¿Tiene dificultades para encontrar a corto plazo la persona perfecta para su organización? Entonces, la contratación lateral puede ser la estrategia que satisfaga todas sus necesidades de contratación.
Exploremos los entresijos de esta estrategia de contratación con información valiosa y una comprensión exhaustiva de sus ventajas y de cómo llevarla a cabo.
¿Qué es la contratación lateral?
La contratación lateral es un enfoque estratégico de la contratación que implica buscar y atraer a profesionales con experiencia de fuera de su organización en lugar de centrarse únicamente en contratar a candidatos de nivel inicial. Es como ampliar sus horizontes para descubrir joyas ocultas de talento que ya han perfeccionado sus habilidades y adquirido una valiosa experiencia en la industria.
Las contrataciones laterales aportan una gran cantidad de nuevas habilidades, experiencia y perspectivas frescas a su equipo, contribuyendo a un impacto inmediato y ayudando a su empresa a alcanzar sus objetivos más rápidamente. Al aprovechar la contratación lateral, puede aprovechar una vasta reserva de talento de profesionales experimentados y mejore al instante las capacidades de su organización.
¿Cuándo debe considerar la contratación lateral?
1. Cuando necesite urgentemente una nueva perspectiva
La contratación lateral se convierte en una poderosa herramienta cuando su equipo parece estancado en un bache creativo. Al incorporar a profesionales experimentados de orígenes diversos, inyecta nuevas ideas y perspectivas frescas en su organización.
Estas personas aportan una riqueza de conocimientos y experiencias diferentes, desafiando el statu quo e impulsando la innovación. Sus puntos de vista únicos pueden inspirar a su equipo para que piense con originalidad, dando lugar a soluciones innovadoras y a la resolución creativa de problemas.
2. Cuando los rivales codician su talento
Si las empresas rivales están cortejando a sus trabajadores estrella, es hora de tomar medidas proactivas. La contratación lateral le permite proteger su reserva de talentos al tiempo que debilita a sus competidores.
Al atraer a profesionales cualificados de otras organizaciones, usted adquiere conocimientos de primera categoría y envía un mensaje claro de que su empresa es un destino deseable para talentos de alto calibre. Esta estrategia le ayuda a mantener una ventaja competitiva y garantiza que su equipo siga siendo fuerte y resistente.
3. Cuando el tiempo apremia
Si dispone de poco tiempo, en lugar de invertir tiempo y recursos valiosos en la formación de recién licenciados, puede incorporar a personas con experiencia listas para empezar a trabajar. Con su conocimiento del sector y sus refinadas habilidades, pueden integrarse perfectamente en su equipo y empezar a tener un impacto inmediato.
Su capacidad para desenvolverse con eficacia en tareas complejas y ofrecer resultados en un plazo más breve puede suponer un cambio de juego para cumplir plazos ajustados y lograr un rápido crecimiento, enriqueciendo su plantilla dentro de las limitaciones de tiempo.
4. Cuando se requieran conocimientos especializados
Utilice la contratación lateral para recurrir a un grupo de profesionales con las cualificaciones y la experiencia que busca.
Ya se trate de conocimientos técnicos avanzados, áreas de práctica específicas del sector o habilidades especializadas, las contrataciones laterales pueden aportar a su equipo una capa añadida de especialización. Esto no sólo mejora sus capacidades, sino que también le ayuda a mantenerse a la vanguardia en un mercado en rápida evolución.
5. Cuándo pretende dar prioridad a la diversidad cultural
Construir una una plantilla diversa e inclusiva es una prioridad para muchas organizaciones. La contratación lateral brinda la oportunidad de diversificar su equipo incorporando a personas de diferentes orígenes, culturas y perspectivas.
Esta diversidad puede fomentar un entorno de trabajo rico e inclusivo, estimulando la creatividad, mejorando la resolución de problemas y promoviendo una comprensión más amplia de su mercado objetivo. Las contrataciones laterales con experiencias diversas pueden contribuir a un equipo completo que se nutra de la colaboración y acepte una variedad de puntos de vista.
