a través de una combinación de diferentes acciones. Los signos que suelen indicar el despido tranquilo de un empleado:
-
- Reasignación de tareas a otros empleados.
- Asignar tareas que están por debajo de la descripción del puesto o de las habilidades de un empleado.
- Falta de comunicación o de controles regulares.
- Los empleados rara vez reciben una retroalimentación adecuada sobre su trabajo.
- Oportunidades limitadas para el desarrollo de habilidades personales o profesionales.
- A menudo se pasan por alto los logros y esfuerzos individuales.
- Anime a los directivos a iniciar conversaciones francas con los miembros de su equipo.
- Asegúrese de que los empleados tienen acceso a oportunidades de desarrollo como certificaciones de cursos relacionados con su carrera y otros programas de desarrollo de habilidades blandas.
- Abogue por el reconocimiento de las contribuciones individuales, lo que puede ayudar a retener el talento y evitar las salidas silenciosas.
- Cree canales en los que los empleados puedan expresar sus preocupaciones y recibir comentarios constructivos, fomentando una cultura de mejora continua.
3. Abandono silencioso
El abandono silencioso
es como una alarma silenciosa que suena cuando un empleado empieza a alejarse, su chispa se desvanece un poco más cada día, y a menudo pasa desapercibida hasta que es demasiado tarde.
En el sector de la dotación de personal, esto se está convirtiendo en un gran problema.
El abandono silencioso no es pereza, sino más bien una táctica de autoconservación para evitar quemarse por completo.
Abordar esta cuestión significa que tiene que estar alerta con estos consejos:
- Utilizar la analítica de RRHH para detectar señales de infelicidad, como un pico de bajas.
- Mantener el pulso de la cultura de la empresa, consultar las reseñas de Glassdoor y mantener charlas periódicas dentro de los equipos.
- Construir un lugar donde todos puedan hablar abiertamente y respetarse.
4. Abandono ruidoso
Es hora de subir el volumen con
abandono ruidoso
¡!
Es un movimiento audaz en el que un empleado hace una salida pública, a veces haciendo olas a través de las plataformas de medios sociales.
Este paso suele ser un reflejo de los problemas no resueltos y de las expectativas no cumplidas dentro de la organización.
He aquí cómo pueden abordarlo los reclutadores:
- Fomente la escucha activa para promover una cultura en la que los empleados sientan que se les escucha.
- Utilice las entrevistas de salida para descubrir las razones subyacentes a esas salidas tan dramáticas.
- Formule estrategias para responder rápidamente a estos incidentes, mitigando los probables daños a la reputación y mostrando un compromiso de mejora.
5. Furia aplicando
Presentar una candidatura
es algo más que una decisión improvisada para cualquier candidato.
Es el resultado de frustraciones crecientes, a menudo derivadas de la insatisfacción con el trabajo actual o de las dificultades para encontrar uno nuevo.
He aquí algunos consejos:
- A menudo, una experiencia negativa en el lugar de trabajo actual, como sentirse infravalorado o ignorado, puede desencadenar emocionalmente esta situación.
Algunos de los signos incluyen:
-
- Solicitudes precipitadas: Los candidatos se presentan a numerosos puestos en poco tiempo, a menudo sin adaptar sus currículos o cartas de presentación.
- Roles desajustados: Las solicitudes a menudo no coinciden con el conjunto de habilidades o los objetivos profesionales del solicitante de empleo, lo que indica una falta de consideración meditada.
- Respuestas emocionales: Los solicitantes pueden expresar emociones exaltadas o frustraciones durante el proceso de la entrevista.
- Ofrezca orientación de apoyo: Si sospecha que un candidato está presentando su candidatura con rabia, tómese un momento para guiarle animándole a hacerlo:
- Ayúdeles a reevaluar sus aspiraciones profesionales y a orientar su búsqueda de empleo en consecuencia.
- Ínsteles a que presenten su candidatura con detenimiento, considerando la compatibilidad del puesto con sus capacidades y objetivos.
- Ofrezca recursos o talleres que ayuden a los candidatos a navegar por su búsqueda de empleo de forma más eficaz, fomentando un proceso de solicitud más reflexivo.
