Nos hemos encontrado con muchos colegas que dejaron su trabajo, empezaron algo por su cuenta y se llamaron a sí mismos empresarios. Sin embargo, es importante entender que, a menos que emplee a personas y dirija un negocio que le haga ganar dinero (o al menos lo intente), como mucho se le puede llamar trabajador autónomo o profesional (igual que un médico o un abogado o un contable). La idea de negocio consiste en reunir mano de obra, capital, ideas y una buena ejecución para que el negocio le genere dinero y sea escalable.
Su primera contratación
Si ha empezado como empresario, ¿cuál sería su primera contratación? Esto depende de varios factores. ¿De cuánto dinero dispone? ¿Tiene alguna laguna en sus propias habilidades (como el desarrollo empresarial, por ejemplo)?
Entendemos que la mayoría de las personas que se atreven a aventurarse como empresarios tienen un nivel básico de la mayoría de las habilidades requeridas para las diversas funciones en una empresa de nueva creación. Así que, teniendo en cuenta este hecho, la mayoría de los empresarios harían bien en contratar a su primer reclutador, quien actúe más como un asistente para manejar varios subprocesos, en lugar de realizar el reclutamiento de forma independiente. Se trataría más bien de un multiplicador de fuerza para aumentar la eficacia o la productividad del empresario.
Esta persona podría ser en realidad un recién llegado o alguien con hasta un año de experiencia laboral (idealmente pero no necesariamente experiencia en contratación). Recuerde que una nueva empresa no puede permitirse salarios más elevados. También es muy difícil atraer
empleados cuando apenas tiene infraestructura de oficina, marca ni clientes
dignos de mención. Hoy en día, los espacios de trabajo compartido pueden resolver al menos los
problemas de infraestructura.
Entonces, ¿cuáles son las competencias que buscaría en esta primera contratación? Tenemos las siguientes sugerencias:
1. Habilidades de comunicación decentes (habilidades para hablar y escribir correos electrónicos)
2. Persona sociable (no introvertida)
3. Perseverancia (no rendirse)
4. Personalidad general (agradable)
5. Capacidad para seguir instrucciones
6. Capacidad para trabajar en equipo
Así como las habilidades comunicativas pueden juzgarse hablando con la persona y tal vez pidiéndole que escriba un correo electrónico dándole una situación, los otros atributos son
más difíciles de juzgar. Sin embargo, estos se pueden juzgarse en gran medida por
la realización de entrevistas estructuradas basadas en competencias (CBI) sobre las que
dedicaremos un artículo entero más adelante en la serie.
Tareas para su primera contratación
En el momento en que empiece a trabajar con un miembro de su equipo, es importante invertir ahora (si no lo ha hecho ya) en una buena aplicación CRM de contratación. Esto le permitiría asignar tareas específicas a su nuevo empleado, así como supervisar el progreso en cada etapa. Normalmente, el trabajo que asignaría a un nuevo empleado de este tipo sería:
1. Formatear las descripciones de puestos o resúmenes para los candidatos
2. Buscar candidatos para puestos específicos
3. Establecer un primer contacto con los candidatos para comprobar su interés
4. Coordinación para la programación de reuniones o llamadas/proceso de selección
5. Cualquier documentación que pueda ser requerida por el cliente
6. Interactuar con los candidatos potenciales en las redes sociales y las redes profesionales (por ejemplo, LinkedIn, Slack y Github).
7. Redactar y enviar correos electrónicos de reclutamiento
8. Identificar perfiles de candidatos cualificados utilizando diversas técnicas de búsqueda (por ejemplo, la búsqueda booleana).
9. Desarrollar una reserva de talento para futuras necesidades de contratación
10. Mida las tasas de conversión, incluido el número de candidatos pasivos que se convierten en solicitantes, son invitados a entrevistas, reciben ofertas y son contratados.
11. Pida referencias a los empleados actuales y a las redes externas
12. Mantener las bases de datos de candidatos (por ejemplo, a través de nuestro Sistema de Seguimiento de Candidatos)
13. Comunicarse con los antiguos solicitantes en relación con las nuevas oportunidades de empleo
La mayoría de las actividades anteriores son de naturaleza transaccional y ahorrarían al empresario mucho tiempo para realizar el trabajo de valor añadido del desarrollo empresarial, la preselección de candidatos, el convencimiento, etc.
Las matemáticas son bastante sencillas. Si puede duplicar sus ingresos, digamos de 20.000 $ al mes a 40.000 $ (ya que puede trabajar en el doble de puestos) pagando a un nuevo contratado 4.000 – 5.000 $ (o lo que sea el salario de entrada) estará haciendo un buen progreso. Sin embargo, el empresario tiene que hacer inversiones iniciales en formación y acompañamiento del nuevo empleado.
Si desea reducir los costes o los riesgos aún más, también puede contratar a un Sourcer en un país con salarios bajos. Esto podría costar entre 1.500 y 2.000 dólares (dependiendo de la diferencia horaria y de los conocimientos lingüísticos específicos). Para hacer esto, tendrá que recurrir a algunas agencias de reclutamiento en esos países.
Añadir miembros a su equipo
Esto es sólo el principio. Una vez que haya empezado a obtener ingresos, es el momento de escalar más. El siguiente miembro del equipo que contrate debe ser alguien con habilidades complementarias. Así que si usted es bueno en el desarrollo de negocios, entonces debe contratar a un reclutador y viceversa.