¿Cuáles son los pros y los contras de la contratación lateral?
1. Ventajas de la contratación lateral
-
Acceso a la experiencia
Las contrataciones laterales aportan nuevas perspectivas y experiencia a su equipo, lo que permite un impacto inmediato. Su profundo conocimiento de tendencias del sector, las mejores prácticas y las estrategias probadas pueden guiar el proceso de toma de decisiones de su empresa y acelerar el crecimiento.
-
Resultados rápidos
A diferencia de los recién contratados, que necesitan tiempo para formarse y desarrollar sus capacidades, los contratados laterales poseen las aptitudes y la experiencia necesarias para empezar a trabajar. Como resultado, pueden adaptarse rápidamente a sus funciones, contribuir eficazmente y ayudar a su empresa a alcanzar sus objetivos con mayor rapidez.
-
Espacio para la innovación
Las contrataciones laterales aportan una cultura de trabajo ajena a su organización, inyectando nuevas ideas y un pensamiento innovador a su empresa. Sus puntos de vista únicos pueden cuestionar las prácticas existentes, fomentar la creatividad y conducir a soluciones innovadoras.
-
Transferencia de conocimientos y tutoría
Las contrataciones laterales experimentadas pueden orientar y entrenar a los miembros más jóvenes del equipo, transfiriendo sus conocimientos y experiencia dentro de su conjunto de competencias. Esto fomenta una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo, mejorando las capacidades generales y la retención de su mano de obra.
-
Ventaja competitiva
Al atraer a los mejores talentos de otras organizaciones, la contratación lateral le permite obtener una ventaja competitiva. Estos profesionales experimentados aportan valiosos conocimientos, redes y conexiones industriales que pueden dar a su empresa una ventaja en el mercado.
2. Contras de la contratación lateral
-
Retos de ajuste cultural
La integración del talento externo puede plantear retos en términos de ajuste cultural. Las diferencias en los estilos de trabajo, las pautas y los valores pueden crear fricciones dentro del equipo. Requiere una incorporación eficaz y esfuerzos de adaptación cultural para garantizar una integración sin fisuras.
-
Costes más elevados
La contratación de profesionales con experiencia suele conllevar expectativas salariales más elevadas y ventajas adicionales. Las consideraciones presupuestarias pueden limitar el número de contrataciones laterales que puede llevar a cabo, especialmente en el caso de las organizaciones más pequeñas o con restricciones financieras estrictas.
-
Resistencia al cambio
Cuando las contrataciones laterales se incorporan a la organización, los miembros del equipo existente pueden sentirse amenazados o resistirse al cambio. Esto puede crear tensiones internas y perturbar la dinámica del equipo si no se gestiona eficazmente.
-
Potencial de expectativas infladas
Existe el riesgo de que las expectativas de impacto y resultados inmediatos de las contrataciones laterales sean demasiado altas. Aunque aportan experiencia, es esencial proporcionarles el apoyo y los recursos necesarios para garantizar que puedan prosperar en sus nuevas funciones y obtener los resultados deseados.
¿Cuáles son los pasos de la contratación lateral?
He aquí ocho pasos que le ayudarán a recorrer el proceso de contratación lateral con facilidad:
1. Identifique la necesidad
En primer lugar, identifique qué puestos requieren profesionales experimentados y por qué. A continuación, tenga claras las habilidades, experiencias y competencias que necesita y que justifican una contratación lateral.
Cuando identifique correctamente sus necesidades, podrá dirigirse con precisión a los candidatos adecuados.
2. Establecer las especificaciones del trabajo
Su siguiente paso importante es aclarar las necesidades de contratación y las cualificaciones en su descripción del puesto. En el caso de la contratación lateral, esto puede incluir habilidades específicas, años de experiencia, exposición a la industria, capacidad de liderazgo, etc.
Cuanto más claras sean estas especificaciones, más eficazmente podrá comunicarse con los posibles contratados y evaluar su idoneidad.
