Parece que fue ayer cuando el mundo discutía sobre la creciente importancia de los millenials y su impacto en la mano de obra, ¿verdad?
Pues bien, en un abrir y cerrar de ojos, ahora cambiamos nuestra atención a la llamada «Generación Z», que comienza a abrirse paso en las oficinas de todo el mundo.
Nacidos después de 1995, los «zoomers» se caracterizan por su nativismo digital, una profunda conexión con los valores sociales y una buena dosis de infortunio financiero.
Como reclutadores, no deben pasar por alto el valor que esta generación aportará a la mesa, y hacer los preparativos necesarios para atraer y retener a la que finalmente será la mayoría de la mano de obra en unos pocos años.
Pero, ¿qué es lo que aportan y qué podemos hacer para atraer lo mejor de su generación?
¿Cuáles son sus prioridades y existen estrategias probadas para aumentar sus posibilidades de reclutamiento de la gen z a los más talentosos de esta nueva generación de mano de obra?
¿Por qué los jóvenes licenciados son tan valiosos para sus clientes?
Si escarba un poco más allá de los estereotipos poco útiles de la Generación Z como un grupo adicto a las redes sociales, perezoso y con derechos, encontrará rasgos que tienen un profundo valor para cualquier empresa.
En primer lugar, los solicitantes de empleo de la Generación Z están muy motivados cuando se trata de aprendizaje y desarrollo.
Según LinkedIn, más de la mitad de los alumnos de la Generación Z desean adquirir competencias profesionales para ganar más dinero.
Y contrariamente a su supuesta reputación de titulados, en este libro
Gen Z @ Work
Jonah y David Stillman sugieren que el 76% de los empleados de la Generación Z están dispuestos a empezar desde lo más bajo de la escala corporativa.
Y, por supuesto, no hace falta decir que los empleados de la Generación Z ofrecen un nivel sin precedentes de conocimientos digitales y tecnológicos, especialmente en el ámbito de las redes sociales.
Pero se necesita mucho más que estatus y salario para reclutar a estos valiosos empleados en su empresa. La generación Z tiene una serie de normas totalmente diferentes cuando se trata de incentivos.
He aquí las cosas más poderosas que puede hacer para convencer a los jóvenes adultos de que se unan a sus clientes.
6 consejos principales para reclutamiento de la gen z
Sumerjámonos en los pasos que puede dar para atraer y contratar eficazmente a nuevos licenciados y jóvenes adultos en 2022 y más allá.
1. Hacer hincapié en el desarrollo profesional
Quizá sea el acceso permanente a la información ilimitada en forma de Internet lo que ha creado tal sed de conocimiento y desarrollo en esta nueva generación de empleados.
Independientemente del motivo, debe reconocer la importancia de ofrecer formas en las que los empleados más jóvenes puedan completar sus habilidades blandas y duras a través de programas educativos y de desarrollo.
La mano de obra de esta generación no deja piedra sobre piedra cuando se trata de su futuro.
Esto significa que ofrecer acceso gratuito o subvencionado a cosas como programas de fletamento para convertirse en expertos y practicantes reconocidos de su disciplina podría ser muy persuasivo.
Por no mencionar que la educación adicional y las capacidades mejoradas de estos empleados recién formados sólo pueden tener efectos positivos para su cliente.
2. Comprender que el dinero habla
La escasez es un tema común en casi cualquier investigación relativa a los pensamientos y comportamientos de la Generación Z en relación con las finanzas – o, más concretamente, una aparente falta de ellas.
Naturalmente, la mayoría de los recién licenciados se preocupan por su capacidad para pagar sus altísimos préstamos estudiantiles. Tanto es así que el sistema de préstamos se discute más a menudo como una «crisis» que como un esquema financiero en funcionamiento.
Si a esto le sumamos una recesión mundial, una pandemia devastadora y los conflictos geopolíticos emergentes, tenemos la receta para una gran cantidad de infortunios financieros.
En consecuencia, debe ofrecer un salario tan competitivo como pueda, si quiere atraer a los mejores talentos.