- Elaborar detalladas
descripciones del puesto
en las que se mencionen las aptitudes y cualificaciones requeridas para el puesto con el fin de disuadir a los solicitantes. - Emplear formularios de solicitud detallados y rigurosas preselecciones para evaluar el interés genuino de los solicitantes.
- Aproveche
software de contratación con IA
para detectar patrones indicativos de solicitud de rabia y agilizar el proceso de adquisición de talentos. - Realice entrevistas exhaustivas: Profundice en los motivos del entrevistado preguntándole por su interés en el puesto y su trayectoria profesional prevista.
6. La gran resignación
Los profesionales se replantean ahora lo que quieren de sus carreras en un mundo pospandémico, lo que hace que ‘
la gran dimisión
‘ algo más que una tendencia pasajera.
El psicólogo organizacional Anthony Klotz acuñó el término en respuesta a las oleadas de personas que abandonaban voluntariamente sus puestos de trabajo en busca de mejores oportunidades.
Buscan funciones más satisfactorias, con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, y empresas que se preocupen realmente por su bienestar.
Desde diciembre de 2020, unos
25 millones de estadounidenses
se han embarcado en este viaje, y cada vez más personas se unen al movimiento de masas.
7. Empleado bumerán
Imagínese a alguien con quien solía trabajar volviendo al equipo, pero esta vez, con un montón de nuevas experiencias y perspectivas frescas que compartir.
He aquí por qué esta tendencia se está poniendo de moda:
- Ellos regresan como activos valiosos con nuevas habilidades y conocimientos adquiridos en otros lugares.
- Les resulta fácil volver a ponerse en marcha debido a su familiaridad previa con el sistema y el equipo.
- Ya se trate de mejores prestaciones, de un cambio positivo en la cultura de la empresa o de razones personales, algo bueno les está atrayendo de vuelta.
- Su regreso es como un voto de confianza en la dirección que está tomando la empresa.
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II. Configuraciones dinámicas de trabajo
1. Horario flexible
El horario flexible es como un soplo de aire fresco que permite a los empleados moldear sus horas de trabajo dentro de ciertos límites.
Imagínese empezar a las 7 de la mañana o a las 10, según su ritmo de productividad.
Este sistema permite a los empleados acumular horas de trabajo extra de un tirón, que pueden utilizarse posteriormente para prolongar los descansos o para facilitar una semana laboral más corta.
Por ejemplo, un empleado puede elegir trabajar horas extra durante cuatro días para disfrutar de un fin de semana de tres días.
¿Los beneficios? Ayuda a reducir el estrésmantiene a los empleados motivados y aumenta la productividad.
2. Economía Gig
¿Ha notado el gran cambio de la vieja rutina de 9 a 5 a algo más flexible?
Bienvenido a la
economía gig.
Es un modelo de trabajo en el que las rutinas puntuales no atan a las personas.
Tienen la libertad de elegir proyectos que se ajusten a sus competencias e intereses y que, al mismo tiempo, les ofrezcan una mejor remuneración.
Este cambio está creando oportunidades para una mano de obra diversa compuesta por autónomos, trabajadores «gig», trabajadores contractuales y empleados temporales.
Pero, al tiempo que ofrece flexibilidad, el trabajo gig también plantea dudas sobre la estabilidad financiera y la seguridad laboral.
3. Trabajo secundario
Un side hustle no es sólo un medio para obtener ingresos extra; es la forma en que las personas pueden desarrollar sus habilidades personales, la gestión del tiempo y trabajar en la progresión de su carrera.
Estas personas suelen aportar un conjunto de habilidades diversas y una perspectiva fresca, lo que las convierte en activos valiosos para cualquier organización.
Reconocer las habilidades y valores que puede aportar un «side hustler» puede suponer un cambio de juego en su estrategia de contratación.
4. Holacracia
Imagine un lugar de trabajo en el que el poder se distribuya uniformemente, fomentando una cultura de autonomía e innovación.
Así es la holacracia.
Es un estilo de gestión que hace hincapié en la colaboración y la igualdad, transformando el proceso de toma de decisiones en un esfuerzo colectivo.