3. Fuente candidatos
A diferencia de los puestos de nivel inicial, los candidatos para la contratación lateral suelen proceder de diversos canales. Estos podrían incluir sitios de redes profesionales, eventos de la industria, bolsas de trabajo especializadas o agencias de contratación especializadas en contrataciones de nivel medio a superior.
Recuerde que siempre puede tener en cuenta a los candidatos internos o a los empleados existentes que podrían estar listos para dar un paso adelante. Las referencias de empleados también son una idea excelente para buscar nuevos solicitantes de empleo relevantes.
4. Cribar y preseleccionar
La selección para la contratación lateral puede requerir elementos adicionales en comparación con las contrataciones de nivel básico. Además de las cualificaciones y la experiencia, tenga en cuenta el encaje cultural del candidato, su estilo de liderazgo y su potencial para crecer dentro de la organización.
Preseleccione a los candidatos que cumplan los criterios establecidos para una evaluación posterior.
5. Evaluar y entrevistar
Entrevistas en profundidad, ya sea en panel o uno a uno, se convierten en cruciales en esta fase. Incluya preguntas situacionales y de comportamiento en la entrevista para conocer las habilidades del candidato para la toma de decisiones, la resolución de problemas y las relaciones interpersonales.
Si está contratando para un puesto de nivel ejecutivo, puede considerar presentaciones, pruebas específicas del puesto o incluso psicográficos para calibrar su experiencia.
6. Comprobación de referencias
Dada la naturaleza experimentada de las contrataciones laterales y las responsabilidades que asumirán, es vital llevar a cabo exhaustivas comprobaciones de referencias.
Hable con anteriores empleadores, colegas o subordinados para comprender mejor la ética laboral, la competencia y el comportamiento profesional del candidato. Comprender su historial ayudará a su organización a entender el patrón que seguirán los candidatos cualificados una vez contratados.
7. Haga una oferta
Cuando por fin haya encontrado a los candidatos perfectos, es el momento de preparar una oferta de empleo. No se trata sólo de una remuneración competitiva; considere aspectos como el desarrollo profesional, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la cultura de la empresa y las oportunidades de impacto.
Una oferta de trabajo convincente puede inclinar a los profesionales experimentados hacia su organización, así que tenga en cuenta cómo posiciona a la organización y al empleador.
8. Incorporación e integración
Aunque las contrataciones laterales vienen con la experiencia, es esencial proporcionarles un proceso de incorporación completo. Esto incluye comprender la cultura de la empresa, los sistemas internos, la dinámica del equipo y las expectativas.
Una incorporación bien planificada garantiza que los nuevos empleados se integren rápidamente y sin problemas en sus funciones.
6 retos comunes de la contratación lateral
1. Atraer el talento adecuado
En la contratación lateral, su objetivo demográfico son los profesionales experimentados que suelen sentirse cómodos en sus funciones actuales.
Convencer a estas personas para que consideren un cambio requiere grandes esfuerzos y propuestas de valor convincentes, que incluyan oportunidades de crecimiento prometedoras, una cultura de empresa inspiradora o proyectos impactantes.
2. Negociar una remuneración competitiva
Los profesionales con experiencia suelen venir acompañados de expectativas salariales más elevadas.
Garantizar que sus paquetes retributivos sean competitivos sin afectar significativamente a su presupuesto puede ser todo un reto.
3. Evaluar el ajuste cultural
Las contrataciones laterales suelen tener estilos y hábitos de trabajo establecidos. Determinar si se alinearán con la cultura y los valores de su empresa es crucial, pero requiere tiempo y esfuerzo.
4. Verificación de los resultados anteriores
Mientras que los candidatos con experiencia aportan currículos impresionantesverificar sus logros puede ser todo un reto. Es necesario realizar comprobaciones rigurosas de las referencias y evaluaciones para garantizar la credibilidad de sus competencias y experiencias alegadas.
5. Mitigar los problemas de sobrecualificación
Algunas contrataciones laterales pueden necesitar estar más cualificadas para sus nuevas funciones, lo que puede provocar insatisfacción y falta de compromiso. Este reto requiere un cuidadoso diseño del trabajo y una clara comunicación sobre las oportunidades de crecimiento.