Pero ésa es sólo una dimensión del incentivo financiero para conseguir que esta generación con problemas de liquidez se suba a bordo.
Otra estrategia consiste en ofrecer algún tipo de regalo monetario: estipendios, primas de incorporación o, en el caso de las grandes empresas, planes de ayuda para el reembolso de préstamos estudiantiles son formas de contribuir a aliviar las tensiones financieras de los jóvenes reclutas.
Todos ellos actúan como poderosos incentivos para que los recién licenciados se incorporen a su empresa.
Después de todo, esta generación puede estar fuertemente motivada por la responsabilidad social y la educación, pero como sugiere la jerarquía de necesidades de Maslow, estos elementos no se tendrán en cuenta si no se satisfacen sus necesidades básicas: la capacidad de permitirse comida y alojamiento es lo primero.
3. Implantar un plan de prácticas
Los programas de prácticas son relaciones simbióticas entre empresas ávidas de talento dispuestas a aceptar un poco de inexperiencia y universidades deseosas de que sus estudiantes se introduzcan en el mundo laboral.
Para su cliente, sin embargo, la inexperiencia se equilibra con la posibilidad de ofrecer salarios más bajos, o ninguno en absoluto. Además, los programas de prácticas tienen poderosos efectos sobre la contratación y la retención, ya que los empleados que han trabajado un año en una empresa tienen más probabilidades de aceptar un puesto a tiempo completo en ella después de graduarse.
Por último, sus clientes pueden utilizar su tiempo en la empresa para evaluar su idoneidad y potencial a la hora de desempeñar un puesto a tiempo completo sin correr el riesgo de ofrecer un salario de posgrado «completo».
Para aprovechar las prácticas con éxito, tendrá que establecer relaciones sólidas con las universidades, preferiblemente con aquellas cuyos estudiantes encajen de forma natural con la cultura empresarial y el sector de su cliente.
Considere la posibilidad de asistir a ferias de empleo en el campus, de realizar presentaciones persuasivas sobre las ventajas de trabajar para usted e incluso de ayudar al desarrollo educativo del estudiante ofreciéndole el uso de equipos o recursos relevantes para la industria.
También podría estudiar la posibilidad de contratar a distancia, incluso a estudiantes de las mejores universidades de otras ciudades y estados.
4. Subrayar el propósito y los valores de la empresa
Se habla mucho de la franca pasión de la Generación Z y de su defensa de las cuestiones sociales, especialmente de la igualdad para las mujeres y las minorías y de la protección de nuestro medio ambiente.
Lo cual tiene sentido, dada la demografía del grupo.
Según Pew Research, la generación «posmilenial» es la más diversa étnica y racialmente hasta la fecha, con una casi mayoría (48%) de no blancos.
Pero su sentido de la responsabilidad social no acaba en la carrera.
El medio ambiente, el aumento de las diferencias de riqueza, la desigualdad de género, el bienestar de los animales y otras cuestiones sociales pertinentes representan una gran parte de por qué esta generación está motivada para hacer lo que hace.
Trabajar en una empresa ya no es sólo un medio para lograr la estabilidad financiera. Es una forma de producir un bien social y un cambio significativo en el mundo.
Esperemos que su cliente ya esté al día de sus propias medidas y manifiestos de responsabilidad social.
Si no lo son, no espere que el teléfono de la empresa no pare de sonar con candidatos jóvenes.
Asegúrese de subrayar claramente el propósito y los valores sociales de su empresa cliente cuando elabore sus publicaciones.
Describa cómo su participación contribuirá al bien que la empresa promete en sus reivindicaciones de responsabilidad social.
Organice campañas benéficas para causas que merezcan la pena, que muestren sus valores y permitan a los empleados retribuir a sus comunidades.
5. Encuentre sus «hogares digitales» y reclute a partir de ahí
A veces los estereotipos son ciertos. La generación Z pasa más tiempo en las redes sociales que cualquier otra generación.