Este enfoque anima a los individuos a tomar iniciativas sin buscar constantemente la aprobación de los superiores, fomentando el sentido de la independencia y la responsabilidad.
He aquí cómo puede cultivar una cultura holocrática en su equipo:
- Busque contrataciones potenciales que tengan iniciativa propia y puedan prosperar en un entorno en el que tengan libertad para tomar decisiones.
- Desarrollar módulos de formación que fomenten las habilidades de liderazgo colaborativo, preparando a los individuos para contribuir eficazmente en un entorno holocrático.
- Cree un espacio de trabajo que fomente la innovación dando a los empleados libertad para explorar y poner en práctica nuevas ideas.
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III. Las rarezas del reclutamiento
1. Ardilla púrpura
Encontrar una
ardilla púrpura
se refiere a localizar a un candidato que se ajuste perfectamente al puesto de trabajo en términos de cualificaciones, experiencia y ajuste cultural.
Está buscando a ese solicitante de empleo casi mítico que no sólo cumple todos los requisitos sino que además encaja perfectamente en la cultura de su organización.
Cuidado, esta búsqueda puede llevar mucho tiempo.
He aquí cómo puede enfocar esto:
- Comprenda las expectativas de estas personas y cree un plan de acción específico antes de salir de caza.
- Mejore su marca de empleador para atraer a estas personas mostrando la cultura de la empresa y estableciendo una sólida presencia en línea.
- Identifique las aptitudes cruciales para el puesto en lugar de dejarse llevar por una larga lista de cualificaciones.
2. Candidato unicornio
Los candidatos unicornio
son personas que sobresalen por encima del típico solicitante de empleo, aportando una mezcla única de habilidades y cualidades.
Conseguir uno es como encontrar oro, ya que sienta las bases para la innovación y el crecimiento dentro de su empresa.
He aquí cómo enfocarlo:
- En primer lugar, céntrese en identificar a las personas que han dirigido equipos y han realizado contribuciones pioneras en sus respectivos campos.
- A continuación, elabore una estrategia para captar a estos candidatos, destacando las oportunidades únicas y las perspectivas de crecimiento que ofrece su organización.
- Prepárese para ofrecer paquetes competitivos que satisfagan sus elevadas expectativas, combinando un gran salario con ventajas y, por supuesto, ¡horas flexibles!
- Elabore mensajes personalizados para conectar con ellos, mostrando cómo su conjunto de habilidades únicas es justo lo que su equipo ha estado echando en falta.
3. La caza furtiva de talentos
La caza furtiva de talentos es un juego de alto riesgo en el que las empresas arrebatan los mejores talentos a sus competidores, especialmente en sectores en los que hay una gran demanda de habilidades específicas.
He aquí una pequeña hoja de ruta para que recorra este delicado camino:
- Esté atento a la gente que tiene esas habilidades y experiencias tan demandadas que todo el mundo en su sector está buscando.
- Es crucial conocer el panorama jurídico en este ámbito, incluidos los pormenores de las cláusulas de no competencia y otros contratos.
- Siga una ruta ética en todo momento, asegurándose de que tanto usted como el posible contratado son claros y respetuosos con cualquier acuerdo existente.
- Mantenga un ambiente amistoso con otros actores de la industria, incluso cuando esté a la caza de los mejores talentos. No querrá agriar su relación con sus competidores.
- Prepare ofertas que destaquen las ventajas especiales que su organización tiene en la manga, algo que le dé una ventaja sobre el resto del sector.
4. Imán de talentos
Las superpotencias del mundo empresarial suelen considerarse «imanes de talento».
Se trata de las empresas bien establecidas que atraen a los mejores talentos del negocio, no sólo con abultadas nóminas sino con la promesa de crecimiento y una cultura de trabajo vibrante.
He aquí lo que les hace destacar:
- Ellos tienen una reputación estelar en la industria, reflejada a través de testimonios y reseñas positivas de sus empleados.
- Ofrecer claras vías para el crecimiento profesional, la progresión personal y la mejora de las competencias.
- A entorno de trabajo colaborativo e innovador que fomenta la positividad y la inclusividad.
5. Candidato pasivo-agresivo
Por último, es posible que en su camino se encuentre con un candidato pasivo-agresivo.
