¿Sabía que, según los datos globales de LinkedIn, los roles de diversidad en las empresas han aumentado un 71% entre 2015 y 2020?
El crecimiento de la diversidad y la inclusión de los empleados en las empresas han mejorado significativamente y las empresas de hoy en día están poniendo todo de su parte para asegurarse de que estas cifras siguen progresando. Los reclutadores han comprendido sin duda los beneficios de la contratación de la diversidad en la era actual, y canalización del talento diverso y por ello se les ha visto implementarla y mezclarla más en su libro de jugadas de la contratación.
Antes que nada, las empresas deben comprender la valía de los grupos infrarrepresentados. Las personas de color y las mujeres han estado menos representadas en los puestos de dirección hasta hace unos años. Aunque las organizaciones de todo el mundo han comprobado que las personas de distintas ubicaciones geográficas, edad, género, sexo, personalidades, etc. fomentan la creatividad y aportan beneficios a la empresa, sigue siendo necesario crear más estrategias de contratación que alimenten la diversidad en la plantilla.
Teniendo en cuenta las ventajas de la contratación basada en la diversidad, Aquí 5 estrategias de este tipo que los reclutadores pueden poner en práctica a la hora de crear una cantera de talentos más diversa.
5 estrategias esenciales para crear canalización del talento diverso
Con una productividad mejorada, soluciones más creativas y mejores aportaciones, veamos las 5 formas principales en las que un reclutador puede crear una cantera de talentos diversa.
1. Deje de centrarse en un solo grupo en particular
Una cadena de talentos diversa no consiste en crear una proporción perfecta entre hombres y mujeres ni en esforzarse al máximo por incluir a un grupo y excluir al otro. Un lugar de trabajo verdaderamente diverso contendrá empleados que no fueron contratados basándose en preferencias sobre su edad, sexo, etnia o procedencia. Los reclutadores deben tener esto en cuenta para no pasar por alto inadvertidamente a ningún grupo. Hay que poner fin a la necesidad de centrarse únicamente en un grupo concreto para empezar a crear una cantera de talentos verdaderamente diversa.
2. Establecer objetivos eficaces
Esta es, con diferencia, la estrategia de contratación más importante que pueden aplicar los reclutadores. Hay un dicho que dice que todo lo que se puede medir, se puede conseguir. Establezca un objetivo claro con sus colegas y el responsable de contratación y haga balance de dónde se encuentra actualmente en lo que respecta a la inclusión. Si el resultado calculado no es algo a lo que su agencia de contratación o su cliente aspiren, entonces ya es hora de que empiece a trabajar para conseguirlo.
Incluye algunos de estos objetivos a continuación en su estrategia de contratación para la diversidad:
- Pruebe a buscar dinámicamente 15 candidatos de grupos infrarrepresentados para cada puesto en la empresa de su cliente
- Ayuda y forma proactivamente al menos al 35% de los empleados de su empresa para que comprendan todo lo relacionado con los prejuicios inconscientes.
- Reescriba 5 descripciones de puestos de trabajo de siempre de forma que evoquen claramente cómo la empresa para la que está contratando prioriza la contratación de la diversidad.
3. Empezar a implicarse más con las instituciones minoritarias
Participe con instituciones patrocinadoras que apoyen a personas de grupos infrarrepresentados y establezca una relación eficaz con los miembros. Entre ellas podrían figurar organizaciones de mujeres y de LGBTQ, o incluso varios grupos profesionales minoritarios.
Algunos de los ejemplos son los siguientes:
- Los negros en la tecnología
- Organización Nacional sobre Discapacidad
- Asociación Nacional de Profesionales Asiático-Americanos
Y así sucesivamente.
4. Establecer paneles de entrevistas diversos
Un grupo diferente de entrevistadores podría estar más cualificado para distinguir los atributos interesantes que harían, o no, de cada candidato un trabajador decente. Asimismo, puede ayudar al candidato a sentirse más tranquilo al darse cuenta de que no será el único representante de un grupo subrepresentado.
Tome su perfil óptimo de competidor y elabore una medida de reunión organizada, en la que cada solicitante experimente avances similares y se le plantee una disposición similar de preguntas. Consolide la evaluación de las capacidades, por ejemplo, una práctica del plan o una convocatoria de ofertas artificiales, para obtener una comprensión más específica de cómo podría repercutir cada candidato en su organización.
5. Construya un sólido proceso de incorporación de empleados
La incorporación de los empleados es una importante empresa intermedia entre los candidatos y los reclutadores. Construya una integral experienciade incorporación de empleados para garantizar que no pierde a sus candidatos prioritarios. Por ejemplo, pregunte los nombres y pronombres preferidos, conozca las inclinaciones dietéticas y obligue a las inclinaciones de configuración del espacio de trabajo. Tiene que asegurarse de que puede mantener a su variada plantilla de empleados para un futuro giro de los acontecimientos y las promociones.
Aparte de las estrategias de contratación para la diversidad mencionadas, los reclutadores pueden intentar ofrecer oportunidades de prácticas específicas a personas de diversos orígenes, ayudar a su cliente a desarrollar una marca de empleador que muestre la importancia que da a la idea misma de diversidad. Al final, es importante entender que las empresas que son más diversas siempre tienen una ventaja competitiva sobre las que no lo son.