6. Gestión de la resistencia interna
Los miembros actuales del equipo pueden percibir las contrataciones laterales como amenazas, sobre todo los que ocupan puestos de liderazgo. Esto podría provocar resistencias o conflictos. Gestionar estas percepciones y fomentar la cooperación es una tarea delicada.
5 consejos para una contratación lateral eficaz
Hacer uso de reclutamiento social en su proceso de contratación. Aproveche las plataformas de los medios sociales, especialmente LinkedIn y los portales de empleo especializados, para conectar directamente con los candidatos potenciales.
Comprométase con los profesionales del sector, participe en comunidades en línea relevantes y muestre la cultura y los valores de su empresa para atraer a candidatos pasivos.
2. Elabore una descripción atractiva del puesto
Una descripción genérico del puesto no llamará la atención de los mejores talentos. Cree descripciones convincentes y detalladas que destaquen las interesantes oportunidades, los retos y las perspectivas de crecimiento que conlleva el puesto.
Sea específico sobre el impacto que el candidato puede tener en su organización.
3. Personalizar el proceso de contratación
Adapte su enfoque a cada candidato. Haga que se sientan valorados y demuestre que ha investigado.
Destaque cómo sus habilidades, experiencias y logros específicos se alinean con los objetivos de su organización.
4. Colaborar con los empleados existentes
Implique a sus empleados actuales en el proceso de contratación lateral. Organice sesiones de encuentro, almuerzos de equipo o incluso proyectos de colaboración para que los candidatos puedan interactuar con posibles compañeros de equipo.
Esto no sólo ayuda a evaluar el ajuste cultural, sino también a construir su marca de empleador.
5. Hacer hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y personal
La conciliación de la vida laboral y familiar es cada vez más importante para los profesionales en activo en el mercado laboral.
Destaque las políticas e iniciativas de su organización que apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, como los acuerdos laborales flexibles, las opciones de trabajo a distancia o los programas de bienestar. Demuestre que prioriza el bienestar de sus nuevos empleados.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Cuál es la diferencia entre la contratación vertical y la contratación lateral?
La contratación vertical se refiere a cubrir puestos dentro de una organización mediante la promoción o el ascenso de los empleados actuales a funciones de mayor nivel. Se centra en el desarrollo del talento interno y en ofrecer oportunidades de crecimiento a los miembros del personal existentes.
Por otro lado, la contratación lateral implica reclutar candidatos de fuentes externas o de otras organizaciones para cubrir puestos de un nivel similar o en un departamento o función diferente. La contratación lateral tiene como objetivo infundir nuevas perspectivas, habilidades y experiencia en una organización.
2. ¿Cuáles son las tendencias y las perspectivas de futuro de la contratación lateral?
- Decisiones de contratación basadas en datos: El análisis de datos y la tecnología ocupan un lugar más destacado en los procesos de contratación lateral. Este enfoque puede ayudar a optimizar los procesos de contratación, reducir los prejuicios y mejorar los resultados de la contratación.
- Centrarse en la diversidad y la inclusión: Las organizaciones están haciendo más hincapié en la diversidad y la inclusión. Por ejemplo, la contratación lateral brinda la oportunidad de incorporar candidatos de grupos infrarrepresentados, lo que garantiza una plantilla más diversa que fomenta la innovación, la creatividad y una gama más amplia de perspectivas.
3. ¿Cuáles son los factores críticos a la hora de negociar la remuneración de las contrataciones laterales?
- Compensación basada en los resultados: Incorpore componentes basados en el rendimiento en el paquete retributivo. Esto puede incluir bonificaciones, incentivos o acuerdos de participación en los beneficios vinculados a metas y objetivos específicos.
- Equidad interna y estructura salarial: Asegúrese de que el paquete retributivo de la contratación lateral se ajusta a la equidad interna y a la estructura salarial de su organización. Evalúe el impacto en el marco general de remuneración y cómo se compara con la remuneración de los empleados existentes en funciones similares para mantener la equidad y la coherencia.