Detectar y gestionar a estos individuos puede ser un paseo por la cuerda floja.
Pero puede hacerlo desarrollando un ojo para captar los signos sutilesya sean señales no verbales o una reticencia a expresar opiniones.
Además, implemente sesiones regulares de retroalimentación en las que puedan expresar sus ideas de forma estructurada y sin confrontación.
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IV. Diversidad y inclusión
1. Lenguaje inclusivo
El lenguaje inclusivo no es sólo una tendencia, sino una necesidad en el espacio de trabajo moderno.
Se trata de elaborar una narrativa en la que cada individuo se vea representado, fomentando una cultura de respeto y reconocimiento.
He aquí cómo puede entretejer esto en su estrategia de reclutamiento:
- Esculpir
anuncios de empleo
que estén desprovistas de términos sexistas, centrándose en cambio en las aptitudes y cualificaciones necesarias para el puesto. - Despliegue de módulos de formación que fomenten una cultura lingüística inclusiva, promoviendo el respeto y la comprensión en todos los ámbitos.
- Establecer canales de retroalimentación sobre el uso de la lenguapermitiendo una cultura de mejora y adaptación continuas.
- Animar a los líderes a utilizar un lenguaje inclusivo sentando un precedente para que otros lo sigan.
2. Sesgo de afinidad
El sesgo de afinidad es una barrera sutil pero significativa que a menudo se cuela en el proceso de contratación.
Una situación en la que usted favorece a los solicitantes con antecedentes o experiencias similares a los suyos, quizás sin saberlo.
Liberarse de este ciclo puede abrir las puertas a una reserva de talentos rica y diversa.
He aquí su hoja de ruta para mitigar sus efectos:
- Aplicar un
formato de entrevista estructurado
para garantizar una evaluación justa e imparcial de todos los candidatos. - Apueste por prácticas de contratación a ciegas para eliminar el sesgo inconsciente en las fases iniciales del proceso de selección.
- Incorporar
sistemas de seguimiento de solicitantes
y
herramientas basadas en IA
para agilizar el proceso de selección, minimizando así los sesgos. - Invierta en iniciativas de formación que permitan a su equipo de contratación reconocer y contrarrestar las diferentes formas de parcialidad.
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V. Enfoques de contratación eficaces y innovadores
1. Nutrición del candidato
Contrariamente a la creencia popular, la crianza de candidatos no consiste únicamente en cubrir un puesto, sino en fomentar relaciones que puedan conducir a futuras colaboraciones.
He aquí cómo puede lograrlo:
- Mantenga comunicación personalizada con los talentos potenciales, ofreciéndoles perspectivas y actualizaciones que resuenen con sus aspiraciones profesionales.
- Atraiga a los candidatos compartiendo artículos perspicaces, seminarios web o talleres que respondan a sus intereses y a su crecimiento profesional.
- Establecer una vía de doble sentido en la que los individuos puedan compartir sus expectativas y comentariosayudando a perfeccionar aún más el proceso de nutrición.
- Crear plataformas en las que los posibles candidatos puedan interactuar, compartir conocimientos y construir una comunidad que genere un sentimiento de pertenencia y compromiso.
2. Propuesta de valor para el empleador
Elaborar una PVE convincente es como narrar una historia, una historia que resuene en los posibles empleados, prometiéndoles no sólo un empleo sino un viaje de crecimiento y realización.
Esto es lo que implica
- Destaque vías claras para el crecimiento profesional, el desarrollo de habilidades y el aprendizaje continuo, haciendo de su organización un terreno propicio para el talento.
- Ilustrar el compromiso de la organización con el bienestar de los empleados y el equilibrio entre la vida laboral y personal, convirtiéndola en un lugar de trabajo codiciado.
- Muestre una cultura de innovación, colaboración y respeto mutuo que ofrezca un entorno de trabajo satisfactorio y una experiencia positiva al candidato.
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VI. Las palabras de moda en contratación que marcan el futuro
1. Blockchain en la contratación
Blockchain
está revolucionando el sector de la adquisición de talentos al tiempo que promete transparencia y eficacia.
Promete un sistema en el que las credenciales educativas y profesionales se verifican con la máxima precisión, minimizando las posibilidades de fraude y desinformación.