Las competencias que hay que buscar en un reclutador serían:
1. Familiaridad con el uso de herramientas de reclutamiento (ATS, CRM, LinkedIn, etc.)
2. Capacidad para conectar con los candidatos y relacionarse con ellos – Empathy
3. Buenas habilidades de comunicación (habladas y escritas)
4. Sistemático y diligente
5. Autodirigido e ingenioso
6. Capacidad y voluntad de aprender continuamente
Las competencias que hay que buscar en un recurso de desarrollo empresarial:
1. Comunicador y extrovertido
2. Buen comunicador y capacidad de presentación
3. Perseverancia
4. Orientación al logro
5. Persona que se mantiene al día de las últimas tendencias/sucesos en la industria
Puede haber muchas cualidades y aptitudes deseables, aunque hemos enumerado algunas de las que consideramos más importantes. Como ya hemos mencionado, dedicaremos un artículo entero más adelante sobre cómo evaluar dichas habilidades/competencias.
El tipo de equipo que contrate dependerá completamente del tipo de puestos de contratación que esté gestionando o desee gestionar. Por ejemplo, si se dedica a la contratación de personal de alto nivel, es obvio que su equipo también debe tener algo de experiencia (digamos al menos 10 años o más de experiencia).
Si está reclutando para una industria específica, le ayudará que el reclutador haya estado expuesto a la industria o, al menos, que tenga un buen conocimiento de la misma. También creemos que siempre es deseable tener un equipo equilibrado en cuanto al género, en lugar de un equipo compuesto solo por hombres o solo por mujeres.
Independientemente del tamaño del equipo, ya sea de 3, 4 o más miembros, es extremadamente importante celebrar reuniones/interacciones diarias de equipo para compartir qué tipo de trabajo está realizando cada miembro, compartir notas, tomar sugerencias, etc. A medida que los equipos se hacen más grandes, esto debe facilitarse mediante el uso de buenas herramientas tecnológicas y de comunicación.
Tutoría y formación de su equipo
Otra cosa que sugerimos a los empresarios que hagan desde el principio (incluso cuando sólo tengan un miembro en el equipo) es celebrar sesiones de aprendizaje con el equipo semanalmente (como mínimo). Ahora bien, puede que no se trate de sesiones de entrenamiento elaboradas, sino más bien en forma de una sesión de 45 – 60 minutos cada viernes por la tarde (o cualquier otro día/hora adecuado). El tema puede ser cualquier cosa relacionada con el trabajo que un miembro del equipo
está involucrado
. Cada miembro del equipo sería responsable de dirigir una sesión de aprendizaje cada semana de forma rotatoria.
Por ejemplo, si está contratando agentes de Forex para un banco, la sesión podría ser sobre:
1. ¿Qué es la negociación de Forex?
2. Algunos términos asociados a la negociación de Forex
3. Comprender la estructura de los equipos de Forex en los bancos
4. La descripción del trabajo de los agentes de Forex
5. Las cualificaciones, licencias y aptitudes que busca el cliente
6. En qué empresas/bancos están disponibles estos candidatos
7. ¿Cuáles son los niveles salariales para los distintos niveles de experiencia de dichos comerciantes?
8. ¿Cuál es la trayectoria profesional de estos candidatos?
Otro ejemplo podría ser una sesión sobre una actividad específica de contratación, como la búsqueda de personal:
1. Descripción del puesto para el cual se buscan candidatos
2. Métodos utilizados para la búsqueda de personal (base de datos, redes sociales, headhunting, etc.)
3. Comunicación (formato de correo electrónico, etc.) utilizada para establecer la comunicación
4. Brief preparado sobre el trabajo y el cliente
5. Desafíos enfrentados durante la búsqueda
6. Algunos consejos y trucos
Lo que hacen estas sesiones es que a lo largo de un periodo de tiempo construyen una cultura de aprendizaje en la organización (lo que a la gente de RRHH le gusta llamar una Organización de Aprendizaje). La persona que lleva a cabo la sesión no sólo se convierte en un experto (ya que se prepara bien para responder a las preguntas), sino que también mejora con el tiempo sus habilidades de presentación. Pronto dispondrá de un equipo con mayores conocimientos, experiencia y habilidades.
También es una buena idea que un miembro senior mentoree a los miembros más jóvenes del equipo
llevándolos a reuniones de negocios con clientes o mientras interactúan con
candidatos. Se puede aprender mucho con sólo estar presente en el campo.
Revisión individual periódica
Una revisión periódica (idealmente semanal) de cada miembro del equipo uno a uno es imprescindible para hacer un seguimiento del progreso de cada uno de los miembros y también para proporcionar una orientación oportuna. Cada revisión debe consistir en la discusión sobre las actividades realizadas, los resultados obtenidos y los objetivos (aunque sean a corto plazo) hasta la próxima revisión. Siempre es una buena idea llevar un cuaderno para las revisiones (a menos que utilice algunas herramientas tecnológicas ahora disponibles en línea) para mantener un registro de los puntos más destacados de la discusión. Esto es muy útil para hacer una evaluación objetiva al final del año para las recompensas y los aumentos salariales.
También hay que seguir otros factores de higiene como entregar una carta de oferta/nombramiento adecuada a sus empleados (en su membrete), darles el ordenador/portátil, la identificación de correo electrónico de la empresa, un puesto de trabajo cómodo, una sesión informativa inicial, etc. También es importante cumplir siempre con los temas de las leyes laborales, fiscalidad, etc., así como pagar siempre el salario a tiempo en la fecha fijada (ya sea semanal, quincenal o mensual).
Pues bien, a medida que un equipo de contratación se hace más y más grande y empieza a trabajar en varios sectores o incluso en múltiples ubicaciones, los retos de la estructura del equipo, el liderazgo y la unión del equipo no hacen más que aumentar.