Incluso se puede llamar a estas aplicaciones «hogares digitales» en lugar de simples canales de medios de comunicación.
Construyen comunidades en plataformas de medios sociales. Emprender negocios, crear redes realmente importantes.
En lugar de obligarles a pasar por procesos y portales de solicitud de empleo arcaicos, póngase al día pensando en cómo puede integrar su proceso de contratación con las redes sociales.
Los medios sociales representan una poderosa herramienta para el descubrimiento, el contacto e incluso la contratación completa de candidatos, a veces sin salir de la aplicación.
Leer más: Los reclutadores deben utilizar estas poderosas estrategias para atraer candidatos en Instagram.
No tiene que centrarse automáticamente en TikTok para «llegar a los niños».
Dependiendo de su sector, puede haber plataformas más apropiadas para la contratación. Pero no descarte ninguna plataforma por reflejo.
Si se adapta a la naturaleza de la empresa y del puesto, TikTok podría muy bien ser el lugar perfecto para identificar candidatos potenciales.
Junto a este esfuerzo, es importante que sus clientes hayan desarrollado ellos mismos una sólida presencia en los medios sociales. No sólo en términos de contenido, sino también de alcance: si su empresa no está ya en todas partes, considere la posibilidad de inscribirse en toda la gama de sitios de medios sociales.
¡Puede que allí se escondan grandes talentos! Pero no basta con inscribirse.
Debe crear activamente contenidos adecuados a cada plataforma. Sin embargo, no intente reutilizar un post de Facebook para TikTok.
6. Identifique los incentivos más poderosos para ellos
Es muy importante que se le reconozca.
Dado el duro camino que han experimentado hasta ahora en la vida en lo que se refiere a la economía y las finanzas, los zoomers tienen naturalmente el deseo de ser vistos y atendidos de forma cada vez más personal.
No dé por sentado que su enfoque de hace décadas será igual de eficaz para una generación en un mundo en el que la palabra «sin precedentes» se ha utilizado tanto como ahora.
Haga el trabajo de averiguar qué es lo que más desea su candidato, concretamente.
Por ejemplo, estas empresas de enfermería viajera descubrieron que a las enfermeras en prácticas les motiva tanto ganar experiencia como la oportunidad de explorar el mundo.
En consecuencia, han capitalizado esta combinación de deseos ofreciendo puestos en el extranjero para enfermeras recién licenciadas.
Puede que no sea el trabajo a distancia o los viajes, pero puede ofrecer otros incentivos como asistencia sanitaria para los candidatos estadounidenses o un coche de empresa para los candidatos que vivan y trabajen en zonas remotas que despierten el interés de su mano de obra joven.
O, si desea contratar desarrolladores de software, puede ofrecer un estipendio para hackathons y otras oportunidades de aprendizaje.
La cuestión es que no lo sabrá hasta que no investigue.
Con eso en su lugar, tendrá una fuerte ventaja competitiva en el espacio de contratación cuando se trate de jóvenes talentos.
¿Cómo atraer a los jóvenes talentos?
Afortunadamente, las estrategias de contratación más eficaces y consagradas no son completamente inútiles cuando se trata de las generaciones postmileniales.
No es que el salario, los beneficios y la oportunidad de desarrollarse como profesional hayan perdido todo su poder y significado en el espacio de la contratación en los últimos años.
Los cambios generacionales se producen lentamente. Es nuestro trabajo reconocer estos cambios y empujar el sistema existente en la dirección correcta.
Con esta generación, puede seguir utilizando técnicas e incentivos de probada eficacia.
Pero no ignore la importancia de la vida en el espacio digital, las realidades económicas más amplias a las que se enfrentan estos jóvenes reclutas y el creciente deseo de hacer el bien social en el mundo.
Escrito por-
Vikas Kalwani es un comercializador de crecimiento dirigido por productos y especialista en marketing B2B experto en SEO, marketing de contenidos y marketing en redes sociales. Gestiona asociaciones en uSERP y es mentor en 500 Global.