La introducción de contratos inteligentes en la contratación puede facilitar la negociación de contratos sin fisuras con los candidatos.
Al automatizar varios aspectos del proceso de contratación, blockchain ayuda a reducir los costes operativos, haciéndolo más rentable y ágil para los reclutadores.
2. Gamificación
¿Recuerda alguna época en la que los juegos estuvieran pasados de moda? ¿No?
¡Claro que no!
La gamificación es algo más que una moda; es una forma estratégica de hacer de la fase de contratación una experiencia más atractiva.
La aplicación de principios y elementos de juego a contextos no lúdicos, en este caso el reclutamiento, se conoce como inserción en el diseño de juegos o gamificación.
Añade un toque de creatividad y diversión que le mantiene enganchado.
He aquí una visión más profunda:
- La gamificación permite realizar evaluaciones interactivas en las que los candidatos pueden mostrar sus habilidades en un escenario del mundo real.
- Ayuda a identificar el talento adecuado evaluando sus capacidades de resolución de problemas y sus habilidades técnicas de una forma más atractiva.
- Incorporar esto a su procedimiento de contratación permite a los reclutadores obtener una visión más profunda de las capacidades y rasgos de personalidad de los candidatos.
- Una poderosa característica para construir una marca de empleador innovadora y centrada en el empleado, atrayendo a los mejores talentos en el proceso.
3. Chatbots
Los chatbots ya no se limitan al servicio de atención al cliente.
Están haciendo incursiones significativas en el sector de la adquisición de talentos.
He aquí cómo están remodelando las fases iniciales de la contratación:
- Los robots de IA ofrecen asistencia las 24 horas del día, los 7 días de la semana, respondiendo a las consultas de los candidatos con rapidez y eficacia. Ninguna consulta queda sin respuesta, de día o de noche.
- Sus capacidades de automatización les permiten encargarse de tareas como programar entrevistas, compartir detalles de la empresa e incluso ayudar con las solicitudes.
- Los sistemas pueden analizar y comprender las preferencias de los candidatos y sugerirles empleos que se ajusten a su perfil.
4. Trabajos fantasma
Los empleos fantasma son esencialmente anuncios de trabajo que las empresas publican sin que exista una vacante real que cubrir.
De hecho, desempeñan un papel importante en la estrategia de contratación.
A continuación le explicamos cómo funcionan y cómo benefician a los reclutadores:
- Los empleos fantasma ayudan a los reclutadores a calibrar la dinámica del mercado, obteniendo información sobre la disponibilidad de candidatos potenciales y el panorama competitivo.
- Ayudan a crear una base de datos sólida, asegurando una
reserva de candidatos
para futuras oportunidades. - Si se anuncian, suelen publicarse en sitios web oficiales o bolsas de trabajo con descripciones detalladas. La promoción es mínima para mantener la discreción.
- Basándose en las respuestas, las organizaciones pueden ajustar las descripciones de los puestos y las ofertas para futuras vacantes.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo puedo identificar a un posible «empleado bumerán» y qué estrategias se pueden emplear para volver a contratar a uno con éxito?
La identificación de un posible «empleado bumerán» puede realizarse mediante el seguimiento de su evolución profesional y el mantenimiento de una relación positiva tras su salida.
Cuando los reclute, cree un programa de «bienvenida» que les ayude a integrarse sin problemas.
Considere la posibilidad de establecer iniciativas de tutoría para fomentar las conexiones con los nuevos miembros del equipo.
2. ¿Qué es el «pluriempleo» y cómo reconocerlo?
El pluriempleo es el acto de tener un trabajo secundario además del empleo principal.
A veces puede dar lugar a conflictos de intereses o a una disminución de la productividad.
Los siguientes son indicadores del pluriempleo de los empleados:
- Un descenso repentino del rendimiento o de la calidad del trabajo del empleado.
- Ajustes notables en su horario de trabajo habitual, llegando a menudo tarde o marchándose temprano.
- Casos en los que el trabajo secundario interfiere con las responsabilidades del empleado en su trabajo principal.
- Mayores signos de fatiga o estrés, que posiblemente afecten a su rendimiento en el trabajo.
